南京市妇幼保健机构人力资源现状分析

朱文君 彭宇竹

①南京医科大学公共卫生学院 南京市 210029

②南京医科大学附属南京妇幼保健院 南京市 210004

妇幼卫生属于公共卫生范畴，在履行公共卫生职能的同时，开展与妇女儿童密切相关的基本医疗服务，以不断提高妇女和儿童的健康水平及生活质量。而卫生人力资源是妇幼卫生事业发展的关键，在卫生服务乃至卫生事业发展过程中，卫生人力资源始终是起决定作用的资源［1］。本文对2010年南京市、区县15家公立妇幼保健机构人力资源现状进行了描述性分析，运用洛伦兹曲线和基尼系数对南京市城区、郊区、县的妇幼保健各人力资源配置的公平程度进行定性、定量分析，为合理配置妇幼卫生人力资源、制定妇幼卫生人力资源管理发展规划提供依据。

1 资料与方法

1．1 资料收集方法 采用统一的保健机构运行年报表收集2010年南京市、区县15家公立妇幼保健机构人力资源信息。发放调查表到各妇幼保健机构，由各机构相关负责人填写，其填写主要内容包括:机构内人力资源的数量、年龄构成、学历构成、职称构成等。由各级妇幼保健机构对本机构数据进行审核把关。

1．2 数据处理方法 使用EXCEL数据库对调查数据进行录入与核对，洛伦兹曲线的绘制和基尼系数的计算用EXCEL2003软件完成。

1．3 资源配置公平性评价方法 采用洛伦兹曲线和基尼系数评价分析方法。洛伦茨曲线是经济学中用来分析社会收入或财产分配公平程度的曲线。数学模型为:Y=f(x)，其中x表示资源不高于某一水平的人口占总人口的百分比，Y表示不高于某一水平人口的资源之和占总资源的百分比。洛伦兹曲线的绘制是将不同地区资源的百分构成比从小到大排列，人口的百分构成比对应关系不变，分别累计，根据累计百分比绘制的曲线，曲线上每一点表示人口累计百分比与资源累计百分比的对应关系。其中洛伦兹曲线与对角线X=Y(为绝对公平线)的靠近程度，表示资源配置的公平性程度，越靠近越公平，反之则越不公平。洛伦兹曲线不考虑经济状况，不涉及人口分层的问题，从而能够避免人口分层所带来的一些社会敏感性问题。

基尼系数则是建立在洛伦兹曲线基础上的衡量资源配置公平性的定量指标，值可通过洛伦兹曲线与45对角线所包围区域的面积除以45对角线与两个坐标轴所围成区域的面积来求得，其值介于0～1之间，越接近0表示资源配置越公平，反之则越不公平［2，3］。关于卫生人力资源配置的基尼系数与配置公平性之间尚无定量标准，参照经济学中人群收入分配公平性的基尼系数标准:基尼系数在0．3以下为最佳的平均状态，在0．3～0．4之间为正常状态，超过0．4就为警戒状态，达到0．6以上则属于高度不公平的危险状态［4］。

2 结果

2．1 基本情况 该次调查涵盖全市15家公立妇幼保健机构，其中地市级1家和区县级14家，均为隶属于卫生行政部门管理的医疗卫生机构。

2．2 妇幼保健人力总数、人员构成及分布 2010年，南京市15家公立妇幼保健机构卫生人力总数达1 581人，其中卫生技术人员为1 295人(81．91%);其他技术人员为152人(9．61%);管理人员41人(2．59%);工勤人员 93 人(5．88%)，见图 1。

图1 2010年南京市妇幼保健人员构成

按照卫生部《妇幼保健机构管理办法》规定，卫生技术人员应占总人数的75% ～80%。其中栖霞区、雨花台区、六合区二所3家机构卫技人员比例不达标，见表1。

2．3 妇幼保健卫技人员专业技术职称、学历/学位、年龄结构分布情况 2010年，南京市各妇幼保健机构中卫技人员专业技术职称、学历/学位、年龄结构分布情况见表2。

表1 南京市妇幼保健机构各类人员构成情况(n(%))

