职业价值观与自我效能感：如何驱动企业女性高管职业成长

● 罗瑾琏 孙彩霞 朱盼盼 钟竞

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一、问题的提出

2010年12月6日，第二届中国企业女性精英峰会发布的《十年——中国企业女性的机会与挑战》报告中指出：随着改革开放的深入，中国的女企业家得到发展，特别是1995年以来民营经济的发展，使中国女企业家在20世纪末占20%。2006年，这一比例上升至36.5%。报告还显示，女性企业的盈利状况更佳，一直保持在98%左右。2004年底，中国女企业主和法人超过2000万人，2008年，全国有2900多万女性企业家，占全国企业家总数的20%左右。

女性管理者的巨大潜力和优异表现已经得到公认。然而，女性管理者的数量和质量与其在经济社会中的参与程度还不相适应，如基层多，高层少；低职多，高职少；副职多，正职少等（陈至立，2009）。统计显示，中国的女性管理者人数仅占企业家总数的20%，中国存在严重的女性领导力不足。女性占劳动力市场的43%，但他们集中于组织的底层，职位等级较低（Hansard，1990）。女性人才的发展潜力巨大，然而，男女管理者人数的显著差异仍然存在。我们不禁要问，女性人才在职业成长过程中能晋升至高管的人数为什么会大幅度的小于男性呢？

总结以往研究，无论从积极的促进女性职业发展的角度出发，还是从消极的阻碍女性职业生涯的视角入手，国内外研究人员无一例外地将女性职业生涯发展的影响因素归结为内在因素和外在因素。其中，内在因素指的是影响女性职业生涯发展的个人因素，如人力资本、人格特质、成就动机、自我效能、职业价值观、性别角色特质等；外在因素则涵盖了家庭因素、组织因素和社会因素等。研究表明，当一个人的职业追求是出于心理上的一种内在的感召和目的时更易于实现职业生涯成功，由此表明心理要素是职业成长过程中重要的影响因素。

职业价值观和自我效能感作为职业心理因素的核心方面，对职业成长有关键作用。职业价值观扭曲，自我效能感低，对外部环境的变化缺乏感知和应变能力的个体往往难以克服职业成长困境。然而，乐观、自信、希望和韧性的积极心理因素对职业成长起积极的作用。因此，本研究选取职业女性高管心理因素中的职业价值观和自我效能感作为研究的切入点。

国内关于职业价值观的研究，研究对象大多集中在学生、教师以及护士这些群体上，没有专门针对女性高管这一特殊群体的研究。研究方向主要围绕职业价值观的结构、中西职业价值观差异以及职业价值观与职业行为的关系展开研究。目前的研究主要以实证研究为主，缺乏深入实际的质性研究。在自我效能感方面，有证据表明相比能力，自我效能感能够更好地预测一个人对职业生涯选择和事业的成功（Elliot，1997）。尽管在工业和组织行为领域中自我效能感研究取得了一定的突破，但复杂任务领域自我效能感研究和现场研究偏少（陆昌勤，2002）。本研究将针对女性高管这一特殊群体进行质性研究，以弥补对自我效能感研究上的不足。

总体来看，在中国情境下，对女性管理者的研究主要局限于家庭与工作之间的角色冲突以及社会偏见和人际交往带给女性的心理压力等方面，对影响企业女性高管职业成长因素的研究还为数不多。正是基于此，本研究从心理学的视角出发，探索能够帮助职业女性构建积极的认知系统，追求职业成长的心理影响因素。

二、文献回顾

（一）职业成长的概念与影响因素

Argyris（1957）认为，职业成长（career growth）就是从被动到主动、从依赖到独立、从缺乏自制到自觉以及自制的过程。Graen等（1997）将职业成长定义为个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度，Graen等人对职业成长的界定虽然忽略了员工在组织内部的职业成长问题，但是却表明职业成长是一个速度的概念。翁清雄和胡蓓（2009）指出，职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长，前者是指员工在目前组织内部的职业进展速度，而后者则指的是员工在工作流动过程中所发生的职业成长。袁庆宏和王双龙等（2010）在研究知识型员工的职业成长与离职关系的过程中提出，职业成长是为雇员在现有组织中可能获得的职业成长的机会，如承担更多的责任，承接更有挑战的事务和相关经验的丰富。

