基于六力联动的科技人员激励机制研究

张 燕，吴南中

（重庆广播电视大学 1.科研处；2.教务处，重庆 400052）

科技已经被证明是第一生产力，科技水平的发展与社会发展相关度持续增加。现代行为科学证明，激励与行为之间存在着内在的、本质的和必然的联系[1]。通过广泛调动科技创造主体的积极性，充分发挥科技工作者的潜能，对于推动科技发展显得尤其重要。

一、科技人员的激励需求分析

所谓激励机制，就是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励成果之间相互作用的关系的总和[2]。论及科技人员的激励机制，首先得弄清楚科技人员这个群体的整体特征和他们的激励需求。广义上讲，科技人员是掌握相关技术的人才，其特征大致包括具有专门的知识和技能，从事科学或技术工作，具有较强的创造力和对社会作出较大的贡献。对科技人员激励机制的设计，必须从其特征和需求出发，从关键点入手。

（一）科技人员的物质需求

马斯洛（Abraham Maslow）提出，生理需求是人类最基本的需求，包括对衣食住行的需求，这类需求通常称之为 “物质需求”。科技人员作为社会人员的组成部分，具有“社会人”的本质，需要从基本的物质保障入手，使其能安心工作。尤其是年轻科技人员，他们是未来科技发展的希望，但他们资历浅，成果暂时未能显现，社会地位和收入都偏低，并且面临结婚、生子、住房等现实问题，一旦缺乏物质需求保障，就会造成科技人才的流失。近年来优秀人才向政府部门、经营领域等科技含量较低的方向流动，反映了社会分配机制的不尽合理，长久以往会造成科技人才总体规模的下降，尤其是造成部分有发展前途的科技人才流失，这对科技发展显然不利。

（二）科技人员被社会认同的需求

国外学者对诺贝尔奖成为全球科技界最高荣誉而受到科学家的重视的原因进行了深入研究，发现诺贝尔奖的任何一个单独的特点都不足以说明它具有的巨大声望和威信，它的历史、奖金的数额以及颁奖单位的威望等，别的奖金都可能与之媲美甚至超越。诺贝尔奖之所以能得到科技界的重视，主要在于它可以得到最广泛的社会认同[3]。根据麦克利兰的“高成就需要理论”，具有高成就需求的人重成就而轻物质，他们的积极性较少受到物质因素的影响，而主要取决于高层次的精神需求的满足。在实现了基本的物质需求以后，物质奖励的诱惑力远比精神激励的力度小，社会的认同往往会成为科学家、科技工作者所追求的最大目标，他们希望自己在攀登科技高峰的道路上，得到组织机构和他人的激赏和信任，受到社会的充分尊重。

（三）科技人员自我发展的需求

科技人员群体大多受过正规的高等教育，其知识层次较高，视野较为开阔。一般而言，他们对个人发展有着清晰的定位和明确的需求。信息时代日新月异的知识更换速度，促使科技人员必须不断学习新知识，行走在自身所处的科技领域最前沿，才能进行发明创造或解决重大技术难题。因此，科技人员对参加继续教育和专业会议具有强烈渴求，有的人甚至将报销继续教育费用和差旅费的多少用来衡量自己在单位受到重视的程度。另一方面，科技人员自我发展的需求还体现在对科研设备、辅助人员支持调配等方面，因为科技活动的开展和科技成果的获取与这些条件紧密相关。所以，一些科技机构或者高校在吸引高端人才加盟时，突出科研经费、人员支持和有关的条件保障等优势，其目的就在于满足科技人员这方面自我发展的需求。