表2 南京市妇幼保健卫技人员专业技术职称、学历/学位、年龄结构分布情况

从职称看，南京市妇幼保健卫技人员中高级职称131人(10．12%)，中级职称 379 人(29．27%)，初级及以下职称785人(60．62%)，高级、中级和初级职称之比为1∶2．9∶6．0，明显低于世界卫生组织制定的中等发达国家高、中、初级职称卫技人员之比为 1∶1．2∶3的标准。

从学历看，南京市妇幼保健卫技人员中，硕士181 人(13．98%)，本科567 人(43．78%)，大专及以下学历547人(42．24%)，本科及以上占57．76%，超过半数。

年龄构成:20～39岁组共967人(74．67%)，40～59岁组325人(25．10%)，60岁以上仅3人，南京市妇幼卫生机构卫技人员呈现年轻化趋势。

2．4 每万人口妇幼保健卫生技术人员数 2010年，南京市全市常住人口为800万，平均每万人口拥有妇幼保健卫生技术人员1．62人，其中每万人口执业(助理)医师数为0．70人，每万人口注册护士数为0．68人。与上海(东部)、江西(中部)、宁夏(西部)及东、中、西部地区每万人拥有妇幼保健卫技人员数比较，由表3可见:每万人妇幼保健卫技人员拥有量较高的地区多为人口密度较低的中、西部地区，而拥有量较低的多为人口密度较高的东部经济发达地区，这与提高人口稀少地区居民享有妇幼保健服务可及性有关［5］。

表3 2010年各地区每万人口拥有妇幼保健卫生技术人员数分布情况

2．5 妇幼保健人员地理分布 2010年，在南京市的6个城区、5个郊区、2个县中，妇幼保健人力资源配置情况存在很大差异。就妇幼保健人员总数和妇幼保健卫生技术人员总数来看，城区拥有量显著高于郊区、县(见表4)。

表4 2010年南京市妇幼保健人员、人口、面积按区域分布情况

2．6 妇幼保健卫生技术人员配置的人口公平性、地理公平性 根据2011年南京卫生年鉴，南京市妇幼保健卫生人员配置与人口分布、地理分布情况见表5。

表5 2010年南京市妇幼保健卫生技术人员配置与人口分布、地理分布情况

根据表5中的数据，以各区域妇幼保健卫生技术人员累计百分比为纵坐标，以对应的人口累计百分比为横坐标，绘制出2010年南京市妇幼保健卫生技术人员按人口分布的洛伦兹曲线，见图2。通过妇幼保健卫生技术人员与人口的累计百分比计算基尼系数，即人口公平性系数，具体计算公式如下［6］:

其中，n为被调查区域数，Xi为人口的累计百分比，Yi表示卫生技术人员总数的累计百分比，i=1，2，3，…n，按数量由小到大依次排列。依据公式计算出南京市妇幼保健卫生技术人员按人口分布的基尼系数为 0．464 1。

以同样的方法绘制出2010年南京市妇幼保健卫生技术人员地理分布的洛伦兹曲线(见图3);计算出南京市妇幼保健卫生技术人员地理分布的基尼系数为 0．823 3。

以同样的方法分别绘制出2010年南京市妇幼保健执业(助理)医师、注册护士、专职保健人员按人口、地理分布的洛伦兹曲线，见图4;计算出南京市妇幼保健执业(助理)医师、注册护士、专职保健人员按人口分布的基尼系数分别为 0．392 9、0．560 9、0．203 1;按地理分布的基尼系数分别为0．757 1、0．911 4、0．581 9。

图2 2010年南京市妇幼保健人力资源按人口分布的洛伦兹曲线

图3 2010年南京市妇幼保健卫生技术人员地理分布的洛伦兹曲线

3 讨论

3．1 妇幼卫生人力资源结构有待优化调整 南京市15家公立妇幼保健机构中有3家区县级机构卫技人员占职工总数的比例不达标;专业技术职称较低，以初级及以下职称为主，高级、中级、初级职称卫技人员之比明显低于世界卫生组织制定的中等发达国家的标准。

