知识型员工工作压力及管理策略研究

张晓娟 廖成志

摘 要：在知识经济时代，知识型员工理应成为整个社会发展的关键性力量。然而在价值、财富大量被创造的过程中，知识型员工能感受到的由组织和自身所带来的工作压力也日趋凸显，严重威胁组织的可持续发展。本文探讨了知识型员工工作压力的内涵和现状，深入研究了知识型员工的工作压力源，并提出“主动的压力管理”这一理念，对其有效管理提出合理建议。

关键词：知识型员工；工作压力；压力源；压力管理策略

1 问题的提出

21世纪，知识经济和经济全球化是彰显这个时代最突出特征的两张标签。著名管理大师彼得·德鲁克先生在曾经指出：“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无他法能维持其领导地位和维持其生活水平。” 2012年，世界知名办公方案提供商雷格斯发布一项调查结果：中国是目前世界上压力最大的国家；在受访职场人士中，认为压力高于去年的，中国内地占75%。在已有研究中，我们较多的是关注普通员工工作压力的研究，有关知识型员工这一特殊群体的研究还很少。然而根据研究和观察发现，知识型员工的工作压力及其管理策略更应该受到重视和关注。

2 知识型员工工作压力的内涵及现状

2.1 知识型员工的内涵

对于知识型员工的定义，目前尚存在一定的争议。最早提出知识型员工概念的管理学家是彼得·德鲁克，他在1959年出版的《明天的里程碑》一书中首先使用了“知识工人”这一术语。他认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他最早指的是经理人，但今天这一概念的范围却大了许多。而国际著名咨询企业安盛公司认为，知识型员工是利用智力输入、创造力和权威来完成工作的人，这些群体包括：具有深度专业技能的专业人员、中高级经理。通常涉及的领域有：产品研发、工程设计、市场营销、广告、会计、法律、金融和咨询等。该定义一个显著的优点就是将知识型员工划定到具体的领域和岗位，从而增加了可实践性。

尽管定义不尽相同，但普遍较接受的是知识型员工是组织的特殊群体，其工作方式、职业性格特征等多方面与非知识型员工均存在差异。本文认为知识型员工是通过自己的创意、分析、判断、综合、设计、策划等使企业的运作效率得以提高，经济效益得以增长的员工。因此可认为，企业中知识型员工主要包括两大类：一类是中高层管理人员，如CEO（总经理）、CFO（财务总监）、CKO（首席知识官）、HR总监等；另一类是各类中高级专业技术人员，如技术开发人员、产品研发人员等。前者具有在一定制度条件下对各种资源进行组织协调的能力；后者具有在一定技术条件下完成特定工作的专业技能。

2.2 工作压力的内涵

根據许小东（2004）对工作压力的定义，所谓工作压力是指在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。

对于工作压力发生作用的机制，我们可以用罗宾斯压力理论模型进行研究，如图2-1。

由图可知引起压力的因素主要有：工作任务过重、人际沟通、角色冲突、工作环境等，而引起压力的因素是否会导致显性压力感的形成，则取决于个体差异。因此我们认为，工作压力是一个受多种因素影响的复杂过程。在压力源作用下所产生的反应过程中，个体差异是重要的中介变量；压力并不一定都具有破坏性。同时应认识到工作压力是不可避免的，只有通过主动的压力管理，才能有效发挥工作压力的积极作用，正确化解工作压力的消极影响。

2.3 知识型员工工作压力的现状

目前对知识型员工工作压力的研究，调查机构和研究学者都进行了一定的研究。北京零点调查集团在2003年通过网上调查的方式，对北京415名的公司白领（其中男性45.8%，女性54.2%）进行了关于工作压力的调查研究。结果显示，41.1%的白领正面临较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。2005年，《财富》对5000名职业经理人进行了一项“压力与健康——中国高级经理人压力状况调查”。结果显示，近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48%的人认为压力导致了工作效率的降低。

此外，梁镇等（2007）对我国IT行业知识型员工的工作压力状况进行评估，做了一次有针对性的问卷调查。结果显示，52.7% 的被访者感到现时的工作“压力大”。刘蓬蓬，白玉苓（2010）对包括李宁体育、黛安芬（德国）内衣、报喜鸟集团等20家服装企业进行了抽样调查。结果显示，服装行业知识型员工的工作压力程度处于中等偏上的水平且以来自工作本身因素的压力感受最大。

