宽带薪酬制对中国公共部门薪酬制度改革的启示

赵盼盼，胡 涛

(西南政法大学政治与公共管理学院，重庆 401120)

一、新时期中国公共部门薪酬制度面临的挑战

2006年起实施的《公务员法》规定我国公务员的薪酬制度采用职级工资制。虽然职级工资制是对职务等级工资制、结构工资制的改进创新，一定程度上有利于政府内部公平的实现和行政效率的提高，然而对高技能和高素质的工作人员缺乏足够的吸引力，其薪资结构刚性过强，无法充分发挥薪酬制度的激励功能，致使公共部门的服务效率无法达到最佳状态。2006年7月1日起，国家开始建立岗位绩效工资制度，突出岗位和绩效的激励作用。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成［1］。此次薪酬制度改革意在体现绩效管理和分级分类管理的结合，完善薪酬调整机制。但由于我国政府传统的官僚文化、行政强主导的管理模式及人力资源绩效考核机制不完善等原因，绩效工资制在实施的过程中遇到宏观层面和微观层面的挑战。

在宏观层面，由于我国各个地区的经济发展水平不同步、各个级别的公共部门的薪酬管理现状不同，国家无法从宏观层面准确界定各个不同级别部门的绩效工资总量，也无法确保对绩效工资部分的财政的持续性投入。在微观层面，公共部门的部分工作人员对绩效工资制有抵触情绪，对竞争的公开透明持怀疑态度，部分领导有特权“情节”，还存在绩效考核体系不完善、公共部门绩效考核指标的难以量化等。

各个层面的挑战与难点最终使薪酬制度无法真正发挥其本身该有的激励功能，岗位绩效工资制过于形式化，《公务员法》规定的职级工资制过于刚性、过于集中统一。总之，新时期公共部门的薪酬管理制度，不论是以职务与级别相结合的职级工资制，还是岗位绩效工资制，均无法在实践中发挥薪酬制度的激励功能。

二、宽带薪酬制的内涵及创新点

(一)宽带薪酬制的内涵及特征

宽带薪酬制是一种以职位分类为基础、与工作绩效挂钩的薪酬制度。作为一种新型的薪酬结构设计，宽带薪酬是对传统的垂直型等级薪酬结构的改进。简言之，宽带薪酬是对较多的薪酬层级和较窄的薪酬浮动范围进行重构所形成的一种具有较少薪酬等级和较宽薪酬浮动范围的新型薪酬结构。宽带薪酬结构的特点是薪酬级别的缩减，薪酬浮动范围的扩大。一般情况下，在典型的宽带薪酬结构中，只有3～4个薪酬等级，同时每个薪酬等级的最低值和最高值之间的变动比率甚至高达200%;但在传统的垂直型等级薪酬结构中，每个薪酬等级之间的薪酬浮动率常常只有40% ～50%［2］。

在宽带薪酬结构中，政府等公共部门职员随着自身能力和素质的不断提高，可以拥有更大的权力、承担更多的责任，而不仅仅是沿着垂直型的职级晋升。在公共部门，一般情况下，职责的大小与职位的高低有着正相关的关系。政府工作人员只要不断努力提升自身的能力和素质、提高自己的工作绩效，即使在较低层次的岗位上工作，也可以得到较高的薪资。

(二)宽带薪酬制的创新点

宽带薪酬制度不是对传统的垂直型等级薪酬制度和职级工资制的替代，而是对其改进与创新。这种薪酬制度不仅考虑到薪酬管理中的公平、保健因素，而且将激励因素考虑在内。宽带薪酬制度与传统的垂直型等级薪酬制度、职级工资制相比，具有以下创新之处:

1．宽带薪酬制打破了严格的等级制。它冲击了传统的垂直型薪酬制度所维护的等级观念，使组织等级概念淡化［3］。宽带薪酬制减少了工作中的等级，不仅可以降低政府部门的行政成本，提高行政效率，而且有利于政府保持自身组织结构的灵活性。

2．宽带薪酬制按照公务员的绩效和能力进行薪酬管理。在传统的薪酬制度中，公务员的薪资往往取决个人职务的高低，其薪酬是与职级挂钩的，职位的晋升和薪酬增加虽然具有正相关的关系，但激励作用有限，同一职级工资标准统一，体现不出激励作用。而宽带薪酬制将绩效提高、能力提升与高薪挂钩，有利于充分发挥薪酬制度的激励作用，提高公务员工作的主动性、积极性、创造性。

3．宽带薪酬制有利于工作职位的轮换。在传统的垂直型等级薪酬制度之下，薪酬是与职位高低挂钩的，而同一职位级别的变动则与薪酬的变动不挂钩。这种同一职位级别的变动意味着员工必须学习新的知识技能，工作难度加大，然而薪酬水平却保持不变，所以一般情况下，工作人员对职位的同级轮换存在抵触心理。相反，在宽带薪酬制度中，由于薪资的高低取决于绩效和能力的高低，所以员工愿意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力和工作绩效，以此获得更高的薪酬待遇。