图4 2010年南京市妇幼保健人力资源地理分布的洛伦兹曲线

3．2 妇幼卫生人力资源配置公平性亟需改善 卫技人员按县、郊区、城区的人口、地理分布的基尼系数均高于警戒值0．4，且按地理分布的基尼系数＞0．6，属于高度不公平的危险状态;其中保健人员、执业(助理)医师按人口分布的基尼系数虽然低于0．4，但其按地理分布的基尼系数却明显高于0．4，产生的原因与长期以来我国医疗卫生资源的配置及卫生政策的制定以人均拥有量为参照标准，而较少考虑到地理分布因素有关;卫技人员中注册护士按人口、地理分布的基尼系数(0．560 9、0．911 4)最高，表明配置公平性最差，护理人员严重短缺。

3．3 建议

3．3．1 优化妇幼卫生人力资源结构，健全人才梯队建设。妇幼保健机构应完善妇幼卫生人才的培养、考核、晋升制度，将职称的高低与人事管理、薪酬管理挂钩，鼓励在职人员自觉加强自身业务学习;根据其发展规划，加强妇幼卫生人员的技能培养力度，尤其是加快县(区)妇幼保健机构人才培养，逐步提高在职人员的职称等级。同时，还应坚持人才培养与引进并举，有计划的引进高级人才，使妇幼保健机构中高级职称的比例与医疗体系配置同步，提高妇幼卫生服务工作的质量。加强对护理工作重要性的认识，采取有效措施加快对护理人生的引进;提高护理人员的待遇水平，从而提高他们的工作积极性，消除护理队伍中的不稳定因素，减少外流的现象;加强护理队伍梯队建设，加大护理人员的比例。

3．3．2 采取综合措施，提高妇幼卫生人力资源配置公平性。随着经济社会的发展及医疗观念的转变，妇女及儿童对妇幼卫生服务需求不断增加［7］;交通的快速发展，方便了周边地区居民到南京市的妇幼保健机构就诊，这些对南京市各妇幼保健机构所能提供的妇幼卫生服务提出了更高的要求，更需要足够的妇幼卫生人员来提高妇幼保健服务的可及性。

因此，提高对妇幼卫生事业争取性的认识，走出“重医疗、轻预防”的误区，预防保健工作是保障人民健康，减少卫生资源消耗，低投入、高产出的卫生服务，必须积极争取地方政府及主管部门对妇幼保健机构建设的重视;要积极贯彻落实预防保健投入的具体政策，不断加大妇幼卫生的投入［8］;要争取综合措施运用经济、政策和行政等多种手段，制定有效的激励机制(如生活安置、工资待遇、职称晋升、子女就业等方面给予照顾，对主动支援农村卫生工作的先进人员，给予精神表扬和物质奖励等等)，加强对妇幼卫生人才的宏观调控和合理教育引导，调整妇幼卫生人力按人口、地理的分布，努力缩小人口、地理分布差异，从而提高整个妇幼卫生服务的可及性和公平性，推进妇幼卫生人力资源全面、协调、可持续发展。

1 蔡亚平，邓学良，龙章忠．我国卫生资源的发展历程及问题思考［J］．南华大学学报(社会科学版)，2001，2(4):99 －102．

2 邵静，张连生，杜玉开，等．城市社区妇幼保健人力资源配置公平性分析［J］．中国妇幼保健，2009，24(22):3051－3053．

3 汪志宏，王云霞，贾利高，等．湖北省社区卫生服务机构人力资源现状与公平性研究［J］．中国社会医学杂志，2008，25(5):265－267．

4 PriceM1 The consequences of health service privatization for equality and equity in health care in South Africa 1J2 1 Soc SciM ed，1988，27(7):703．

5 郭海强，刘嵘，丁海龙，等．我国妇幼保健服务资源省际间配置的均衡性研究［J］．中国妇幼保健，2011，26(12):1772 －1774．

6 施卫国．一种简易的基尼系数计算方法［M］．南京:江苏统计，1997:17．

7 李勤，杜玉开，郭勇，等．城市社区妇幼卫生服务现状及对策［J］．医学与社会，2008，21(2):15 －16．

8 盛丽芳，薛娅，郝锦．常州市卫生人力资源配置现状及发展对策［J］．中华医院管理杂志，2006，9:583 －585．