高校内部劳动力市场中的人才聘任:竞争演变与过度教育——基于南京X大学的个案分析

周继良，徐 刚

(1．南京财经大学 高等教育研究所，江苏 南京 210023;2．南京大学 教育研究院，江苏 南京 210093;3．南京财经大学 党委组织部，江苏 南京 210023)

一、问题的提出

近些年来，随着高等教育规模的扩张和大学生人数的骤然增加，大学生失业问题凸显并成为社会各界关注的焦点。学界从诸多视角对此问题进行了深入调查和思考，尤其是运用劳动力市场分割理论对大学生的结构性失业和自愿性失业问题进行了大量研究。这些研究都是针对整个劳动力市场的，认为整个劳动力市场存在主要劳动力市场和次要劳动力市场的二元分割，主要劳动力市场在工资待遇、工作条件及稳定性、社会保障等方面都优于次要劳动力市场。而且，获得更多更好的教育是进入主要劳动力市场的充分条件，因此迫使大学生不断进行人力资本投资，蜂拥而上去报考硕士和博士研究生。“过度教育”问题因此逐渐显现出来并变得极为普遍，这造成了高等教育结构失衡。

高校内部劳动力市场是整个劳动力市场的重要组成部分，这其中也存在过度教育问题，从高校人才聘任的实际情况看，高校内部劳动力市场中的过度教育问题更为明显和严重，却很少引起社会和学界的关注。因为高校本身就是一个优秀人才聚集的场所，它确实也需要高学历高技能的人才，所以过度教育问题容易被忽略，没有专门的文献对此问题进行研究也就不足为怪了。本文以南京X大学为案例，以新进人才和中层干部聘任为研究样本，拟对高校内部劳动力市场中的职位竞争与过度教育现象进行分析。

二、有关概念及研究问题界定

本研究以高校内部劳动力市场为研究对象，因此需要首先明晰高校内部劳动力市场的概念，并在此基础上界定研究问题。

(一)高校内部劳动力市场

根据我国学者张凤林和代英姿的介绍，内部劳动力市场是对位于企业人力资源管理的一个概念，指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和［1］。实际上，内部劳动力市场理论有这样几个核心观点［2］：(1)劳动力市场中的大型企业构成了内部劳动力市场。(2)内部劳动力市场具有高度的组织性，是正规的劳动力市场。它通常有自己独特的工资决定机制，借助一套正式的内部政策及非正式的规范和传统等手段来实现企业内部员工的晋升。(3)在内部劳动力市场中，劳动力资源的配置并不完全受竞争机制的支配，内部晋升、层级制度、企业规则，甚至企业文化都有很重要的影响。而在外部劳动力市场，劳动力资源的配置通过竞争机制实现，工资和就业都由市场力量决定。

如果把这样的范畴和基本观点借用到高校来，那么高校内部劳动力市场就是指高校内部各种劳动合约与就业安排的制度总和。具体来说，高校内部劳动力市场具有这样几个基本要义：(1)高等教育系统中的高校构成了高校内部劳动力市场，其主体为研究型大学和一般本科院校。(2)高校具有高度的组织性，是一个开放、多元、复杂的组织。(3)高校的工资决定机制具有自己的独特性，它是根据高等教育规律和正式的内部政策来执行的。(4)管理者和教师的聘任、晋升不完全受市场竞争机制的支配，它受到正式的高等教育政策、学术管理制度、高校文化等的影响。

(二)研究问题界定

根据高校内部劳动力市场的概念和基本要义，本研究以职位竞争理论为视角，仅仅研究高校内部劳动力市场中管理岗新进人才和高校中层干部聘任问题，并分析其中的竞争演变情况和过度教育问题。

三、数据收集及研究方法

本研究以南京X大学为个案进行分析。据此，笔者查阅了该校人事处网站和组织部网站。根据该校2004—2011年人事处管理岗新进人才聘任的有关文件和通知，以及组织部关于中层干部聘任的有关意见，收集了关于这两类人才聘任条件和资格的具体数据。同时，为了探究正式文件中的信息可能无法反映人才聘任的其他问题，笔者还对该校有关管理部门负责人进行了访谈。访谈主要涉及以下问题：人才聘任条件和资格的制定及演变;若干管理部门人才聘任的具体情况;人才聘任存在的问题及改进。访谈对象包括人事处处长、教务处处长、组织部部长、高教所所长，共计4人。笔者根据研究的需要对访谈进行了录音和内容整理。

