底层设计的可行性与路径：—对一家跨国集团大陆工厂劳资冲突博弈的考量

南京市总工会《工会理论》专家咨询委员会 施志刚

底层设计是相对于精英代言的所谓顶层设计而言。底层，即老百姓，所谓社会普通大众，作为企业而言，就是占总量75﹪以上的一线员工。设计，即从基层大多数人在自发行动过程中对路径的选择，这种选择往往呈现出粗放、多元甚至混乱的现实状况，但其中孕育着的某种规律性的痕迹，若隐若现中隐含着对自由、民主、公平、正义的价值取向，这也正是顶层设计的本源。

底层设计是感知感性的。就如老百姓一直在琢磨的什么才是好，用官方精英的语言即“幸福”。广大人民群众所感知的这个好，事关他们的生计，事关他们的一砖一瓦、柴米油盐、婚丧嫁娶。工厂里的广大职工的第一感性认识就是我劳动的付出可以得到多少钱，这些钱如何养家糊口，给小家庭带来吃喝、住、行、医、教育等等费用支付，他们与设计师、理论家、思想家不同，他们总是从当下、身边处境、经验来想怎样才是好，怎样才叫“幸福”。底层设计完全是从这个最广大群体的所思、所盼着手，并不违背这个群体的普遍意愿，并对其智慧结晶进行梳理后，清楚明晰地表述出来，再经过这个群体中大多数人的真正理解与支持后，付诸实施。

底层设计与民粹主义和多数人暴力最大的区别就在于这个设计所具有的理性、长远、可持续和升华的特质。首先它是理性的选择，集中了大多数人为维护自身根本利益所迸发出的智慧；其次它是长期可实现的，持续不断地带来利益的；再者它是随着客观环境、条件的变化而升华，在反复实践中凝结成的，更接近社会文明进步规律的合适选择。反过来说，“顶层设计”的设计本身就是精英分子的自圆其说，是使广大老百姓被选择、被设计、被幸福的根源所在。随着改革开放的深入，当改革的“产出”越来越多，蛋糕越做越大时，一些地方政府中的某些官员就可能与资本中的一些利益结合起来，形成人们常说的“特殊利益集团”，他们打着全体人民的旗帜，将全民利益的部分非法地置换成自己的私利。看似为老百姓代言，贴着国家利益和大众长远利益的标签，做出特殊阶层利益固化的设计选择。下面这个真实案例，并不是一个十分圆满成功的劳资博弈案例，但我们可以从中清楚地看出这场博弈的清晰脉络，看出基层企业民主建设路径的艰难选择，看出劳资矛盾在今天的中国呈现出的一些特征，看出企业中大多数职工在觉悟过程中的苦苦求索，看出中国工会探索中国市场经济条件下推进集体谈判路径选择上的文明冲突与底层设计。

一、有时候冲突的发生往往就在不经意间

2011年10月27日，某跨国集团S分公司召开全体员工大会，该集团中国区总裁首先介绍了美国总部于上半年股权拆分的情况，说明该公司从11月1日起正式更名为“X--公司”；中国大陆有四家工厂，上海一个总部，一个专业销售公司。

集团中国区人力资源总监在会议上第二个发言，宣读了“凤凰涅槃”计划，内容大概有“工人如何安排，薪酬如何调整，工厂运营的前景等”。还未讲几句工人群众就开始起哄，一位工厂中层管理人员首先问了一句“以往的工龄如何计算”，集团总部法务总监回答：按法律办，会延续到新公司。

有工人站起来说：我们已对公司管理失望，我们要求买断工龄。

法务总监回答：不可能，那样做是违法的。

工人群众炸了锅，数十人离开会场赴工厂大门口草坪。（类似静坐）

中国区总裁喊了一句：愿意与公司共存共荣的站到台上来，有三五个管理层工作人员站到台上，后略显尴尬，又被喊回下台而去。自此，工人（一线）约六十人聚集在大门口，不再工作。当天中午12:20，中国区总裁要求企业工会主席与职工沟通：一要回车间干活，二要派出代表与行政协商。法务总监拟拿相机到职工中给每一位职工拍照以备后算，但遭职工极力反对不予配合。

