政府组织中团队学习和员工学习的影响因素：一个跨层次分析

● 刘松博 王亚楠 许惠龙 穆桂斌

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一、引言

日益复杂的国内外政治、经济环境对我国政府的管理和学习能力提出了较高要求。学习型政府概念在这一背景下应运而生，并在中国各级各地政府中蓬勃兴起（刘霞，王云芳，2004；张再生，2005；刘军，余开静，2010）。然而，目前关于政府学习的现有研究并没有跟上政府管理实践的发展，相关文献大都停留在概念介绍和质性分析阶段，鲜有严谨的量化实证研究，对实践很难产生指导意义。实际上，政府学习是组织学习理论在政府部门的延伸，实证研究可以借鉴组织学习的理念和工具。自Argyris和Schon在1978年正式提出“组织学习”概念后，学术界对组织学习的研究日益丰富，但大都以企业为研究对象。本研究以中国政府机关作为样本，在理论上可以扩展组织学习的研究范围，在实践上能为政府部门营造学习型组织提供相应切实的借鉴和指导。

组织学习是一个整合的概念，涉及到个体、团队与组织三个层次（于海波等，2004），而个人和团队学习是组织学习的基础（贾建锋，赵希男，2006；Bontis et al.,2002）。因此，本研究主要考察个体和团队学习的影响因素及其机制。考虑到团队类型众多，本研究主要聚焦于政府中的管理团队的学习行为，这是因为管理团队不仅是组织中最典型的团队类型之一，也是组织中最具影响力的团队，其行为很可能带动个体学习和其它团队学习。基于这一认识，本研究建立了管理团队对于员工学习的跨层次影响机制模型，以丰富组织学习理论对于解释政府学习行为的认识。具体地，组织学习要求个体的自觉主动和群体的交流共享（成思危，2007）。然而，政府机关等级森严、权力集中、员工决策参与度低、自主管理缺乏、信息来源单一，在一定程度上限制了学习的水平。在组织学习文献中，领导者的作用，尤其是“一把手”的作用至关重要（如Watkins & Marsick, 1993；Garvin et al.,2008）。管理团队的领导者是组织权力和资源分配的中心（郭忠金，姚振华，2011），其领导行为是促成团队合作、信息和资源共享的关键。一些政府管理团队的一把手专权现象比较严重，正职领导者独断专行，团队内部缺乏民主决策和信息交流，阻碍了团队和组织的发展。那么，一些新型领导方式如授权型领导是否值得推崇和鼓励呢，其对学习的推动效果和机制是怎样的？本研究在对这一问题思考的基础上引入授权型领导这一变量，探讨正职的授权型领导行为对团队学习以及下属学习的影响。王辉等人（2008）发现授权型领导在中国文化下有积极作用，但在中国政府背景下授权型领导是否同样有效，尤其是对政府高管团队的学习和个体的学习是否有效还有待进一步探讨。这是本文的第一个研究问题。

第二个研究问题是，如果授权型领导对政府学习是有效的，那么是什么机制促成了这样的积极影响？本研究将引入自我效能感和团队效能感作为中介变量，构建并检验“正职授权行为—效能感（个体及团队）—学习（个体及团队）”的作用机制模型。Bandura（1977）提出自我效能感这一概念，即“个体对完成特定任务所具备的行为能力的信心程度”，并在其社会学习理论中强调了人的认知对学习和行为的影响。团队效能感作为自我效能感的延伸，是成员对组织和实施产生一定成就水平所需行为过程的团队联合能力的共同信念。团队效能感与自我效能感是在不同分析层次上的平行概念（Lester et al., 2002）。当效能信念被概念化为集体水平上时，集体对集体能力产生了积极的主观认定，所以“集体效能应如自我效能的作用方式那样激发行为”。