四、南京X大学2004—2011年数据分析

南京X大学目前是一所省属重点建设大学。自2003年以来，该校规模逐渐扩大，学生人数骤然增加。这样一种跨越式的发展对该校的管理和师资提出了严峻的挑战，同时也为该校管理水平和师资力量的提升拓宽了空间。此外，该校申请参加了2006年本科教学工作水平评估。基于这两方面的需要，该校不断加大人才引进和中层干部建设的管理力度。本研究仅分析管理岗新进人才和中层干部的聘任问题。

(一)2004—2011年管理岗新进人才聘任管理

该校管理岗新进人才主要分为两类，一类是事业在编性质，一类是人才代理性质，见表1。

1．新进人才学历演变

从表1可知，南京X大学2004年管理岗人才聘任的学历要求是本科及以上，不管是事业编制类还是人才代理类，最终录用硕士13人，占该年录用总数的59．1%，录用本科9人，占40．9%。2005年，事业编制类则要求硕士及以上，人才代理类要求本科及以上，最终录用硕士12人，占70．6%，本科5人，占29．4%。2006年的聘任学历要求与2005年相同，最终录用硕士11人，占68．7%，本科5人，占31．3%。从这三年的情况看，学历要求变化不大，仅在事业编制类提高了要求，最终录用人才中硕士占60%至70%，本科则占30%至40%，也就是说本科至少能占到三成，最多能占到四成。2007至2008年，聘任条件就开始发生很大变化，学历要求逐渐提高，事业编制类都要求硕士，2008年的辅导员岗位也要求硕士，教务处和高教所甚至要求博士(但最后聘任未成)。虽然2007的辅导员岗、实验员岗以及学工秘书岗和2008年的实验员岗都只要求本科及以上，但硕士报名者甚多。所以，2007和2008年最终录用的人才都是硕士，没有本科生。但到了2009年，聘任条件有所放宽，事业在编类和实验员岗都要求本科及以上，辅导员岗仍然要求硕士，最终录用硕士21人，占87．5%，本科3人，占12．5%，本科生所占比例已远远低于2004至2006年的本科生比例。2010和2011年的事业在编类、2011年的辅导员岗都要求硕士及以上，其他岗位则要求本科及以上，但是最终录用人才均为硕士。根据这些数据及分析，笔者认为，南京X大学聘任管理岗新进人才存在明显的学历趋高现象，2004至2006年本科生还可以和硕士生竞争，甚至能够获得竞争的胜利。但从2007年开始，管理岗位的竞争基本上变成了硕士生之间的竞争，本科生退出了高校的这一劳动力市场，2007、2008、2010和2011年的情况就是明证。

表1 南京X大学2004—2011年管理岗新进人才聘任条件及结果一览表

对于南京X大学在管理岗新进人才聘任中存在的学历渐高现象及趋势，笔者还做了访谈，涉及以下问题。

(1)关于学历渐高的趋势问题

人事处处长：2004到2006年，我校聘任管理岗人才主要是基于这样两个方面的需要：一是满足学校规模扩大和学生人数增加的需要，二是做好2006年本科教学工作水平评估的准备。所以只要聘到符合岗位技能要求的人才就可以了，对学历要求不会太高。2006年我校本科教学工作水平评估获得优秀，学校规模和学生人数也逐渐稳定，这时候我们开始重点抓本科教学工作的内涵建设。体现在人才聘任上，就是首先提高学历标准，所以绝大部分岗位都是聘用硕士，以致后来本科生逐渐退出了竞争。2009年的学历条件有所放宽，那是因为2008年我校对教务处和高教所的岗位都要求博士，结果没有人来应聘，最后只得录用硕士。况且2009年有几个岗位确实只需要本科生就行了，如保卫处管理岗等。但是总体上说，管理岗的学历要求还是偏高的，都是硕士生之间的竞争，这是没有改变的，只是2009年结构上做了一些调整。高学历、高学位的要求是不会改变的。