（四）科技人员自我实现的需求

科技人员尤其是科技人才的激励需求，虽然和物质条件、发展环境、社会认同相关，也和他们对科学所秉承的价值观密切相关。有的人对科学的孜孜以求，并不是为了获取某些利益，也不仅是为了得到社会的认同，而是出于对科学事业充满极大的热情。正如爱因斯坦所言：有一种科学家对科学事业充满了圣徒般的献身热情，他们来到世界上的唯一使命是追求真理。这些人将科学上的荣誉以及个人的物质利益当做一种副产品，他们个人的自我实现不宜采用简单的利益激励办法，而是应当使其认识到自己的科学成就，帮助其不懈追求科学研究的高峰体验。

二、六力联动的科技人员激励机制

要激发科技人员的内在潜力，使其切实感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，建立激励机制必须充分考虑到科技人员的激励需求。因此，那些影响科技人员积极性的因素就成为研究科技激励机制所应关注的着力点。国外学者指出，科学界必须和其他学界一样，要建立良好的运行机制，必须考虑科技人员的地位，按级分配报酬，给成功人士提供奖励，以及给有能力的人创造机会[4]。国外研究者发现，“得到承认”是科技工作者最为关注的因素。关于科技激励机制研究的先驱和权威学者默顿甚至断言 “承认是科学王国的通货”。关于“承认”，其方式有很多种，如引证、奖励、学术界的地位、荣誉头衔等[3]。尤其是科技奖励，更是可以在一夜之间让整个同业人所熟悉。国内学者也指出，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，更是社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神激励，并从科技奖励体系建立及作用的视角，分析了科技奖励和派生待遇之间的区别和联系，提出了科技人才激励的周期、强度、等级等问题，肯定了派生待遇对科技工作者的激励作用。

由此可见，科技激励机制是激发科技人才潜能的有效方式，是提升科技竞争力的重要推手。我们从分析科技激励体系的影响因素出发，探索构建基于六力联动的科技人员激励机制（图1），以期提高科技激励机制的绩效，形成以科技人员个人潜能发挥为中心的新的激励机制。

（一）构建愿景激励机制

愿景（vision）这一概念由美国的管理大师彼得·圣吉博士在其所编著的《第五项修炼》中提出，它不是简单的口号，也不是虚幻的蓝图，而是愿景主体高度认同的内心的期待和意愿，是愿景主体为之奋斗的目标。它不同于理想这种长远的、永恒性的目标，愿景相对显示得较为贴近生活现实。例如，科技人员在主频2.4的CPU问世之后，对主频为2.8的CPU的追求，双核的愿景完成之后对四核的追求。愿景是一种阶段性的期许，且指向性特别明确，较为容易实现，所以具有极大的激励功能。

通过愿景对科技人员产生激励，首先是要培养科技人员的个人愿景。科技人员成长希冀不断的成功，而不断的成功需要新的愿景去指引。在实现阶段性的成功之后，带头人或者上级需要帮助其形成新的愿景，激励他们为之奋斗。其次要建立科技共同体的共同愿景，建立科技人员共同愿景是科技组织管理的重要内容，哈佛大学教授罗兰·巴特认为，共同愿景是一种精神理想，可以让学校每位成员或者集体不仅看到现在的样子，还可以想象它的未来。不仅是学校，在其他的科研共同体中，共同愿景也可以成为激励其成员的动力。共同愿景是一个民主的过程，体现广泛的视野、深刻的战略思维、富有创新精神和实现能力的愿景。要达到这个目标，就需要集中共同体内每个人的智慧，需要在群体中引导人们思考“追寻什么、为何追寻、如何追寻”这类关键问题，形成共同愿景。第三，化愿景驱动力为实际行动。再美好的愿景如果不能落到实处，都将一事无成。因此，在愿景形成之后，只有通过实践，才能强化愿景意识，在共同学习、相互督促、彼此激励中为实现共同愿景而努力。