二、理论与假设

（一）管理团队学习的影响因素

1.正职授权行为与管理团队学习之间的关系

Edmondson（1999）认为团队学习是“反思——行动”持续循环的过程。该过程的学习行为包括提出问题、寻求反馈、进行试验、对结果进行反思、讨论各种错误或者意外的行为后果。正职授权行为给予其领导团队成员轻松自由的氛围去实现组织目标，团队内部信息交流的速度加快；同时，由于管理团队成员对于共同决策的强调，知识的共享在团队内部是被普遍认可的（Srivastava et al.,2006）。所以，当团队成员获得了参与决策的机会以及上司的指导和关心，他们会产生强烈的内在动机去实现组织和团队目标，由此做出相应的反应，包括信息交流和知识分享等学习相关的行为（Srivastava et al., 2006）。除此之外，授权也会增加团队成员的信心（Cooney,2004），激发团队的学习行为。

已有一些研究实证分析了授权或类似的领导风格对于团队学习的影响。David（2001）以政府机关中铁路服务部门的工作团队为样本的研究中，提出了一种超级领导（Super leadership）行为，即鼓励团队成员实现自我有效决策，而非领导者介入到决策过程中，这与授权型领导风格中“授权于员工”的本质不谋而合。结果发现，这种行为的推广使得团队内部交流以及决策制定更加有效。Wong等人（2010）则发现在中国文化下，领导者如果具有决策参与的价值观念，团队的学习行为会得到提升，但该研究是以企业为样本的。在“科学民主决策”和“集体决策”（国务院，2004，2008）越来越被强调的大背景下，正职的授权正在成为政府管理团队中必要的领导行为。对于中国的政府管理团队而言，长期的等级压力可能会使得团队成员更珍惜正职的授权行为，更好地推动团队学习。

H1：政府组织正职的授权型领导行为正向推动组织的管理团队学习。

2.管理团队效能的中介作用

如前文所述，本研究关注的是效能感在领导行为与学习之间的机制作用。领导行为是团体和个体效能感的重要预测变量（Chen & Bliese, 2002）。研究表明领导的授权行为与下属成员及团队的效能信念密切相关。Conger和Kanungo（1988）直接将授权定义为下属自我效能提高的过程。Cooney（2004）在自我管理团队中发现授权可以提升自我效能。Srivastava等（2006）对102个管理团队的实证分析已经证实授权型领导会促进团队效能的提高，因为授权行为通过提供社会支持、信息和关心指导提高了团队整体的信心。

社会认知理论强调人的能动性在行为激发中的作用，效能信念是行为改变的基础（顾远东，2010）。作为一种团队的认知，团队效能感即团队对集体能力及行为表现出来的信心是促使整个团队良性运行的重要因素。Stajkovic等（2009）通过元分析发现团队效能感对团队绩效的解释方差达到0.35。当团队成员具有高效能感时，由信心产生的强大驱动力，会使得整个团队内部相互沟通、共同协调，并且使团队成员根据环境来调整学习行为模式的自由度更大（Ahearne et al., 2005），进而形成知识分享、绩效提升等一系列正面效应（Walumbwa &Hartnell, 2011），他们甚至可以冲破传统的思维模式和方法，更倾向于采用创新的技能和手段来实现最终任务（Pescosolido, 2003）。Edmondson（1999）发现在制造业企业的工作团队中，团队效能会促进团队学习，目前没有证据表明政府高管团队会有所不同。

综合来看，认知因素是环境和行为之间的纽带，也就是说，正职的授权行为作为一种环境氛围因素，强调高管团队成员参与决策会在组织中产生“决策参与、知识分享”的信号，成员们会对这种信号产生积极的反馈，产生充分的信心和自主权，形成团队效能感认知，进而促进团队内部信息的交流，影响团队的学习行为。尤其在中国的政府管理中，团队成员感觉到一把手的授权后，很可能形成更强的信心来自主参与一些重大的决策，这将进一步激发自身的积极行为，包括团队的学习行为。

H2：政府组织管理团队效能感正向影响团队学习。

H3：政府组织管理团队效能感在正职授权行为和团队学习之间起中介作用。

（二）员工个人学习的影响因素

1.正职授权行为与下属员工学习的关系

个人学习是团队学习和组织学习的起点（Olivera &Straus, 2004）。Stata和Almond（1989）认为个体学习的过程是个体获得新知识和洞察力，修正行为和行动的过程。陈国权（2010）认为个人学习是个人不断获取知识、改善行为、提升其它素质，以在不断变化的环境中使自己保持良好生存和健康和谐发展的过程。虽然在组织学习和学习型组织中，个体被认为是最基础的学习行为主体，但相较于组织和团队学习，个体学习并没有引起学者们的重视。相关研究来自于教育学或教育心理学，有限的管理学视角的研究大都聚焦于师徒关系这一特殊管理情境（Liu & Fu 2011；Lankau & Scandura 2002,2007）。本研究关注一般管理情境下的普通员工个体学习，并探讨其前因变量及形成机制。