(2)关于高教所聘任未成的问题

高教所所长：高教所从2008年开始就要求博士才能应聘，这一条件现在也没改变，但没招到适合的人才。有的博士来了解了一下就走了，2011年甚至无人问津。我觉得主要有两个原因：一是我们这一类高校的高教所其实是一个管理部门，而不是研究机构，博士来了以后更多地是做管理，不是做研究，这不符合他的价值取向;二是高教所管理岗的工资待遇比院系要低得多，他是不愿意的，他宁愿到院系做老师。所以，我觉得这一招聘条件还是要放低才行。

(3)关于教务处岗位的问题

教务处处长：教务处岗位2008年本身也要求博士，但是最后没人来应聘，只好招硕士。今年(2011年)我们处招了两个硕士，一个是985高校的，一个是211高校的。211高校的那一个也就是在教材的书库管理岗工作，从事教材的库房管理，你说博士怎么可能来呢?

2．新进人才来源高校特征演变

根据表1的数据，2004至2006年，南京X大学对管理岗新进人才的来源高校并未作出限定，因此这三年部分普通高校的学生也参与了应聘，并能以良好的笔试和面试成绩获得成功。也就是说，只要高校的人才聘任面向所有学生，高校内部劳动力市场竞争就只是在符合基本条件基础上的学生之间能力和素质的竞争，即学生综合素质的竞争，而不完全是学历、学位的竞争，也不是学生来源高校之间的竞争，而高校只是在岗位技能和学生能力之间寻求匹配和均衡。但到了2007和2008年，该校则要求管理岗新进人才必须为211高校及以上毕业生，而且必须是中共党员。说得明白一点，就是只有985高校和211高校的党员毕业生才能进入该校的内部劳动力市场参与竞争，其他普通高校的毕业生已被排除在这一市场之外。2007年最终录用的14名硕士生中，985高校6人，占42．9%，211高校8人，占57．1%。2008年最终录用的27名硕士生中，985高校15人，占 55．6%，211高校 12人，占 44．4%。2009至2011年该校虽然没有明文限定毕业生的来源高校，但是毕业生通过对该校劳动力市场信息的搜寻，基本上知晓了该校聘任的实际要求，所以大部分还是985和211高校的毕业生参与应聘。2009年录用的学生中，985高校14人(58．4%)，211高校8 人(33．3%)，其他高校2 人(8．3%);2010 年录用的学生中，985高校20人(57．1%)，211高校10人(28．6%)，其他高校 5 人(14．3%);2011 年录用的学生中，985高校22人(62．9%)，与历年相比，该比例是最高的，211高校13人(37．1%)，无其他高校学生。也就是说，从2007年开始，该校在管理岗新进人才的聘任管理中，首先将内部劳动力市场人为地分成了两个：一是985和211高校毕业生，二是普通高校毕业生。对整个学生来说，首先就变成了学校层次和学校能级之间的竞争，说得简单一点就是重点大学和一般院校之间的竞争。如果是985和211高校毕业，就有机会参与这一内部劳动力市场的竞争，然后才是个人能力和素质之间的竞争。但如果不是985和211高校毕业，参与竞争的机会也没有了，个人能力和素质也不可能得以展现。这会造成学生在劳动力市场上的起点不公平。从这些分析可以看出，南京X大学在2004至2006年的内部劳动力市场中仅存在符合基本条件基础上的学生之间能力的竞争，但在以后的年度中首先是重点大学和一般院校之间的竞争，然后才是学生之间能力的竞争。

接受访谈的人事处处长认为：从2007年开始，我校就规定只有211高校及以上的毕业生才能应聘，虽然2009年以后没有明确规定，但是实际上来应聘的绝大部分都是985和211高校的毕业生，其他一般院校的学生根本没有任何机会。这虽然是不公平的，但是也没有办法，我们也得好中选优啊。

根据上述两个方面的分析，不管是学历、学位竞争的演变，还是来源高校特征的演变，以及该校管理部门负责人对有关问题的描述，都让我们看到了过度教育问题的存在，原来只需本科生做的工作现在都要求硕士甚至博士来做了。这印证了职位竞争理论中“唯一的后果是使受过较多教育者只能从事那些以前只需受少量教育就能胜任的工作”以及“文凭主义盛行和过度教育”的观点。