这是一起突发性劳资纠纷矛盾冲突事件。类似事件在改革开放后的中国工业化进程中屡见不鲜，近几年来一直呈上升趋势。从经济发展的角度，中国正处在现代化工业文明的早期，适应资本原始积累的土壤、环境、条件严重存在，属于必然现象。这种现象从经济相对发达的东部沿海地区逐步地向中、西部地区蔓延趋势，显示出我国经济发展进度不平衡的典型态势，也反映出这类冲突所具有的某种特征：即随着经济发展、生产效率的提高，冲突与矛盾愈发尖锐，频次愈发加速，振荡所波及的利益层面愈加多元交叉。问题的关键在于，在劳资双方力量对比极不均衡的状态下，在资本与劳动双方利益实现极不公平的现实中，对于中国工会，尤其是企业基层工会而言，提出了严峻的挑战。

基层企业工会还没有学会应对劳资矛盾突发性群体事件的策略。尽管改革开放多年来，从精英治理的层面陆续设计出若干办法，有法律手段上的补充、修订、完善、创立，有行政手段上的调控、维稳，也有经济手段上的平衡机制，限制污染、转变结构，更有政治领域中的推进工资集体协商制度建设等，但依然摆脱不掉资本强势浸染下的利益集团“吃肉”弱势的劳工群体“喝汤”的局面。

基层企业工会在面临这类事件发生时，第一反应应当是在向上级工会和政府相关部门通报情况的同时，第一时间到群众中去，摸清楚他们的真实意愿和诉求。在表面混乱的场合中，寻找隐藏在劳工群体背后的利益点所在。这就要求基层企业工会工作者或指导者们要真正融入群体事件中，善于沟通，搭准脉搏，要紧张思考并力求梳理出这个群体看似杂乱无章的利益诉求。需要强调的是工会就是这个冲突事件中的劳动者方面的代言人，是使冲突性群体事件走向理性化有序轨道的桥梁纽带与黏合剂。

二、资本的强势在现阶段的中国企业中具有刚性与普遍性特点

开始工人们喊我们是自发的，没有什么代表，但后在工会协调下，终于选举产生了五位员工代表。

下午16时，劳资双方首次坐下来协商，工人方提出三点诉求：一是工资要大幅度提升。二是工龄要连续计算还要制作成劳动合同附件。三是先买断工龄，再与新公司签订劳动合同。

资方回答：第一条在“凤凰涅 槃”计划中已有涉及；第二条法律有规定，我们会做，如何做不需要你们教；第三条不可能。（态度十分强硬）

协商未果。

当天晚上该集团中国区高层返回总部。

协商谈判，是寻求和解的最优选择，也是底层设计的发端。近两年开始，有一句时髦语叫“创新社会管理”，其实，社会管理就是老百姓的自我管理，群众的大事小情由群众自愿自由组成的社团或协会组织，采用协商谈判的方式制定规则，大家照规矩办。从经济发展角度说，一个国家或一个企业的基本制度，就是依据这个国家或企业的经济发展阶段生产力水平不断调整完善的。宏观上，国家、地区经济发展阶段，生产力发展水平将决定这个国家和地区人们具有的文明程度和管理水平，社会制度和一系列上层建筑，当然这个文明和进步水平与这个国家的历史传统，文化传承息息相关，不可分割。微观上，一个经济组织中，协商谈判机制不是从天上掉下来了，是劳资矛盾长期底层争斗的结果，在各方都追求利益最大化的博弈中不断达成局部和解，不断解决劳资矛盾的过程，就是企业发展壮大的过程。