陈国权和赵晨（2010）的二维多层次模型表明团队领导能够通过能力和关系这两个维度对团队成员施加影响，激发团队成员的学习行为。Wong等（2010）发现鼓励决策参与的领导有助于员工学习水平的提升。然而，上述研究都是对于同一个工作团队内部的领导风格与员工学习的探讨，对于组织中正职的授权型领导风格与普通员工学习的关系还缺乏直接证据。考虑到正职的行为是组织文化和环境的最重要影响因素之一（Harmbrick & Mason, 1984;Tsui et al., 2006），本研究认为，正职授权型领导风格不仅会营造出管理团队的授权氛围，也可以帮助打造出整个组织的授权环境，员工的知识分享和获取行为会得到公正的对待，员工在工作过程中自主表达观点和提出建议是被上司认可的，激发员工的信心和主动性。在政府组织中，普通员工与一把手距离较远，他们所感受到的一把手授权行为是权力经过层层分解后的结果，授权的信号被不断强化，所形成的知识分享和相互合作的氛围也被不断巩固，这自然也会促进基层普通员工个体学习水平的提高。

H4：政府组织正职的授权型领导行为正向推动该组织员工的个体学习。

2.员工自我效能和管理团队效能对员工学习的影响及中介作用

本文选择自我效能感作为个体层次上正职授权和员工学习之间的解释变量。个体面临某一任务时的胜任感是他得以完成某项任务的重要前提。效能感高的人往往能够设定更具挑战性的目标，从事更具挑战性的活动。因此，自我效能对于员工个体学习行为的正向影响是很显然的。Zimmerman（1995）的研究表明自我效能高的人会给自己定下更高的目标，并且在学习过程中严于自律。Bandura（1977）指出自我效能信念有利于处理任务导向的工作，并实现最终的成功。更有研究表明，自我效能感比自我设置的目标等因素更能影响学习（Mitchell et al.,1994）。Lee（2002）发现自我效能感对于培训过程中的学习水平有正向的推动作用。我们推测在政府机关中，自我效能同样能够促进员工的一般学习行为。

我们进一步推测，管理团队效能感的提高同样会对下属员工的学习产生重要的影响，这是因为领导们的信念是组织规范和行为的重要标杆，进而产生深远“辐射”作用。政府组织的“集体决策”制度强化了管理团队的整体权威形象，如果管理团队能够共同展现出实现组织目标的强大实力和强烈信心，员工会受到感染和触动，会在领导们的影响下表现出更多的正向行为，包括学习行为。相反，如果员工发现领导大都缺乏成功的信念，他们也会对组织目标产生疑惑。在政府组织这样的等级森严的环境下，员工们的疑惑大都不能自下而上地传递给管理团队并得到解决，他们往往因此会收敛自己的正向行为，以降低职业生涯的风险。

H5：政府组织中管理团队效能正向推动组织中员工个体学习。

H6：政府组织中员工自我效能正向推动员工个体学习。

H7：管理团队效能和员工自我效能同时在政府组织正职授权型领导行为与员工个体学习的关系中起中介作用。

由此，我们可以得出本研究的理论模型，如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

（一）样本选取与数据收集

本研究以某大型一线城市工商局中各分局和工商所的管理团队和下属为调查对象。在市局人事科的帮助下，向214个单位（包括分局和工商所）的高管成员及其下属共计2093人发放了问卷。为减少同源偏差，正职授权型领导行为由不含正职本人的高管成员填答；其他团队层变量由含正职本人的高管团队成员填答；个体层变量采用员工自陈的方式取得。