(二)2004至2010年中层干部聘任管理

首先看看南京X大学2004—2011年中层干部聘任条件，见表2。

表2 南京X大学2004—2011年中层干部聘任条件一览表

从表2可知，2004年，教务处、科研处、研究生处、人事处正处级岗位的学历只要求本科以上，职称要求副高以上。但是2006、2009和2011年则要求硕士以上，如为硕士，则必须为教授职称，如为博士，则必为副高及以上职称。这几个部门的副处级岗位2004年要求硕士及副高以上，但2006、2009和2011年则要求硕士(必为教授)或博士(必为副高以上)。而2010年教务处的副处级岗位则提高到博士和副高以上职称的严格要求。其他管理部门的正处级岗位的学历要求一直为本科以上，但是职称要求在2006、2009和2011年提高了，至少是副高以上。其他管理部门的副处级岗位在2004年仅要求本科以上学历，无职称要求，但2006、2009和2011年有所提高，要求硕士(中级以上)，本科(副高以上)。院系(部)副书记岗位也是呈明显的学历渐高趋势，并且要求硕士学历及副高以上职称。校团委副书记岗位在2006年要求硕士(副高以上)，如为博士，则无职称要求，2009年学历要求虽没变，但却要求仅为985和211高校毕业生。再看教学院系(科研院所)院长、所长(副院长、副所长)的岗位。2006和2009年要求硕士(必为教授)或博士(必为副高以上)。但是2009年某学院院长职位要求和2010年的职位要求均为博士，且一般都必为教授，只有2009年的海外著名大学博士可为副教授职称，2010年更是注明“海外著名大学优先考虑”。

再看看组织部部长的观点：中层干部的聘任非常重要，关系到学校的组织建设和长远发展。原来我们更看重任职的经历，但后来随着内涵建设的加强，我们也更多地注重学历、学位及职称要求。教学院系、科研院所、教务处、科研处、研究生处的要求必须更高，因为它涉及高校的人才培养和科学研究这两个重大职能的实现问题。

因此，从总体趋势看，不管是职能管理部门，还是教学院系和研究院(所)，其中层干部的聘任均存在学历渐高和职称要求趋高的现象，这也是过度教育的一个体现。

五、研究结论与原因分析

(一)研究结论

高校内部劳动力市场作为整个劳动力市场的一个组成部分，它的过度教育仅仅是整个劳动力市场过度教育问题在高校内部的一个反映。高校逐渐提升学历和学位的聘任要求也是基于高等教育现实的理性反应，它也希望招聘到优秀人才。况且当前毕业生数量众多，高校可选毕业生的基数很大，高校则更是希望好中选优，只能先简单地通过毕业生的学历、学位和来源高校这些教育信息进行筛选，然后在此基础上进行择优选聘。这不完全是高校自身行为的问题，它只是在如此众多的毕业生中寻求自身各个岗位的技能要求与学生综合能力的最佳或更好匹配，进而从现象上表现为应聘者之间激烈的岗位竞争。