本案例中，工会协调作用是关键环节。现实版多数案例中出现工会被自己的代表主体抛弃的现象，应该说这是这个工会组织自身的悲剧。工会的性质决定了工会组织只是企业中全体员工自愿结合加盟，推举出的群体利益代言人，他没有自身利益可言，他更不是什么“第三方”。现实中有的工会组织把自身幻想成了一级政府，更有甚者，成为资方老板的代言人。工会组织作为员工群体利益的代言人有义务做好“底层设计”，除了要精心组织群众推举出协商谈判代表外，还要在梳理杂乱无章的、各层面、各小团体利益的基础上，集中大多数员工的智慧，找到这个群体利益所要表达的具体诉求与实现途径。从这个角度出发，基层企业工会组织实际上并不存在“双维护”问题，他仅是从单一维护本企业广大员工基本利益出发，经过认真而严谨的协商谈判，达成劳资双方利益相对均衡实现的和解结果。从中国现实经济发展阶段和生产力发展水平考量，企业的劳资协商谈判最终一定是资本利益实现最大化，但水涨船高，劳方利益亦会随着资本利益的获取有所改善且不断抬升。这种实际上不平等现象将持续我国社会主义初级阶段全过程。这种不平等不公平存在一天，我们的政治、经济、社会的改革就要不断地持续下去。合理的差距也是刺激经济发展和技术不断创新进步的催化剂。关键是我们必须牢牢掌控劳动与资本利益差距的合理程度，使全体人民的生存生活质量得以持续性提高，在这个过程中要给予劳动者群体不被随意剥夺的自主行动权利，并不断规范、限制其运行轨迹与边界，以与资本的逐利行为均衡运行，达成各自的自由。

三、“底层设计”的渊源正是来自于劳资矛盾冲突

10月28日，工人打卡不进车间，静坐继续。资方要求公司工会主席召集工人代表进行进一步协商，并承诺“相关问题已上报美国总部全球CEO，静等答复，但不能罢工。工人回答：“我们不是罢工！我们是维权！”

工会协商下，工人方回答如若没有新的改变，协商谈判无意义，有新的改变我们可以考虑。

工人群众依然坚持一定要买断工龄后再谈与新公司签合同的问题。

资方认为公司的所有做法并没有违法，操作合规，买断工龄不可能，也不符合规定，我们愿意按中国法律来办，工龄问题不存在，肯定连续计算。

10月28日下午资方在与当地政府沟通中只得到一句答复：你们已有2个月未缴税了。在是否与公司所在地开发区协商问题上，资方认为不需要。资方在此事之前关于六位员工的处置中曾求助于当地总工会，此番亦照搬做法，结果当地总工会将之推向开发区协商解决。

27日晚给出首次指导：①诉求要精准、清晰！②工会主席要摸清员工心理，职工群众诉求的底牌究竟如何？隐藏于背后的利益是什么？

28日下午19点，工会顾问第二次指导：①员工诉求解除合同要高额补偿，坚持铁板一块恐怕要吃亏，是否有替换性方案。（如：参与管理、大幅提升酬薪待遇、大幅改善员工福利）②注意员工队伍内部不同利益层面问题、利益分配问题、防止被资方各个击破。③可以考虑向资方提出增加工资100%的初步方案。

10月30日，工会顾问、工会主席、地方工会代表召集小范围会议，分析了当前的情况，不会成为对中国区总裁的压力！这种压力又会出现什么样的变数？待10月31日上午看情况变化而定。

劳资矛盾冲突群体事件解决的第一步，毫无疑问是双方坐下来，就某些利益之争进行协商，但这必须有前提条件，一是双方都有诚意，二是不能以外部压力来进行威胁，三是必要的妥协。从员工一方来看，“罢工”一词始终是相当敏感的。中国的工会组织与西方发达资本主义国家内的工会组织完全不同，从组织结构到指导思想，从劳资博弈的规则到政府部门的态度完全不同。这里既有文化的差异，也有制度安排的不同取向，更有经济发展阶段的不同和生产力、生产效率的水平高低不同等诸多要素制约，西方文化中的博爱、自由、民主的传承，遵守规则的社会认同同中国“己所不欲，勿施于人”“民可使由之，不可使知之”，“皇权至上”的文化传承，使得中国国民长期处在“国家利益至上”“集体利益为大”“官本位”崇拜、对政府的遵从等根深蒂固的束缚之中。在西方发达国家司空见惯的罢工，企业、行业工会与政府的利益博弈，与政府官员直至总统的谈判都时有发生，而在中国当下是不可能的。中国老百姓习惯于被安排，要自己拿主意做主则往往无所适从，更遑论去参与制定国家层面、涉及整个国家和民族利益的制度和规则设计。民众往往寄希望于政府，寄希望于精英代言，企业员工们的希望则寄托在老板们的身上，希望资方让渡既得利益，一旦希望破裂，他们会无奈地聚集群体，试图以压力迫使资方妥协，他们也学会了利用媒体与网络的影响去扩大施加的压力，学会了寻求法律的支持，甚至直接找政府解决问题；他们不相信协商谈判，他们更不相信工会。