早在1989年，Ragins和Sundstrom就指出，员工的职业成长受到了一系列因素的影响，包括组织因素和员工因素等。组织因素包括组织特征和组织环境等；员工自身因素包括人力资本的因素（如教育、能力和工作经历等）、心理特征（包括动机、情感、人格等）和人口统计学的因素（如年龄、性别等）。国内研究者徐燕（2012）在总结员工职业成长的影响因素时提出个人因素对职业成长的重要性。这些个人因素包括人口统计学因素（如年龄、工龄）、人力资本因素（如学历、能力和工作经历）和心理特征因素（如情感、动机和主动性人格）。

（二）职业价值观对职业成长的影响

国内外不同的研究者对职业价值观的理解和界定不尽相同。Ros（1999）认为职业价值观就是人们从某种工作中所能取得的终极状态或行为方式的信念。凌文辁（1999）将职业价值观定义为人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。

Super（1970）的研究指出，职业价值观是个人进行职业选择时最重要的影响因素。Locke与Henne（1986）也指出个人的职业价值观会影响个人的工作意愿和目标，进而影响其努力程度或工作表现。国内学者倪陈明等（2000）的研究发现，职业价值观具有激励作用。不仅影响个人的工作动机，也会影响到个人的组织行为,进而影响整个企业或组织的运作效益与效率。他们还指出，职业价值观是否和职位相匹配将直接影响员工在工作中的投入和对工作的满意程度，而职业价值观与工作不匹配也是员工跳槽的重要原因。

（三）自我效能感对职业生涯发展的影响

Bandura（1977）认为自我效能感是个体相信自己可以克服环境的一种信念，是对自己能力及行为表现的评价。本研究综合并归纳各学者的看法，认为自我效能感是一种特殊情境的构思，是一种具有未来导向性质，对自己行为和表现水准能否成功达成预期目标的信念，这种信念是个人主观的评价，也是一项衍生性的能力，是将认知、社会与行为等合成实际行为的内在历程。

Hackett和Betz（1981）是最早关注自我效能影响女性的职业发展的学者。他们将自我效能感应用于女性生涯发展历程的研究，提出女性生涯发展自我效能取向，说明了两性生涯发展的差距。他们发现，性别角色的社会化过程使女性形成对符合传统的女性活动的自我效能感，但限制了对非传统的活动领域的自我效能感的发展，并进一步影响了她们的职业兴趣和选择。

三、研究设计

（一）研究方法

本研究选用扎根理论的研究方法，扎根理论是一种质的研究方式，其主要宗旨是从在经验资料的基础上建立理论，基本研究逻辑是通过深入情境的研究收集数据和资料，通过对数据间的不断比较，进行抽象化、概念化的思考和分析，从数据资料中归纳提炼出概念和范畴并在此基础上构建理论。扎根理论是一种规范的定性研究方法论，其系统、规范的研究方法非常适于研究本研究提出的研究问题。

（二）研究对象

笔者按照扎根理论方法步骤，先后共选择自主创业、外资企业、国有企业和合资企业三类女性高管，共14名作为研究对象。其中对12名女性高管的研究是通过二手资料进行的，包括个人传记、企业网站和访谈节目等。笔者另外对两位上海企业的女性高管进行了半开放式的面对面访谈，个体访谈时间为2小时左右，整个过程采用笔记和录音2种方式记录资料。访谈开始时，让访谈对象对自己的职业成长历程进行回顾，由于这个话题比较轻松，访谈对象非常乐意配合，访谈过程中，根据访谈对象所描述到得具体情景，进行提问，如：在您遇到这样的困难时，您是怎样去克服的？此类的问题切入主题快，也促进访谈对象叙述更多的相关信息。当然，很多时候，研究者所做的事情只是倾听，让受访者自由发挥而不乱加干涉，以收集尽可能全面的资料。