(二)职位竞争理论对过度教育问题的分析

职位竞争理论是劳动力市场分割理论的一个组成部分，它是1972年由莱斯特·瑟罗(L．Thurow)、罗伯特·卢卡斯(R．Lucas)等人提出的。职位竞争理论有两个假定：一是信息是不完全和不确定的，雇主在雇佣工人时难以准确知晓职位申请者的未来表现;二是工人的专门技能是在工作中获得和提高的。因此，雇主只能借助工人的受教育程度来判定他的培训潜力大小，以此来判断工人的未来表现。该理论主要内容是［3］：(1)各职位之间的工资是不同的，但每个职位上的工资却是相对固定的，其高低由技术状况、社会习俗、工会力量、培训费在雇主和雇员之间的分配等决定。(2)每个工人的工资收入取决于他在劳动力阶梯中所处的位置，处于上端则易获得好的职位，收入较高，反之，则收入较低。工人在劳动力阶梯中的位置由他们的预期培训成本决定，预期培训成本少则置于顶端，反之，则置于阶梯的末端。(3)那些受过较多教育的人被认为培训潜力较大，预期培训成本较少，因而他能占据劳动力阶梯的上端，而那些受教育较少的人被认为培训潜力小，预期培训成本较多，因而只能占据劳动力阶梯的末端。随着好职位变得越来越少，试图挤进好职位的竞争就会越来越激烈，同样的职位对应聘者所受教育年限的要求也就越来越高。于是教育不断膨胀，但这并不会使某一职业的工资下降，也不会使职位的工资提高，唯一的后果是使受过较多教育者只能从事那些以前只需受少量教育就能胜任的工作。不过这并不会降低人们对教育的需求，只会导致文凭主义盛行和过度教育。我国学者运用职位竞争理论分析了高等教育和就业市场中的有关问题，说明它对这些问题及现象具有较强的解释力。王能和邹娜［4］、郭海［5］、丘兆逸［6］、赵修渝和陈杰［7］及赵莉香［8］分别运用职位竞争理论论述了“考研热”、劳动力市场与高等教育的多样化、大学毕业生区域配置中的“失业”与“空位”并存、大学生的失业及研究生隐性失业问题。同样，这一理论用于分析高校内部劳动力市场中岗位的激烈竞争和过度教育现象也非常适合，如本研究案例中的教务处书库库房管理岗聘用了一个著名的211高校的研究生就是明证。

(三)过度教育现象的其他原因

如果从劳动力市场的现状、高等教育改革与发展层面来看，高校内部劳动力市场中的过度教育问题则还与以下因素有关：一是我国劳动力市场分割比较严重，存在城乡劳动力市场、国有非国有劳动力市场及地区劳动力市场的分割，这会造成高校毕业生就业困难和高等教育结构不合理，进一步加重高等教育消费者的过度教育现象以及高校的层级结构、学科专业结构失衡［9］。二是政府近些年更多地注重高等教育规模扩张，扩大招生规模和新校区建设，研究生数量逐渐增加，大量高学历、高学位的人才不断涌现，高校在此背景下也顺势提高了用人基本要求，这在上文已经提及。另外，政府对高校的评估也是更为注重数量指标和绩效考核，如高学历、高学位占教职工比例，有多少何种级别的项目、课题和研究成果等，而后者本身又需要高学历、高学位甚至高职称来保证。不管是本科教学水平评估还是学科、专业及课程评估都会采用此指标，因此高校也不得不提高人才聘任的基本要求。三是受高校之间政绩和攀比思想的影响。很多高校会以同一层次甚至更高层次的高校为标准，无视学校发展基础与学科专业特色而盲目攀比，对所有岗位提高用人基本要求，这与高校的政绩思想不无关联。

六、几点政策建议

(一)政府层面的政策调整

1．规范政府对劳动力市场的管理

职位竞争理论属于劳动力市场分割理论的一个方面，解决职位竞争所带来的过度教育问题需要回到如何解决劳动力市场分割这一问题上来。政府应适时出台各种保障就业的措施，保证劳动力市场的正常合理流动、统一与开放，引导劳动力科学、规范和有序地流动，这是市场经济的内在要求，也是从根本上解决劳动力市场分割的关键举措。政府首先需要通过政策保障，尽力消除主要劳动力市场和次要劳动力市场的各种差别，使次要劳动力市场的劳动者能够有更好的经济待遇、发展与晋升机会和社会保障，这样劳动者就可能放弃“宁愿暂时失业而一直等待进入主要劳动力市场的机会”这一行为，他也就愿意进入次要劳动力市场就业。其次，政府需要出台行政机关、事业单位聘用人才的基本原则，取消性别歧视、年龄歧视、来源高校歧视等，真正做到信息公开，过程透明，结果公正。当然，这些制度与政策本身比较健全，政府也三番五次地强调，目前主要是执行力不够，信息公开和过程透明做得不够，这需要改进。

2．政府高等教育管理政策的调整

目前需要对硕士、博士研究生的扩招进行适度控制，逐步调整学术型和专业学位研究生比例，注重人才培养过程管理和质量提升，加大高校内涵建设力度。政府已经对此进行过并正在进行相应的改革。另外，改革政府对高校的评价指标体系，改变过分注重数量指标和绩效考核的现象，逐步步入科学规范的学科专业认证轨道。