近年来，中国工会所极力推动的工资集体协商，尽管刚刚迈出艰难的第一步，但确是石破天惊的一大步。其实，不必计较当下的中国罢工权是否能够立法，实践中的工潮和劳工群体性行动不是此起彼伏吗？也不必对所谓中国工会体制问题揪住不放，应当有信心、有气度地去理解客观规律的不可违背，人类社会的文明进程不可阻挡，人们正是在“底层设计”的实践中去寻求适合发展的制度安排，不是做不到，是时候还未到。

本案例中十分典型地表露出当下中国一些地方政府的施政取向。当官与商在某种利益取向上达成一致方向时，政府或官员会选择“顶层设计”精英代言，有一整套完整的理论来论证倾向资本的必要性逻辑。而本案中因为该跨国集团公司有两个月没有缴纳地方所得税费，所以，对该企业出现的群体性冲突事件，政府不会听取资方的要求按资方意愿行事的。完全没有及时处置问题的积极性。令人没有想到的是政府的这一行为客观上起到了促进劳资自由博弈的早期效应。该企业员工更加理直气壮地坚定了信心，资方则不得不把注意力更多地转向应对企业员工的诉求，寻找平息事件可能性的最佳方案。

关于工会协商谈判指导员这一角色，也是宥于实践中大量企业工会在应对劳资矛盾冲突时的不作为和在集体谈判中不敢谈、不会谈的现实应运而生的。有点类似国外工会的谈判团队成员。目前在中国大陆各省、市级工会大多建立起指导员队伍，但多数流于类似工会聘的编外文员角色，出出简报，参与开会，做做调研、统计，搞搞法规、政策咨询等事务性工作，仅仅起到弥补各级工会组织在推进工资集体协商工作中人员不足的作用。真正的指导员必须首先是以企业工会组织为展开工作的据点，在企业职代会正式决议受聘的基础上，为企业工会的协商谈判谋划，是“底层设计”的重要角色，是企业工会不可缺失的重要成员，是协商谈判的设计者、执行人。在群体性劳资矛盾冲突博弈中直接担负沟通群体意愿诉求，寻求劳资和解途径，协商员工群体内部小团体利益矛盾，直接参与策划、引领劳资矛盾冲突事件博弈的全过程。作为一名合格的工会协商谈判指导员，需要特别注意的：一是不能以自身的所谓理性思考代替企业员工大多数人的思想，可以引导、诱导，用利益的考量分析去启发和告知群众。二是不能以精英自居，要适应失败，适应别人的不理解，包容职工群众在觉悟过程中的所有瑕疵。三是只可逐步敲醒沉睡在广大员工内心的理性萌芽，不可急功近利，越俎代庖。四是运用国家现行的法律法规政策和合理的利益需求掌控集体行动的边界，引导冲突事件向自主、有序、和解、双赢的轨迹运行。

四、“底层设计”的理性考量不排斥双方的非理性，且包含一切合理因素

10月31日上午7:15，公司工会主席接公司人力资源经理电话通知：上午9时召开总经理、人力、财务、安全、生产经营、工会协调会议。

上午9∶00，工作协调会召开，公司人力资源经理代表资方宣布三条方案：

1.据工会谈判小组提出的增加工资的方案要约，我们拟按30年工龄者（及以上）增资40%，20～30年30%，10～20年25%，同意工会谈判小组意见，全厂员工工资最低标准2000元／月。