回收后剔除信息不完整或不匹配问卷，获得有效问卷共1776份，覆盖140个单位，有效率达到66%。其中男性占71.28%，女性占28.72%；大专及以下学历占29.50%，本科学历占65.65%，研究生学历占4.84%；团队平均规模为12.69人。

（二）测量工具

授权型领导使用Ahearne和Rapp（2005）开发并由Zhang和Bartol（2010）在中国企业中验证过的量表，共12道题目，使用5点量表，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。依据Zhang和Bartol（2010）的做法，将这四个维度合并以反映整体构念。代表题目包括“正职与我共同制定决策”等。其信度系数为0.965。

管理团队效能感采用Edmondson（1999）开发的量表，共3道题目，使用7点量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。代表题目包括“我相信完成领导班子的目标是我们能够做到的”等。其信度系数为0.856。

管理团队学习行为采用Bresman（2010）根据Edmondson（1999）的团队学习问卷所开发的量表，共4道题目，使用7点量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。在中国背景下，刘松博（2013）使用并验证过此量表。代表题目包括“我会想办法改进工作流程”等。其信度系数为0.858。

自我效能采用Schwarzer（1997）等针对中国文化下修订并验证的一般自我效能量表，共10道题目，使用6点量表，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。代表题目包括“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等。其信度系数为0.949。

个体学习采用Wong等人（2010）在中国背景下开发并验证的个体学习量表，共2道题目，使用6点量表，1代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。代表题目包括“通过与其他同事一起工作，我掌握了很多新的技能”等。其信度系数为0.877。

控制变量。根据以往的文献做法（如Edmondson,1999; Bresman, 2010; Zhang & Bartol, 2010），本研究将人口统计学变量中的性别、年龄、和任职时间作为控制变量。

（三）数据聚合及数据分析

由于正职授权行为、团队效能以及团队学习是通过团队各成员的数据聚合而得到的，所以要验证在多层次研究中常用的指标，包括Rwg、ICC(1)、ICC(2)以及单因素方差分析中的F统计量的值。结果表明授权型领导、团队效能感和团队学习的Rwg分别为0.995、0.917和0.932；ICC(1)分别为0.17、0.13和0.14；ICC(2)分别为0.63、0.62和0.62；F值均达到显著水平，表明所有指标值均达到聚合标准。由于本研究变量来自两个层次，所以运用HLM软件来进行跨层次检验，并用SPSS软件检验同层次变量的假设。

四、研究结果

表1呈现了个体和团队层次变量的均值、标准差和相关系数。表2给出了回归分析的结果。在对第二层变量的回归分析中，如模型1所示，正职授权型领导行为对管理团队学习的正向影响显著（β=0.39, p<0.001），支持H1。当团队效能感变量进入方程后，其对团队学习的影响显著（β=0.68, p<0.001），支持H2，此时正职授权行为的系数变为不显著（β=-0.05, n.s.），所以管理团队效能感在授权型领导和团队学习之间起到完全中介作用，H3得到支持。

H4预测正职的授权型领导行为正向推动员工个人学习。为验证这一假设，我们将正职的授权行为加入团队层次的变量中，形成以截距作为结果变量的模型，即模型4。结果表明，正职的授权行为对于员工个人学习有显著正向作用（γ=0.14, p<0.01），H4得到支持。接着，将管理团队效能感和员工自我效能感纳入模型中，形成模型5。结果显示，团队效能感和员工效能感正向显著影响员工学习（γ=0.30, p<0.001; γ=0.18, p<0.001），支持H5和H6。H7预测团队效能感和员工效能感共同在正职的授权型领导行为与个人学习关系之间起中介作用。我们在模型4基础上加入团队效能感和员工效能感，得到模型6。可以看到，它们分别显著影响个体学习（γ=0.30,p<0.001; γ=0.18, p<0.05），且授权型领导的系数由原来的0.14(p<0.01)降到0.004(p>0.05)，双中介效应被确认，H7得到了支持。

表1 变量描述性统计与相关矩阵

五、分析与讨论

（一）理论价值与实践价值

本研究构建了一个关于政府学习的跨层次中介机制模型。结果表明，正职的授权型领导行为通过团队效能感这一中介变量推动团队学习，并且也通过团队效能感和员工自我效能感的共同中介作用推动个体学习行为。本研究将组织学习的实证研究思路拓展到政府样本中，对于组织学习领域和政府管理领域是一个突破。具体来说，本研究的主要理论价值如下：