（二）构建保障激励机制

著名哲学家亚当·斯密在《国富论》中写道：我们的晚餐并非来自屠宰场、酿酒师和面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的关切[5]。可以认为，社会个体的供给并不是毫无目的，而是从获取自身利益出发。科技人员作为社会人的一部分，需要基本的物质保障，如工资、福利待遇、住房、实验环境等。科技工作本身也是一种投入和产出，需要得到“科技红利”取得的收益来作为科技人员的基本保障。现有的科技激励机制，难以解决年轻科技人员、基层科技人员的物质利益需求问题，而对于基础学科的研究者，由于研究周期长，成果产生慢，即使有成果产生也不会带来较高经济收入[6]。这种状况在短期内可能导致基础学科的科研人员转而向能较快出成果的应用型科研领域寻求发展，甚至退出科学研究领域；从长远来看，会造成进入科技系统的人才萎缩，造成整个科技生态的破坏。为此，首先需要较大幅度提高科技人员的基本薪酬，即让科技人员拿到高于一般行业的基本薪酬，保障科技人员的生活无忧。其次，鼓励科学家尤其是年轻科技人员投身于基础学科研究，对基础学科研究实施长期扶持。其三，对于不安心工作的科技人员，进行合理的分流。其四，可以通过税收补贴形式，换取知识生产者乐于将创造性成果完全公之于众，让知识能够迅速传播，使社会早受益[7]。

（三）构建工作方式激励机制

科技行为是一项以创造为核心标志的行为，科技人员的工作意义在于不断创新。这种工作形式和内容的特殊性，需要科技人员之间不断进行思想碰撞、经验的交流和成果分享，只有寻求到有效的科技管理方法，才能创造竞争机制和合作机制，激发科技人员的潜能。

“物竞天择，适者生存”是大自然进行选择的有效手段，适当的竞争是激发科技人员潜能的有效方法。科技人员之间，只有在有效的竞争机制建立之后，才能实现科学的建制功能。同时，对志在攀登科研高峰的科技人员来说，时机和速度往往决定个人或者团队的成就，科学发明和创造讲究的是创作优先权，只有最早发明的人享受其成果衍生权利。那么，如何调控和增强竞争机制呢？首先，需要排除一切外界干扰，给予科技独创性最大的尊重。诺贝尔奖之所以能成为世界科技界最有影响力的奖项，很大原因是因为该奖励制度恪守科学领域竞争的普遍性原则，对科技界最为重视的独创性予以高度尊重。其次，适当淡化物质激励，突出精神激励。过大的物质激励可能会诱导科技人员不择手段去获取成果，甚至出现夸大或者伪造成果的现象，这种不良事件会极大地挫伤广大科技人员的积极性，破坏竞争生态，造成合作分享机制难以形成。

科技工作是系统性工程，需要形成合作机制，因为科学研究既不可能从零开始，也须在科学研究前沿寻找课题，这就需要建立合作机制。如何实现合作激励呢？首先，创造科技工作者参与高级别的科技交流的机会和条件，高层次交流的思想碰撞可大幅度增强思想“火花”产生的可能性，并且参与高级别的交流也是科技人员投身于科技工作强大的驱动力。其次，提供相关机会和经费，鼓励科技人员尤其是年轻科技工作者参与大型项目，进入到科技共同体中去。第三，要发挥老科技工作者的帮、带、扶作用，将科技研究中一些无法用言语描述的经验和隐性知识，通过他们身体力行传递给年轻科技人员，促进合作机制的形成。

（四）构建政策激励机制

政策对科技工作具有重要的意义，是科技创新的关键。政府需要制定积极的政策来引导科技创新活动，建立有利于科技人员发展的平台。政策激励首先需要解决科技工作受到制约的一些弊端。科技活动有其自身的发展规律，有相对完整的生态，但是现实中“官本位”观念对科技活动进行不必要的干预较为普遍，不利于科技工作和科技人员的长期发展。虽然科技活动不能完全脱离行政的引导和管理，但只有不阻碍科技共同体内部学术规范发挥应有的功能，才能真正使科技共同体内部学术规范和行政体系相互对接，行政最关键的职责是促进科学共同体的形成和科技繁荣。其次，要强化科技创新评审的监督过程,强调专家评审的中立性和公正性,减少非学术或非科技因素的干扰。第三，要保障科技人员的话语权，容许科技人员发表不同学术观点和推介科技成果，保障学术交流平台的畅通。