结合一手访谈数据与二手资料进行研究以确保信息来源的广泛性、多样性和分析结果的合理性、有效性，以达到质性研究中评价效度的三角互证的目的。用于建模的14位女性高管中，自主的创业的为7人，外资企业高管为4人，国有企业的高管为2人，合资企业高管为1人；年龄分布，40-50岁的女性高管有6人，50-60岁、60岁以上的女性高管各4人；教育程度的情况，硕士及以上学历4人，本科学历6人，专科及以下学历4人；地域分布的状况为中国大陆9人，中国香港3人，中国台湾地区2人。研究对象的一般资料如表1所示，为保证研究对象的隐私，表1中用其姓氏的首字母表示。

（三）资料整理与编码分析

在原始材料的基础之上，对其进行初步评估。在确认资料的丰富性和饱满度后，对以上资料进行整理、整合、质证，进而进行编码分析。

1.开放性编码

开放性编码是将收集到的资料打散，通过分类、进行求同性和求异性比较以归纳出描述现象的概念，并将概念范畴化的过程。我们将研究对象在相关资料中提及与其职业成长有关的内容进行整理，得到87条原始语句，通过概念化和范畴化后，归纳出28个概念，12个范畴，本研究将具有代表性的语句进行整理后，形成表2。

表1 研究对象的一般资料

2.主轴编码

主轴编码主要是通过比较和分类的方法，发现和建立概念与范畴、范畴与范畴之间的各种联系（陈向明，1999）。通过分析，本研究对开放性编码中提取的范畴进行分析，得到“职业价值观”、“自我效能感”、“职业行为”和“阶段性成就”四个主要范畴，如表3所示。

3.选择性编码

选择性编码是对主轴编码所得主范畴之间的逻辑关系进一步提炼与归纳的过程，通过“建构性解释”来理顺各主范畴之间的逻辑关系，描述扎根研究所呈现的整体结构以形成基本的理论框架。本研究在开放性编码和主轴性编码的基础上，理清各主要范畴之间的关系，如图1所示。

图1 选择性编码

4.理论饱和度检验

理论饱和度作为决定何时停止采样的鉴定标准，是指不可以获取额外数据以使分析者进一步发展某一个范畴之特征的时刻。为了检验理论饱和度，本研究在进行编码之前预留了4个研究样本，在编码完成后，对预留的4个研究样本进行开放性编码和分析，并未发现新的范畴，理论饱和度通过检验。

四、编码结果分析

（一）职业价值观与自我效能感

通过编码与分析，本研究发现职业价值观与自我效能感对女性高管的职业成长的影响较大。职业价值观是个体对所从事工作的内在需求及追求目标的表达，可被内化为“想做什么”。自我效能感是个体相信自己可以克服环境的一种信念，是对自己能力及行为表现的评价，可以被理解为“能做什么”。本研究在编码的过程中，对研究对象所表现出的职业价值观和自我效能感的内涵进行整理，如表4所示。

本研究中的女性高管在选择所要从事的职业时,有较为明确的行为动机，有的是为获取物质上的满足，有的是追求个人情感的实现，她们对自己未来职业成长的方向有比较清晰的认识，并坚持自己选择的方向。受职业价值观的影响，女性高管倾向于选择与自身职业价值观相符合的职业，并将兴趣转化为工作的动力，工作的动力进而影响女性高管工作的努力程度并最终提高其工作能力。女性高管在从事相应职业的过程中，不断追求个人工作能力的提升，并寻求更大的职业表现平台，最终驱动她们的职业成长。

表2 开放性编码（部分示例）

表3 主轴编码分析

表4 女性高管职业价值观与自我效能感的表现形式

当电视编剧和制作人，本来这是一个高尚和受人尊敬的职业，但是对于我来说，这一点已经不能满足我的胸怀和抱负了。我有更大的目标，电视界中的工作，实际上不过是“高级打工”，我觉得这与其它形式的打工，只是量的不同，而不是质的不同。“打工”，就是永远仰人鼻息，难以自主自立，我要建立属于自己的事业。(L1)