2.制定员工个人劳动合同附件，详细列明员工起始工龄并一律延续至新公司，且明确为新公司工龄。

3.今后每年进行工资集体协商，根据当地及开发区经济发展和企业运营实际，有效提高员工工资。明确此次增资计划是针对一线员工。

下午1∶30，召开劳资双方协商会，听取五个代表从职工中反馈回来的意见，并且要求次日上午将向工人发放征求意见表，让每一名员工选择是否愿意在新公司工作。

下午13:30，员工中约20余人（1/3）有所松动，似有愿意接受资方方案之意，但多数人依然不为所动，坚持先解决合同了断后再签约新公司上岗。

有少数员工问工会主席，希望获得法律支持并咨询坚持买断如何？希望工会给予支持。至当日下午18时未有大的变化，原定1∶30的协调会也未开成。

当天晚上获得信息：

1.集团公司全球总裁已到上海（10月31日）。

2.企业资方正寻求将本企业员工解雇后的招聘事宜，计划补充人员从外地几个工厂调配，并且制定了从劳动力市场紧急招聘的可行性新方案。

3.原计划集团全球CEO有意向将本地厂关闭，整体搬迁至外地，打造为全球装配基地。但中国区总裁是某地工厂出身，所以正千方百计将此计划夭折，即使有关闭本地工厂计划，搬迁也要想办法搬至某地工厂。而中国区财务总监有一个成本分析报告却给出完全不同的方案。在集团中国区高层，同样存在着利益纠纷的潜流。

4.行政方将会请求当地政府及开发区管委会的支持。

11月1日上午，公司工会顾问现场指导。工会主席、三名代表在场。经了解参与集体行动的员工大约60余人，主要为一线生产工人。(但全是精英，是自08年起企业调整人力资源，接连三次裁员以后剩下的，被企业认为是中坚力量的一批员工）

细致分析员工诉求有三：

1.工资待遇太低。（一线工人靠加班可拿到毛收入2000元/月或超过一点，扣除加班一般20年以上工龄者每月收入在1600元左右，扣除五险一金后工人拿回家的净得1200元/月）该企业工人这个工资水平在当地开发区企业中排名80位后，与整个地区含私营企业员工平均收入相比更处于末等水平。而该企业却是世界500强之一，有着强大而雄厚的资本势力、实力、财力。

2.公司管理不但很乱，且让工人感到管理方不把普通员工当“人”看！尤其在今年，高层股权分拆以来，该集团公司单列后，企业管理团队重新换了一批人。（从厂长、总经理到部门高层、中层管理人员都是从外地某工厂转调本地）

自2011年春节后，陆续发生的一系列处理员工事件明显存在不公，高压政策处处可见，工人无尊严可谈。

3.福利待遇问题。“10·27”事件之所以瞬间爆发，实则不良情绪酝酿多日所至，只不过借宣布重新组建新公司的机会，逮住稍纵即逝际遇，一下子爆发了。

认真讨论基础上得出如下结论：

1.1/3大龄、长龄员工是买断的坚定分子。他们的心理状态是：反正我离退休没几年了，先买断工龄将一笔补偿金落袋为安，再考虑应聘新公司。1/3中龄及中长工龄者分成观望派（从众派）和摇摆派观望派的主要心态：有利则我支持，输了反正法不责众，大家都倒霉；摇摆派——对可能的风险较担忧，希望第三方（政府方）赶快出来协调有个说法，吊在半空实在难过，但若这次斗成了，岂不是天上掉下个“林妹妹”。1/3动摇员工——正被前日资方抛出的方案所吸引，权衡再三但又怕遭其他员工骂，因而硬着头皮顶着。

2.在对人群的分类基础上，对员工藏在心底的真实诉求，我们分析仍然是利益二字，一定是为规避风险，趋利大者而从之！看似坚定希望买断工龄，背后一定是利益的诱惑！一周前企业6名员工解除合同时高额的补偿金诱惑起了巨大的刺激作用。

员工可能获得的利益分成两块肥肉：一是买断工龄的补偿，二是应聘新公司的高待遇和福利。

但两块肉是否可合而共食之？形成的共识之一是，只有一块肉可吃！不可能兼得!