（五）构建社会激励机制

在经济社会转型的社会变迁中，要调动科技人员的积极性，还需要发挥社会激励的作用。社会激励是指社会系统为引导其社会成员的价值观念、行为指向和行为方式，以利益关系为主线，按一定的标准和程序将社会资源分配给社会成员或社会群体，以满足他们的需要，实现他们所认同的社会发展目标的过程[8]。对于科技人员的社会激励，首先要解决科技成果产权制度的定位问题。科技人员作为“经济人”个体，往往从自身的经济利益考虑社会对他们工作的认同，在现有的专利成果转化规则下，专利产出的产品及带来的经济效益的时间有所拉长，而科技人员所属单位对专利的占有也会影响科技成果向经济成果的转化。要解决这个困境，可以通过技术成果归属于社会，大力推广成果的应用，科技人员获取利益通过税收等形式来实现。其次，要大力提升社会大众对科技人才的认知，提升科技人才的社会地位，让科技工作者受到广泛的社会尊重。尽管市场经济对经济人的存在意识已明显提升，但是忽视科技工作者作为创造主体的现象仍然普遍存在，科技工作者的社会影响甚至有下降的趋势，譬如从中小学生、青年人谈人生理想时对科学家的向往就能看出端倪，而大众传媒在宣传现代科技长足进步时，往往将视角停留在“明星公司”、“明星企业家”的作用上，恰恰忽略了推动科技进步的主体是广大的科技工作者。因此，大力发展科普教育，培养公众的科学意识，充分认识科技人才的价值确实十分必要。

（六）构建自我实现激励机制

任何外部激励只有通过自我才能实现。自我实现激励是通过影响科技人员的自我意识来实现激励的目标。首先，科技人员要将注意力从物质欲望中解脱出来，进入崇高的思想境界，充分、深入地体验科技生活，潜心投入到科技活动中去。其次，要科学规划自己的科技活动，将长远规划和短期计划很好结合起来。单有长远的计划会让自己的科技生涯压力过大，实现起来会觉得遥遥无期，只有采用循序渐进的方式，分阶段不断产出成果的计划才是科学合理的。人们发现科技人员在科技成果获奖后，科研水平也得到了明显增强。俗话所说“失败是成功之母”自有一定道理，而成功则更是成功之母。有学者研究发现，获奖的科技工作者成果产出越来越多，没有获奖的则往往会变得默默无闻，虽然没有证据说明产量低的科学家是无足轻重的而产量高的人都是著名科学家，甚至也没有证据说明荣誉等级依据于产出率等级，但两者之间确实存在着强烈的相关性。第三，自我激励还需要科技工作者对自我有一个正确清晰的认识。只有真正认识了自我，才能大胆表现自我，挖掘自身潜能，尽可能完善自我，取得更高的成就。

[1]唐金秀.科技激励中的几个问题[J].中国科技奖励，1995（1）.

[2]朱德友.高校激励机制建设研究论纲[J].湖北社会科学，2009（11）.

[3]李强，钟书华.国外科技奖励“激励—竞争机制”研究评述[J].科技管理研究，2010（12）.

[4]Colejr,Cole’s.Social Stratification in Science [M].Chicago:University of Chicago Press,1973.

[5]保罗·萨缪尔森，威廉·诺德豪斯.微观经济学[M].华夏出版社，1999.

[6]彭飞霞，吴南中，何剑群.中印科技奖励制度对比研究与启示[J].科技和产业，2012（5）.

[7]徐治立.制度科技创新的制度困境[J].科技管理研究，2007（8）.

[8]郑杭生，李强.社会运行导论[M].北京:中国人民大学出版社,1993.