Bandura（1977）在模拟研究中发现，认为能力趋向增长的个体具有较高的自我效能感，而认为能力趋向固定的个体，其自我效能感则较低。被研究女性高管能认清自己的优势和劣势，在工作过程中将其个人优势和女性特质相结合，有效完成工作，进而提升对自己能力的认可度，形成较高的自我效能感。较高的自我效能感进一步增强女性高管的自信，引导其选择更富挑战性的工作，从而驱动职业成长。

追求完美的理想主义，寻求不断地超越与改变，从一个高峰走向另一个高峰。我会要求自己去改变，不是环境要我改变，而是我自己要改变什么，我想看看我的潜能到底有多大，究竟还可以再学习什么。（L2）

推论1：职业价值观影响女性高管的职业选择过程，引导其努力工作以达到自身目标，驱动其职业成长。

推论2：较高的自我效能感提升女性高管对自己的认可度，使其对自己的能力更为自信，并在不断改变的过程中，驱动其职业成长。

（二）职业价值观与自我效能感对职业行为的影响

1.女性高管职业行为特征

女性高管的职业行为包含很多方面，笔者对研究对象的素材进行整理后发现，工作投入、职业韧性与终生学习等行为特征在研究对象身上表现的较为明显。

（1）工作投入。工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，工作角色与自我处于动态和相互转化的过程。被研究的女性高管在其职业成长过程中保持较高工作投入水平。她们具有充沛的精力和良好的心理，自愿为自己的工作付出努力并且在困难面前能够坚持不懈。女性高管工作投入较高，她们将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我：

“人要付出自己的全部精力为每一份工作而努力，付出了外人难以想象的劳动。工作起来夜以继日，废寝忘食，根本没有休息和娱乐时间。”（L1）

（2）职业韧性。职业韧性是个体在日常工作中应对各种工作压力、挫折等逆境时作出自我调整和适应，并能迅速恢复的能力（Brown，1996）。女性承受压力、痛苦、挫折的能力，往往比男性高，这种特质在被研究的女性高管身上得到充分体现。她们在困境中利用自身韧商，不断地调整心态，迎接各种挑战。

对职业韧性最为看重的Y1女士曾说：

“一切发生的都是合理的，不逃避、不回避、不抱怨、不指责，才能坦然去面对，并从中找出一条路来。思想和心态上首先要接受现实，才有动力去克服。生命的历程中需要奋斗和挣扎，有些事，是一定要自己去面对和解决的，过分依赖别人的帮助，就会让我们成为只能爬着前行的蝴蝶。如果生命中没有障碍，我们就会很脆弱，我们将永远不能飞翔。”

（3）终生学习。女性高管的成功相比男性更加来之不易，要在竞争激烈的环境中持续成长，她们需要承受更大的压力，这种压力不仅仅来自工作，也来自社会与家庭。巨大压力的存在，使得女性高管产生更为强烈的学习需求。

“现代商业社会对每个人的要求都那么高，没有人可以说，我大学毕业了我的能力可以应付所有的工作，永远都是要学习的。现在我在中欧工商管理学院上一个CEO培训班。一个月有四天时间不接手机，完全就是上课，每天八个小时，听老师非常严格非常完整讲课，一天要花一万多块钱。”（Y3）

2.职业价值观对职业行为的影响

职业价值观指导女性高管的职业行为，进而促使女性高管的职业成长。女性高管职业价值观对职业行为的影响主要体现在对职业行为的选择、表现和持续三个方面。

图3 职业价值观与自我效能感影响职业行为的模型

女性高管的职业价值观影响职业行为选择。在职业生活中，一般职业女性倾向于回避那些她们认为超过其能力所及的任务的和情景，承担并执行那些她们认为自己能做好的事情。被研究的女性高管中认为自己有能力完成上级交代的任务,即使与本职工作无关的事情，她们也不会回避，倾向于选择更加努力的工作以达到上级的要求。在这种思维导向下，女性高管需要投入更多地精力到工作中，在完成任务的同时驱动其职业成长：