从企业目前的政方动作分析：11月1日上午中国区人力资源总裁与财务总监前往政府相关部门斡旋，估计想修补与政府的关系，采用补上未交的两个月的税费，再主动上缴一个或两个月的税，或可再承诺年底前新公司有新的投资，扩大生产和招聘更多劳工就业等动作，以此换回政府对企业此次行为的理解与支持。

当政府在得利的前提下，出手相助资方就成了顺理成章的事。何况资方此次更名续延合同等行为在法律上并非站不住，并无软肋可击，反而用抬高新公司用工雇佣标准来宣示自身的正确，这些都是对资方有利的，可以来制约工人的“武器”资源。

因此，员工那种既满足拿高补偿，又满足高待遇上岗的两块肉同食之想只能是幻想，是画饼充饥。

至此，悬在员工的头上的肥肉只有一块了。这块肉之所以肥是有前因后果的。有6名员工在一周前与企业解除合同，得到了前所未有的高额补偿金（6名员工得到N=4000元/月·人，N+1+3+1000元的解除合同经济补偿金）。但是该6名员工的解除是因为企业方搬迁生产线，对不愿去外地工作的员工无法安置，只得单方解除合同。因而企业用工方责任占大头。而本案是企业用工方不愿解聘职工，而且用法律约束自己，严格操作，提高待遇，愿意全部用原来的员工为新公司继续工作，反而是员工自己不愿意。这两件事大相径庭，对员工来讲，头上这块肥肉是一块“风干肉”！想要用“前有车后有辙”来获取一笔丰厚补偿，也仅仅是美好的愿望。

选择坚持？要冒巨大风险。因为企业资方很可能与政府联手采取果断强制行动。既宣布不上班者为旷工，又宣布可以同意员工自行辞职，前提是你们自己打个报告来。这样的结局对员工是最不利的，是鸡飞蛋打的结局。

那么选择替代？有替代方案吗？可行吗？员工同意吗？尤其是那1/3坚定派员工思想转的过来吗？这些难题一一摆在工会、顾问指导的面前。如何化解？将员工风险降至最低，可能利益争取最大。

深思熟虑后拿出一个“完整的替代”方案。

五、“底层设计”具备的实践性本质决定其是逐层叠加升华的

一周前，这家企业刚刚与6名员工签订了解除合同书。这6名员工的解除合同经济补偿金拿到了该企业前所未有的最高额度：按企业平均工资与当地地方在岗职工平均工资数的平均数，这个补偿金标准已大大多于这6名职工本人工资基数水平，也超出了劳动合同法中相关条款的规定。这是出乎公司全体员工预料的。实际上，这场解除合同争取经济补偿金的案例前后经历三个月左右时间，其间几次反复，但最终在工会指导员的设计、引导、沟通下，6名员工利益超大化得以实现，也为一周后的群体性事件的爆发起了发酵剂作用。本案发生过程就是企业内大多数员工眼看那6名员工十分愉快地拿了高额补偿，也当然地认为自己为什么不可以得到一大笔买断工龄的钱呢？这就是本案发生的最直接的根本原因，也是本案中较难扭转员工思想的关键点。在“底层设计”中如果仅仅摆事实、讲道理、依法律法规办事，是无法平复大多数员工心中疑虑的。毕竟在现阶段，由于收入差距的逐渐拉大，从外部社会信息中蓝领工人群体可随时获取大量高官的贪腐、国企的垄断黑幕、坚挺可怕的房价、节节攀升的物价、大多数底层老百姓生活质量的停滞甚至下降等等信息，这些负面信息无不每时每刻刺激着每一个靠工资收入养家糊口的企业蓝领工人。政府相关“顶层设计”中的收入倍增计划，大多数企业员工是不相信的，因为所谓财产性收入、经营性收入与他们基本无关，在极低水平的社会保障体系远跟不上经济发展整体步伐，而且还有着巨额亏空的制度面前，大家只有唯一的一条路，盯住付出自身艰苦劳动后获取的工资收入。他们不愿意再被平均掉，更不愿意被政府自说自话就倍增了，他们只是要看得见摸得着的当下利益。不可否认的是：这是他们无比正当的权益，这是文明社会进步过程中必须支付的成本，让创造财富的劳动者第一个享受经济发展的成果，做得越来越大的蛋糕中切分给劳动者的部分合理地占有更大权重，让“顶层设计”摆脱经营代言的利益集团支配，给予底层民众更大的自主权、参与设计权，使他们的劳动收入不仅仅能养家糊口，还能自我设计，培训提高综合素质，解决住房、子女教育、养老、医疗等等困扰，这才是体面劳动，有尊严的生活，才是国民与国家经济发展同步展现作为世界第二大经济体的合理分配方式，是政府与全社会无以躲避的义务。