(二)高校层面的管理改革

1．科学界定高校各类岗位职责，实施分类管理

高校需科学界定各类岗位的职责范围与技能要求，实施分类管理，而不是对各种岗位的人才聘任规定统一要求和条件。这样，高校才能充分吸收到各种不同类别、不同层次的人才。这种分类管理至少有如下好处：一是有利于提高业务管理工作效率，因为每个人都被安排在适合于自身能力发挥的岗位上;二是有利于避免“人在曹营心在汉”的人浮于事现象;三是有利于优化高校内部人才的学缘和科类结构。

2．逐渐取消各种聘任歧视规定，坚持能力至上

高校目前在招聘人才时，不管是管理岗还是教学科研岗，都存在诸多歧视性规定，如年龄限制、性别限制、来源高校限制、最终学历及第一学历限制、是否党员限制等，这本质上都属于政策歧视。除了政府的规定外，高校也需要注意这一点。各类岗位虽有基本要求与条件，但是应该坚持以“能力和水平”选人的原则。管理岗更多地考查分析和解决实际问题的能力和业务基本技能。

3．全力营造和谐宽松的制度环境，注重文化建设

高校是文化组织，必须注重大学文化建设。高校内部的职位竞争，都应统一在大学良好的学术文化氛围中。大学需要重视精神文化、物质文化与制度文化的建设，三个层面不得偏废。其中，制度文化需要促成大学各种制度与人的和谐统一，使制度成为人的“第二自然”，以便教师能够在宽松、民主、健康、积极的制度环境中静心从事教学与科研工作。只有这样，教师才不会反感甚至诘难大学管理制度。当然，这其中的关键就在于尊重教师的劳动特点，自觉遵循教学与科研发展规律，实现教师的学术自由。这样一来，高校内部的职位竞争就不会演变为名利场上的恶性竞争。良性的职位竞争会使高校受益无穷，既促进了教师的学术与教学发展，也有助于高校的实力提升与科学发展。

4．完善和优化学科专业结构，淡化攀比思想

目前，高校盲目升格，不管师资力量匹不匹配，不顾市场反映，都积极申办所谓的好专业和热门专业，都要办本科专业而不办专科专业，都要招研究生。高校需要真正瞄准社会与市场需求，依据高校自身学科专业优势凝练和发展办学特色，提升人才培养质量。比如说现在好多高校都在申报马克思主义基本原理、思想政治教育、马克思主义中国化研究的硕士学位点，而且也招了大量学生，但是学生毕业都很难找到理想的工作甚至失业。不是说这些专业没有用武之地，也不是说政府和社会根本不需要这样的专业，而是说其人才规模目前已经超过了社会需要或者是有的高校研究生培养质量较低，应该适当控制和缩减。人才培养质量提高了，市场需求对路了，学生就业也才会比较理想和顺畅，过度教育问题也才能得到一定程度的缓解。2012年教育部出台的《普通高等学校本科专业设置管理规定》就是要对办学质量低下的专业进行控制甚至取消，同时扩大高校专业设置权，希望高校根据学校学科专业优势办出特色，提高人才的市场适应度和培养质量。另外，高校应该根据学校历史发展与现实基础、学科专业优势与人才培养目标、发展战略与规划等，科学制定人才引进计划，出台合理的人才聘用基本要求，而不是一味与其他高校攀比而盲目提高聘任要求。

［1］ 张凤林，代英姿．西方内部劳动力市场理论评述［J］．经济学动态，2003(7)：69-73．

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［3］ 赖德胜．分割的劳动力市场理论评述［J］．经济学动态，1996(11)：65-67．

［4］ 王能，邹娜．劳动力市场分割理论与大学生的就业选择［J］．求索，2006(9)：122-124．

［5］ 郭海．劳动力市场特征和高等教育的多样化［J］．高等教育研究，2005(4)：31-36．

［6］ 丘兆逸．浅析大学毕业生的“失业”与“空位”并存现象［J］．教育科学，2003(5)：50-52．

［7］ 赵修渝，陈杰．我国大学生失业现象的理论分析［J］．重庆大学学报：社会科学版，2005(3)：132-135．

［8］ 赵莉香．就业市场中研究生的隐性失业——基于职位竞争的视角［J］．中国农业教育，2010(1)：7-8．

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