我觉得自己的基本能力可以完成很多方面的任务，即使是与工作没有密切关系的事，也难不倒我。上级布置的工作，我一定能够达到他们的要求。即使面对不同的工作内容，我相信自己的表现依然是不错的。(Y1)

受职业价值观的影响，女性高管对工作的努力程度以及职业韧性得到提高。职业价值观中所内含的职业兴趣与职业目标越明确，女性高管对工作的努力程度越高，表现出的职业韧性越强。在职业成长过程中，被研究的女性高管表现出超乎常人的努力去迎接并战胜工作中的挑战，同时，女性高管的工作经验不断累积，进而其驱动职业成长。

一名女性高管现在拥有自己的上市公司，也是著名的财经作家。在谈及自己的工作投入时，仍非常有感触：

“不管是刚刚生完小孩还在还是企业发展壮大之后，我一直亲自投入，从设计到采购，以及全方位的管理。为了干出成绩，我真的付出了外人难以想象的劳动。吃苦受累，几乎是分内之事。工作起来夜以继日，废寝忘食，根本没有休息和娱乐时间，把自己的节假日牺牲掉用在工作上，也是常有之事。我曾创造出了一个惊人的记录：连续三周，每天工作20个小时，唾眠不足4小时。一路走来，正是由于梦想的推动以及内心对美的热爱。”（L2）

职业价值观对女性高管的思维模式和情感反应模式产生影响。女性高管在将其职业价值观付诸行动的过程中，并对自己选择的行为持之以恒。为达到职业发展目标，女性高管需要获取相应的知识并提升工作能力，以更好地完成工作任务，这是促使她们不断学习的动因，这种动因进而驱动女性高管职业成长。

D女士坚持自己的事业20多年，她说：

“我有明确的职业发展目标，正全力以赴、百折不挠地把它变成现实。我觉得，对于一个成功的企业家来讲，必须要经过执著的磨砺，他执着，他有他的执着才能有他的成功。如果总是东抓一把，西抓一把，我相信很难获得真正的成功。所以我选择执着。其实信念不用太宏伟，信念很简单。当你坚定了一个信念的时候，你就朝着信念走，一定会实现，就是这样的。”

推论3：职业价值观对工作投入、职业韧性和终身学习等职业行为有促进作用，进而驱动女性高管的职业成长。

3.自我效能感对职业行为的影响

自我效能感是人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度（Bandura，1977）。本研究中的女性高管具有坚定的信念，她们自信能够对工作任务进行控制，运用自身技能及坚持不懈的精神，相比于一般职业女性，她们对工作的投入程度较高，以期出色的完成工作任务，在此过程中，收获的经验也更多，为其职业成长奠定基础。

我工作起来从不考虑自己是女性的问题，只要求自己能完成任务。不能因为我是女的，做错了就可以原谅；不能因为我是女的就可以失败。（Y4）

被研究的女性高管对自身能够完成某项任务的自信程度较高，自我效能感较强，在遭遇职业困境时，她们不会轻易放弃而是选择相信自己，认为只要争取和努力，就可以取得成功，这正是被研究女性高管具有较强职业韧性的体现；克服种种困难之后，她们的自我效能感明显增强，被研究的女性高管又会规划新的目标，不断突破自我，在职业发展的道路上不断成长，同时也是对其终身学习的目标的实践，如此往复，促进其职业成长。

相信自我，只要争取和不放弃，就可以取得成功。只要努力去做，就能在工作上获得好的成果我认为运气固然重要，但是事实上，个人的努力更是重要。（Z1）

我不会因为这个阶段的满足，就让自己停下来了，而是在实现了原定的目标之后又去规划新的目标，不断攀登新的高峰。（W）

推论4：自我效能感对工作投入、职业韧性和终身学习等职业行为有积极的促进作用，进而驱动女性高管的职业成长。

4.阶段性成就的反馈作用

职业价值观促进女性高管形成职业发展目标，在追求职业发展目标的过程中，女性高管努力学习，从而更好地完成工作任务，进而形成阶段性的成就，阶段性成就的获得帮助女性高管提高对自身的认可度，并形成较高的自我效能感，较高的自我效能感影响并完善女性高管的职业价值观，最终驱动她们的职业成长。本研究通过对原始材料的编码与分析发现，阶段性成就中所获得绩效成就、心理素质与思维方式对自我效能感的反馈作用明显，而对职业价值观的反馈作用较小