“底层设计”的一大难关就是如何做到多数人的统一。这个统一不可能是百分百的，这个统一是要有一个过程，这个统一也决定着这场博弈的发展方向。在难以磨合到一起的情况下，宁愿放弃也决不可强求。时间可以代替我们的沟通，给群情激愤的人一个冷却的机会，有时会起到意想不到的效果。有时最适合、最优方案放弃后，可以设计次适合、次优方案，甚至完全推翻原来的设计，这一切都要在实战中捕捉瞬息百变的群体性思维波动，抓住了，叫搔到痒处，抓偏了，叫隔靴搔痒。

六、“底层设计”当然涵盖大多数，但并不忽略极少数

中午12∶30，工会主席接到工厂人力资源经理电话，要求在下午15∶30让工人进厂到会议室，政府将来人进行工作协调，估计政府在资方一系列斡旋后，开始着手考虑如何盘这匹脱缰的“野马”了！而此时，工会顾问带领下与谈判代表们共同制定的“替代性方案”却没有及时向工人群众宣传，也没有向上级和政府汇报。这个“替代方案”分为十三个条款，除了提出一次增加工资不低于100﹪外，在员工福利上，在修订员工手册中部分不合理的奖惩条例上都提出了改进的方案。

15∶30，开发区领导、当地劳动局仲裁科长组成的工作组到工厂，召集员工会议，提出几点意见：

1.企业在此次事件中无过错。

2.了断工龄没有任何法律依据，政府不支持。

3.明天（11月2日）中午12:30前工人可以自由商定，但12:30后必须复工。

4.企业要出通告，严肃工厂纪律，不复工者一律按旷工处置。

5.有关员工诉求可以另行与企业协商。

17:30，员工代表与资方进行了一轮利益诉求协商，提出增资幅度100%问题，公司老总讲没得到授权，不能答复。

现场职工出现动摇，集体行动将要“流产”。

11月2日上午，职工依然聚集在门口。但都表现出对中午12:30这个时间将要到来的回避。

突然间，有一个消息从一名工人口中传出：他在昨天夜里11时许，接到其所在部门经理电话，内容是一番训斥后说：“明天你必须回到岗位上，别太得意忘形，我们已从某地调集了人马，要接替你们这批混人，你们最好老老实实地回到岗位上，否则别怪企业不客气，你们当地人就是有这种臭毛病……”。这一消息以光速在职工中传播。一下产生了极大的效应，门口聚集的工人群众顿时又炸开了锅。纷纷表示12:30就是不配合进岗位，“看公司高层如何处置我们”，“骂我们本地人懒、软骨头、拿钱不干活、吃白饭，要让你好看”等等，太欺负人了！随即工人群众形成一致意见，要求企业立即对这位经理作出处理，否则坚决不回岗位上班。

厂方紧急研究后决定，告诉工人“已经让他停职了，留待以后处理”,工人们不答应，称“应将处置意见白纸黑字形成企业正式文件盖好章后公示在公示栏中，一定要开除他”。

开发区管委会联络办工作人员也同情员工，认为该公司个别领导人做法的确“太过了”。

工会认为，这绝不是简单的“太过了”的问题，而是反映出企业行政方整个领导层（因是从××厂空降而来的管理团队，工人们称之“××帮”）对××工厂工人群体一种先入为主的歧视，导致在一系列管理运营的指导思想上产生了“重手纠偏”“严格执法”的管理理念，先把工人群众“有罪推定”为是存在“大大瑕疵”的群体，需要“正名”、“修理”不得给他们一点儿好颜色看的思维左右着管理层。今年年初以来发生的几次劳资纠纷、冲突，至此可以得到合理的解释。

12:30工人们没有进岗。

16:00工人们仍然没有回到岗位的迹象。中国区人力资源总监再次开始新一轮与政府的斡旋。这次，企业资方理直气壮了。

第二天（11月3日）上午8:30公司贴出公告要求所有员工立即上班。中午中国区人力资源总监直接与五位工人代表对话，工人代表表示必须立即开除那位电话威胁员工的经理才行。