第一，明确了在中国背景下，正职的授权型领导行为对促进政府组织学习有很高的价值。中国具有高权力距离的文化，人们往往会视控制与服从为理所应当（Huang et al., 2006; Kahai et al.,2004），尤其在政府这样等级观念极强的组织中，已经习惯传统的威权领导（郑伯壎等，2000）的员工是否能够接受授权型领导，并做出良好的表现呢？本研究结果证明中国政府的员工不但接受授权型领导，且在授权型领导的政府组织中普通员工和管理团队的学习都得到了提升。这一发现扩展了授权型领导的适用范围，并为政府的传统管理方式提供了新的思考角度和发展方向。本研究中关于管理团队的发现也对目前中国各级各地政府推行的领导班子“集体决策”的做法提供了实证支持。

第二，选取了管理团队学习和员工个体学习这两个相关文献中较少涉及的角度，并以政府组织为研究背景，丰富了管理学界对组织学习的认识。在组织学习领域中，团队和组织学习是学者们最关注的，而个体学习在管理学界并没有深入研究（陈国权等，2009）。在团队学习中，对政府管理团队的学习非常鲜见。本文精心选择研究情境，从个体学习和团队学习切入组织学习的研究。由于个体学习和团队学习是组织学习的基础，并且管理团队是组织中最具影响力的团队，本文的结论对于目前国内的学习型组织和学习型政府建设有参考价值。

表2 多层次回归分析结果

第三，提出并验证了正职的授权型领导行为对管理团队学习和员工个体学习的影响机制。本研究发现不同层次的效能感对于不同层次的学习行为分别具有预测作用，并在授权型领导与相应的学习行为的关系之间起到中介作用。更重要的是，本研究还发现管理团队的效能感会促进下属个体层次的学习行为，并在授权型领导对个体学习的影响中与个体自我效能感一同起到了中介作用。这样的跨层发现可以帮助学界更全面地了解“领导—效能—学习”模型，突破了以往只在同层展开分析的固有思考模式（如Srivastava et al., 2006）。

从实践价值来看，本研究结果提醒政府管理者：在价值观多元化的今天，员工的决策参与意识在增强，适度授权会带动各个层次下属的信息交流与合作，提高下属的信心，并最终促进下属们的学习行为。由于管理团队效能感和员工自我效能感在其中起到了重要的推动作用，组织可以在选拔或招聘环节增加对于候选者效能感的评估，直接通过安排效能感高的管理者或员工到合适的岗位上来提升组织学习，也可以采取其它各种可以产生和强化管理团队和基层员工效能感的管理举措。

（二）研究局限及未来研究方向

本研究采用的是横截面数据，不能揭示变量之间因果关系。未来研究应该尝试在多时点收集数据的纵向研究，更深入地分析授权行为、团队及个人学习、效能之间的关系。同时，本研究的样本局限在中国一线城市的工商局系统内部，性质单一，研究结果是否可以推广至其他的政府组织之中还有待进一步分析。未来的研究应该继续尝试不同的政府机构样本来进行讨论。最后，本研究主要聚焦于个体层次和管理团队的学习，尚无法得到组织学习的全貌，未来的研究可以更多地关注普通团队和组织层次的学习机制的研究，以对学习型政府的建设有更全面的把握。

未来的研究还可以将政府组织与企业组织中的学习运作模式进行对比研究。从结论上看，本研究并未发现政府组织具有不同于企业组织的学习特点，所以本研究结论也同样适用于企业环境下的组织学习，但这并不能表明二者之间没有差异。同时在政府和企业中取样并进行对比分析将有助于思考政府机关管理的独特性，真正对学习型政府的推进有所帮助。另外，相关的特质变量和情境变量方面也有待深入分析，以更深入了解组织学习的机制，使得结论更具推广价值。比如，管理团队成员及员工的人格、价值观、任务类型、成员结构和组织文化等因素都可能对研究结果产生影响。

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