（1）绩效成就。绩效成就是指女性高管获得与工作相关的成就。有形的绩效成就会形成女性管理者对自身的感知绩效，同时，外界对女性高管绩效成就的反馈会影响她们所感知的绩效水平，现阶段的感知绩效是下阶段的历史绩效，并随着接受新任务的过程不断地循环。女性高管的感知绩效水平越高，自我认可度就越高，从而促使自我效能感的提升，也有助于形成较高的职业发展目标，并最终反映到职业价值观层面。

由于以往的成功经验，我现在的工作表现一定会被别人所肯定。（W）

（2）心理素质。面对阶段性的成果（失败或成功），被研究的女性高管能以积极乐观的态度面对。对当前和未来的成功做积极归因，坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线。这种敢于接受挑战的态度，同时受到积极心理素质的影响，女性高管的自我效能感在战胜挑战的过程中得到提升，从而更加坚持自己的职业信仰，坚定职业价值观。

职场多年的打拼经验让自己更加懂得了坚持和忍耐，也养成了坚忍不拔的性格。（L2)

（3）思维方式。思维方式是指思维模式或思维活动样式。在取得阶段性成就后，女性高管形成更加积极、具有超越性的思维方式，她们积极主动地追求职业成长，在此过程中，女性高管的自我效能感得到提高。对于同样的情景与任务难度，以积极、肯定和乐观的态度评价自己和情境因素的个体，在取得了很小的进步时，也有可能导致自我效能感很大的提高，而以悲观、消极的方式对个体与情境的因素进行评价的员工，即使在取得了很大的进步时，也可能表现出自我效能感下降的情况。

“以前只是在打工、积累，从2000年开始我才定义自己为企业家。做企业，干自己的事业，要做一个具有竞争力的企业，那企业家的责任就有了。”（D）

推论5：女性高管的绩效成就、心理素质和思维方式等阶段性成就反馈作用于自我效能感，帮助女性高管形成较高的职业发展目标，并反映到职业价值观层面，进一步驱动其职业成长。

五、结论与不足

（一）研究结论与讨论

本研究采用定性研究方法，以企业女性高管为研究对象，在案例研究与理论推演的基础上，探究女性高管职业成长过程中心理素质的影响，研究表明，职业价值观与自我效能感对其职业成长的驱动作用。

1.职业价值观影响女性高管的职业选择过程，引导其努力工作以达到自身目标，驱动其职业成长。在女性高管初始职业成长阶段，职业价值观中包含的对物质的需求、对事业的发展渴望、对情感与自我价值实现的追求等，形成女性高管的职业兴趣，进而引导职业选择行为，较高的职业兴趣形成较高的工作努力程度，从而驱动女性高管职业成长。张宏如（2009）得出的职业价值观可以影响知识型员工的生活方式、行为方式、成长前景、个人目标、能力发挥和薪酬福利，与本研究的结论有一定的一致性。

2.较高的自我效能感提升女性高管对自己的认可度，使其对自己的能力更为自信，并在不断改变的过程中，驱动其职业成长。Sadri等（1993），Stajkovic等（1998）分别对以前有关自我效能感与工作绩效及职业相关行为的关系研究进行了元分析，结果发现总体上职业自我效能感与实际工作绩效之间，与职业行为选择和意向之间都存在一定的相关；且在模拟研究中这种相关更为明显，模拟研究中自我效能和实际工作绩效最高相关可达到0.8。McDonald等（1992）考察了技术人员的职业自我效能感和工作态度、行为和工作绩效之间的关系，结果表明职业自我效能感与工作满意度、承诺水平等存在着显著的正相关，与工作懒散、倦怠等呈显著的负相关。本研究中被研究女性高管的自我效能较高，她们确信自己可以通过学习和努力完成上级交代的任务并达到自己设置的职业目标。在不断积累工作经验的基础上，女性高管的工作胜任力也逐渐提高，进而驱动其职业成长。