由此来看，我国知识型员工近10年来一直处于较高的水平且没有得到较好的解决，这也为本文带来了机会和挑战，更说明知识型员工工作压力的有效解决迫在眉睫。

3 知识型员工工作压力影响因素分析

国内对于知识型员工工作压力影响因素的研究尚处于起步阶段，大多直接引用国外的工作压力源模式，如库珀，马歇尔的六因素压力源模式被实践证明具有一定的普遍适用性。部分学者也对知识型员工进行了中国情境下的工作压力影响因素研究。如，冯冬燕等（2007）在问卷调查的基础上，采用因子分析法，认为高新技术企业知识型员工的工作压力影响因素主要来自7个方面，即管理效率与组织氛围，事业压力，工作阻力，工作内容，超越自我，工作与家庭的平衡，缺乏理解与沟通。

结合已有学者的研究，笔者认为知识型员工工作压力主要来自身和组织两个层面，自身层面的压力主要是由于知识型员工自身原因造成的，如职业发展和自我开发的压力等；而组织层面的压力主要是由于知识型员工所从事的工作和所处的工作环境与氛围带来的，如工作本身的压力、角色冲突和角色模糊造成的压力、工作背景和氛围造成的压力等。

3.1 自身层面的压力

1.职业发展和自我期望的压力

知识型员工具有独特的职业价值观，对自身的要求与期望明显高于企业中的其他群体，对职业生涯也有比较完整和清晰的规划，更倾向于追求终身就业能力。当面临组织结构扁平化和企业某阶段的高流动率时，而自己却没有流动意向时，就会担心自己的职业规划与发展受到影响，从而产生工作压力感。

2.自身能力与素质不适应变化的压力

知识经济时代，企业中各项技术知识更新速率加快，组织结构重组频繁，工作流程经常变化；若他们不及时更新知识结构和接收新的信息，将会造成信息闭塞，个人发展受阻，综合素质和能力不能及时提高，面临人岗不匹配的压力将会增大。因此知识型员工必须坚持不断地学习，努力跟上组织发展的步伐；组织也要向他们提供必要的工作培训与学习机会。

3.平衡工作与家庭的压力

通常情况下，工作与家庭是难以平衡的，对于知识型员工而言，这种表现更甚。由于脑力劳动的特殊性和工作负荷大，他们思维上的集中和连贯性，要求在时间和空间上都付出的更多，在此情况下，他们往往无暇顾及家庭，此时若得不到家庭成员的体谅和理解，就会引起家庭矛盾，造成员工的烦恼和焦虑。

3.2 组织层面的压力

1.工作本身的压力

这主要是指由工作活动中的任务内容、过程方式和结果所造成的压力，它直接影响着组织和个人的绩效。具体是指知识工作设计是否具有挑战性和激励性，工作过程是否具有控制性，组织工作流程与运行机制是否通畅以及工作结果的业绩目标是否能够完成等。

2.角色冲突和角色模糊造成的压力

角色冲突和角色模糊均属于个人角色失调。角色冲突主要指个体所体验到的难以调和的不同期待，它与比较高的个体紧张水平，比较低的工作满意感、信任感和自信心相关。而角色模糊是指个体所体验到的角色环境的不确定性，包括不同角色之间的关系、角色行为目标及对角色行为的评价等；而工作内容及职责是否明晰也是造成角色模糊的原因之一。

3.工作背景和氛围造成的压力

这是由于企业自身的发展变化以及环境改变而对员工个人产生的压力。企业发展面临激烈的全球市场竞争，兼并、重组、扁平化等企业组织结构、管理观念甚至技术上的变化此起彼伏，再加上企业本身迅速的变化都迫使员工不断学习以适应变化，从而给员工带来巨大压力。

4.人际关系造成的压力

人际关系不佳和沟通不畅的压力会对员工的工作心理与行为及其工作绩效产生消极影响。建立良好人际关系是知识型员工的普遍愿望，追求归属感、与同事的和谐感和亲密感是他们在工作中所追求的重要成分。組织结构扁平化使员工晋升一定程度受限，竞争更趋激烈，也容易产生人际关系紧张。此外，知识型员工更多面临着与不同国家地区、文化背景的人士合作共事，更容易产生人际压力。

4 知识型员工工作压力的管理策略

目前大多数公司主要是通过咨询来“修复”工作压力造成的伤害，对于依赖更多的知识型员工取得成功的企业而言，这是远远不够的。因此，本文提出“主动的压力管理”这一理念，无论对组织还是对员工，都具有良好的指导作用。压力主要来自自身和组织两个层面，因而从这两个层面进行主动的压力管理也会逐渐促成企业与员工的不断整合，形成企业的智力资本（组织资本与人力资本），进而提升企业的核心竞争能力，推动企业可持续发展。