三、宽带薪酬制度对中国公共部门薪酬制度改革的借鉴和启示

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，科学、合理的薪酬管理制度是吸引高素质人才、降低行政成本、提高服务效率的保证之一。针对新时期我国公共部门薪酬制度在实施中遇到的宏观层面和微观层面的挑战及问题，进行薪酬管理制度改革创新，是对国家、政府提出的新要求。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标［4］。宽带薪酬制是一种重视工作绩效、极具激励作用的薪酬制度，对中国薪酬管理制度改革创新具有重大的借鉴意义。

(一)宽带薪酬制对中国薪酬制度改革的借鉴意义

2006年起实施的《中华人民共和国公务员法》规定，国家实行公务员职位分类制度，职位类别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类。并规定我国公务员的薪酬制度采用职级工资制，即国家统一的职务与级别相结合的工资制度。宽带薪酬制是建立在职位分类基础之上，与工作绩效挂钩的薪酬管理制度。我国的职级工资制也是以职位分类为基础的工资制度，因此西方国家的宽带薪酬制可以为我国公共部门的薪酬制度改革提供借鉴。

一个成功的薪酬管理制度，应该是一种既能让员工感受到公平待遇，又能让员工体会到薪酬管理制度本身的激励功能。一个成功的薪酬制度的本质不在于其工资水平的高低，而在于是一项具有科学性和公平性的激励制度。宽带薪酬制虽然有自身的一些缺陷，比如其有效实施有赖于组织内部绩效管理的高水平，且组织成本控制存在不确定性等，但它作为一项新型的薪酬管理制度，是值得借鉴的。我国现阶段虽然也在实施绩效工资制，但绩效明显不足。如深圳市事业单位的绩效工资制一般由70%的基本工资和30%的奖励性工资构成，奖励性工资包括岗位奖、任务奖、季度奖和部分津贴补助。名义上虽为绩效工资制，但薪酬与员工绩效考核几乎无任何关系。

借鉴西方国家的宽待薪酬制是我国公共部门薪酬管理制度创新的明确方向。针对我国实际情况，以职位分类为基础的宽带薪酬制度安排可如图1所示，建立具有较少职级、较大薪酬浮动范围的薪酬管理结构。在宽带薪酬管理结构中，我国公共部门的工作人员，无论是是高级公务员还是普通公务员，均可以根据自身的工作绩效、工作能力，依据合理的薪酬浮动范围在自己所在的薪酬等级中找到合理的薪资水平;同时公共部门的工作人员不仅可以通过职位晋升，获得较高的职位满意度，还可以通过自身绩效和能力的提高获得较高的薪资待遇。这样不仅可以保证组织内部的公平性，还可以提高公共部门工作人员的积极性、主动性和创造性，进而提高政府行政效率。

(二)中国借鉴宽带薪酬制进行改革的启示:须具备基本前提条件

薪酬管理制度改革创新不是一蹴而就的，需具有渐进性。我国公共部门薪酬管理制度改革借鉴宽带薪酬制进行制度创新，需具备相应的基本前提条件。

1．组织结构前提:需要转变政府职能，精简政府机构，实现组织结构的扁平化。因为宽带薪酬制度的组织结构前提是组织的扁平化和机构的精简。

2．内部相关机制前提:建立相对完善的绩效考核机制。现阶段，我国公共部门的绩效评估机制不健全，绩效评估体系有待进一步完善。宽带薪酬制的薪资水平是在职位分类的基础上由工作绩效和工作能力决定的。因此，建立合理全面的绩效考核机制是我国公共部门实施以职位分类为基础、与绩效水平向关联的宽带薪酬制的相关机制前提。

3．外部市场环境前提:引入规范的、自由的、公开透明市场竞争机制。现阶段，我国自主创新能力仍然偏低，其中一个重要原因是政府过多地干预、控制创新，对“自主”一词严重扭曲，创新目标太过确定化，缺乏自主创新能力提高的规范的市场条件。而宽带薪酬制的有效实施需要以规范、合理、有序的市场环境为前提，减少政府的整体垄断。进行市场化改革，建立完善的市场竞争机制是实施宽带薪酬制的外部市场环境前提。

［1］ 何凤秋．事业单位绩效工资改革三步走［DB/OL］．［2010 －01 －20］．http://www．chinahrd．net/compensation-benefits/compensation-management/2010/0120/137003．html．

［2］ 王成义．关于薪酬管理创新的思考［J］．中国管理信息化，2012(7):69－70．

［3］ 蒋文超．浅谈刍议宽带薪酬制度［J］．镇江高专学报，2009(1):70－72．

［4］ 蒋凤春．论如何实现事业单位薪酬管理创新［J］．城市建设理论研究，2012(21):36－38．