3.职业价值观对工作投入、职业韧性和终身学习等职业行为有促进作用，进而驱动女性高管的职业成长。Fishbein（1967）提出一个概念模式来说明职业价值观对工作态度及工作表现的影响，他认为职业价值观会先影响工作满意度，进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。Sagie（1996）的研究结果表明职业价值观会影响工作行为的表现或工作绩效。本研究中，受到职业价值观的影响，女性高管自愿保持较高的工作投入水平，追求职业发展目标；在职业成长过程中遇到困难时，被研究的女性高管倾向于选择坚持不懈并直面困难，积极乐观的解决困难，这种面对困难的态度同时促使女性高管不断地学习新知识，并充实自己以完成富有挑战的工作，最终驱动职业成长。

4.自我效能感对工作投入、职业韧性和终身学习等职业行为有积极的促进作用，进而驱动女性高管的职业成长。Bandura（1977）指出自我效能感的形成和发展主要受到直接经验、替代经验、社会说服和生理心理状态的影响。自我效能感具有情境性特征，在不同的情境之下，自我效能感会有所不同，另外，个体根据自身过去积累的经验及当时环境进行自我评价。本研究中被研究女性高管有较高的自我效能感，进而促进其对工作有更多的投入，面对职业困境所表现出的适应和调整的能力较强，同时对自身要求的提高进一步推动她们不断的学习新的技能，这个过程正是女性高管职业成长的过程。

5.女性高管的绩效成就、心理素质和思维方式等阶段性成就反馈作用于自我效能感，帮助女性高管形成较高的职业发展目标，并反映到职业价值观层面，进一步驱动其职业成长。高效能感的个体更准确的确定自己的职业定位，并设定更高的职业探索目标和任务（Gushue，Clarke，Pantzer，Scanlan，2006）。Taveira（1997）也发现，女性职业自我效能感的降低，会使其职业探索的范围缩小，探索动机减弱。女性高管在职业成长过程中，知识的获取与经验的累积构成阶段性成就，在获得阶段性成就的基础上，女性高管对自我产生新的认知，并肯定自己的工作能力，从而形成较高的自我效能感，较高的自我效能感进而影响职业价值观，引发对职业生涯发展的重新思考，并进而驱动职业成长。

6.通过对原始材料的编码和分析，本研究发现阶段性成就对被研究女性高管的职业价值观的反馈作用较小。职业价值观是个体评价和选择职业的标准，是人们对待职业的一种信念和态度，是在职业生活中表现出来的一种价值取向（李西彩，2008）。对于本研究中发现的现象，可能的解释是人们的初始职业价值观形成于学习阶段，对已经形成价值取向的改变需要更长时间的过渡及更多经验的积累；还有种可能的解释是本研究中的研究对象均为较成功女性高管，由于研究群体的特殊性，而致使阶段性成就对其职业价值观较小的反馈作用。

（二）局限与展望

本研究采用定性研究方法对职业价值观和自我效能感如何影响企业女性高管的职业成长这一问题进行研究，通过对14名女性高管的数据进行编码和分析，总结出4条影响女性高管职业成长的推论，同时，本研究也存在一定的局限。首先，由于研究对象群体的特殊性，本研究选取的调查样本数量有限且未能对所有研究对象进行面对面的访谈，但本研究所获取的原始材料大多来自女性高管的自传、访谈，具有一定的真实性。其次，本研究并未发现阶段性成就对职业价值观较为明显的反馈作用，今后可以对不同的群体进行研究，探究阶段性成就对职业价值观的作用机理。再次，本研究采用的定性研究是对特定事件或问题的探索、详述及系统化的重现，定性研究研究可以弥补定量研究难以深入的缺陷，有利于挖掘事物背后深层次的原因，同时，定性研究方法的不足之处在于定性分析的样本不能够代表总体，因而结论不具有普遍性；在以后的研究中，可以增加一些面对面的深度访谈，确保数据的真实性，同时可以通过实证研究的方法对本研究得出的结论进行验证。

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