4.1 自身层面的压力管理策略

1.提升自身综合素质和应对压力的能力

知识型员工与企业之间彼此期望都较高，为了有效应对压力，应该积极提高自身综合素质和解决问题的能力水平，以缓解个人素质原因造成的压力。主要应该注意三个方面的问题。①提升工作胜任力，培养良好工作习惯；②有效分配和利用时间；③加强自身修养，建立良好人际关系。

2.调整自我对压力的认知心态，变压力为动力

知识型员工应该对性格、能力及个性特征等方面做出准确评价，以便更好地确定自己的行为选择与目标，避免无谓的压力侵扰。在工作中应该具备保持高度的工作热情、勇于进取的创新精神和积极主动等良好的工作品质，构建良好的工作心理自我调控机制，理性调整自身的情绪等都将是战胜压力的重要能力保障。

3.熟悉各种预警信号，学会及时调节与放松

在工作过程中，压力不可避免，我们除了要调整自己的认知心态，变压力为动力，还要熟悉压力产生的各种预警信号，学会及时的自我减压和身心放松。根据图2-1罗宾斯压力理论模型，我们可以知道工作压力的表现形式主要从生理、心理和行为三个方面表现出来。通过识别压力早期预警信号，对我们对压力的了解和有效的应对是很有必要的。

4.2 组织层面的压力管理策略

1.工作重新设计，改进工作特征

知识型员工本身就对工作任务的挑战性充满激情，并且在完成工作过程中体验成就感。工作本身及角色冲突和角色模糊等压力很大程度上是由于工作设计不合理而产生的。针对工作内容、职责权限以及业务与管理流程等方面的问题，通过有效的工作再设计，如进行工作轮换、工作扩大化或丰富化、流程优化管理以及多重职业生涯通道的设计等更有效地提高工作本身的激励性和效率性，使之充分激发个体的能动性与创造性。这样可以使知识型员工从工作本身寻得意义与价值，减轻压力的困扰。

2.合理授权赋能，加强参与管理

压力理论中的工作要求—控制模型（JD-C模型）提供给我们一种解决知识型员工工作压力的有效方法——合理授权赋能，加强参与管理。通过授权赋能，知识型员工可获得工作中的自主权，从而能够在一定程度上减缓工作的时间压力；而且授权赋能为员工创造更多的学习和发展的机会，使员工主动迎接挑战，而不是被动地应对，这也可以在某种程度上缓解知识型员工的职业发展压力。

3.营造宽松和谐的组织氛围

索尼公司董事长盛田昭夫认为“日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。营造宽松和谐的组织氛围，给予知识型员工更多的組织支持，将能够让员工的潜能得以充分的发挥；人力资源管理的最高境界是文化管理，建立信任与合作的知识型企业文化，与知识型员工建立良好的心理契约，将会降低企业核心人力资本的流动愿望和流失率。

4.采取宽容式管理，实行弹性工作制度

德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工。知识型员工从事的是富于创造性的思维活动，对知识型员工最为重要的是采取宽容式管理，为其创造更为自由的工作环境。宽容式的管理以及弹性工作制度也可以使员工在工作的同时部分兼顾家庭，一定程度上平衡工作——家庭的冲突。

知识型员工的压力管理关键在于建立起对知识型员工综合管理的动态系统，时刻关注他们的身心健康，确保不断的人力资本投入，真正构建企业人力资本优势——即本文提出的主动的压力管理。有效的压力管理，既有助于知识型员工的身心健康，也有助于建立知识型员工和企业之的良好关系。把主动的压力管理作为一个新课题并对其进行继续研究是非常有必要的，也是值得我们深入探讨的，而且具有深远的意义。

参考文献

[1]【英】史蒂芬·威廉姆斯，莱斯利·库伯著，爱丁文化译：《管理VS职场压力》，北京：中华工商联合出版社，2004年。

[2]【美】Lorne Sulsky，Carlla Smith著，马剑虹等译校：《工作压力》，北京：中国轻工业出版社，2007年。

[3]许小东：《知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究》，《应用心理学》2004年第3期。

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[5]雷巧玲，赵更申，段兴民：《对知识型员工授权赋能的动因探析》，《科学学与科学技术管理》2006年第6期。

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[9]刘蓬蓬，白玉苓：《服装产业知识型员工工作压力研究》，《北京服装学院学报（自然科学版）》2010年第3期。