到下午3∶00工人仍未复工，当地开发区领导要求企业资方下午3∶00再贴出一张通告“再不复工严肃处理”，下午4∶00开发区主任亲自到现场做工人工作，同时要求企业再贴出通告将复工时间修订为下午4∶30。

本案进行到这一段，已经初露败相。工会的介入与宣传滞后没有抓住势头尽早主动与广大员工沟通，与上级和政府相关部门沟通，没有将合理的诉求通过工会的引导变成全体员工的自觉。其实，这件案例的典型意义不在于劳资双方谁对谁错，按现行法律衡量资方是无错，更无明显违法之处，但从劳资关系的角度考量不可否认的是：资本长期对劳动的利益剥夺总归是要回吐的，不以这样的方式就以那样的方式，不是今天就在明天。问题的关键所在是和解能否常态化，协商谈判是否成为中国企业现代化进程中不可缺失的一种制度安排。

七、“底层设计”是过程，劳资博弈也是过程，结果已不重要

11月4日上午9:30该企业工会指导员接公司工会主席电称：1/2工人已回岗复工，1/2剩余工人只是诉求企业资方能给签一个劳动合同附件后复工，资方已答复“没问题，合同文本已做好，马上可以签”。

至此，持续七天的诉求维权集体行动熄了火、泄了气，工会也失去了所借之“势”。经询问，那份至关重要的“维权说明文件”呢？工会主席才讲出了心里话，前面几天并没有交付公司资方，也没有及时递给上级工会和地方政府，昨晚（11月3日）与工人代表沟通时，代表们说“已迟了”,“最佳时机应在11月1日下午开发区主任到工厂时，立即交出”。工会主席说：之所以没有按指导要求及时打印出来送达对方，是担心所有的矛头指向企业工会，指向工会主席本人，他根本无力承担这种巨大压力！

作为从头到尾指导参与的人，无语！这是为什么？如何做才有可能固住职工群众的合理诉求，将员工群体引导到与资方合法博弈的轨道上来？是政府强势介入浇灭群体维权之火？是资方斡旋成功有效？是资方由于起点无法律风险，而职工表述的主要诉求有不合理因素？还是事态发展的过程和几个阶段变化没有及时抓住？我们还应思考什么？

11月30日该公司员工按不同年限分别增加工资达到40%、30%、20%，并开始企业最低工资标准2000元/人·月。12月12日部分职工找工会主席诉说有一小部分职工增加工资不合理。

任何一次群体性劳资矛盾冲突突发性事件，都有规律可循。它沿着诱因—导火索—初期爆发—达到高潮—利益分化—逐渐平息—矛盾解决或隐藏。这里其中涉及的不仅是劳动者与资本方两个方面，还有政府这个劳动关系矛盾第三方主体。当然也会辐射媒体、网络乃至整个社会公众。专家、学者的理论思考是严谨、专业、深刻的，法律工作者是不越当下法律、法规条款半步的，媒体、网络是善于捕捉吸引眼球的事件发生过程的，这些都从不同侧面给予劳资矛盾的冲突解决以正面引导，但不排除也会产生负面效应。在“底层设计”中如何充分考虑诸种因素，立足于基层群体的同时，充分将这些正面引导作用放大，尽可能避免负面影响，促使冲突事件通过协商谈判合理地解决矛盾，对理论的超前、法律的滞后、媒体网络的诱惑合理地截断，汲取营养强化“底层设计”，为劳动关系三方主体平衡运作寻求通达之道。

在突发性劳资冲突事件发生后，从基层企业工会开始到各级工会组织，应该以怎样的姿态，出现在冲突解决一线，劳资双方这对矛盾争斗、博弈的路径选择，使劳资双方在和解的过程中向着各自利益合理实现的道路前行。在这一过程中，可以说整个社会都摆脱不掉这场进步所扬起的尘烟，小到家庭，大到网络、媒体、各级政府乃至全社会，都会在这样的发展进程中得以优化。文化的发展、历史的传承、东西方的文明进步碰撞，都会在这对矛盾的争斗、博弈中融会贯通，想躲是躲不掉的，只有冷静面对，沉着迎接挑战。中国工会一定可以在寻找中不断完善，在路途上强化修养，充分享受成功的喜悦和失败的沮丧。

中国工会，加油！