企业创新绩效的前因变量:员工嵌入性视角

彭建平

(中山大学管理学院，广东 广州 510275)

一、引 言

21世纪，人类社会全面进入信息经济时代。创新取代了古老的比较优势，成为世界经济竞争的基础。中国企业如何快速实现从“中国制造”向“中国创造”的转变，唯有依靠产品创新才有使企业实现快速转变的可能。企业的竞争优势不仅取决于拥有的资源，还取决于其在各种社会关系网络中的、难以被竞争对手模仿的各种资源与能力[1]。已有的研究揭示网络是一种无法模仿的资源，是获取独特资源和能力的一种方式[2]。

当今，人们生活在两个网络中，一个是数字网，另一个是社会网，这两个网为我们的生活和工作带来了许多便利，但同时对我们的工作和生活带来了新的机遇和挑战，已有学者开始讨论现实中的两个网络如何相互作用，共同影响着我们的组织或个人行为[3]。目前，许多企业为了改善自身的管理能力，在不同的组织层面上都构建了自己的数字平台，通过这一平台，在不同程度上提升了企业的管理效率，推动了企业创新能力的改善，特别是一些企业借助数字平台帮助企业成功实现转型。虽然，数字平台或IT应用水平对企业绩效的影响有大量研究，但是基于两个网络特征对创新绩效的影响研究相对不足。

员工社会网络是员工相互交流所形成的社会网络，不同的企业员工整体网络特征存在一定的差异。这种差异对企业的创新绩效会带来什么影响?在中国环境下是强关系有利于创新还是弱关系有利于创新?这些问题的回答和解决对国内企业通过管理制度设计，推动企业创造力的提升，最终从创新中获得更多的收益有非常重要的理论和实践意义。

二、理论回顾及假设

从20世纪末开始，学者们开始关注企业网络究竟给企业带来了怎样的影响。虽然网络能够给企业带来竞争优势已成为不争的议题，但针对怎样的网络才更有助于企业提升绩效这一问题，学者们得到的答案不同。Granovetter(1992)认为能够充当信息桥的弱联结对企业更有帮助[4]。Burt(1992)则认为关系的强弱与网络资源的多少并无必然联系，结构洞才是起关键作用的[5]。也有很多学者认为，企业间联结关系越强，信息的交换就越频繁，学到的知识、获取的资源也越多[6]35，[7-9]。有学者认为处于中间状态的联结关系才是最优的[6]35。边燕杰(2001)对弱联结优势理论提出了质疑，他认为强联结在中国经济个体的求职中扮演着非常重要的角色，中国更符合强联结理论[10]77。

针于网络结构对创新的影响，Vander等(2002)提出了网络联结与知识创造和扩散的影响机制[11];Meagher等(2004)通过网络的结构和功能对网络聚合创新能力的影响进行了研究[12];王端旭(2009)通过实证发现团队内部网络联系强度对团队的创造力存在显著影响[13]25。而陈子凤等(2009)[14]通过构建专利发明者之间的网络，其实证结果显示较短的平均路径长度和较强的小世界性，会促使更多的创新产出。而较短的平均路径长度意味着与其他成员有比较好的关系，当员工之间关系越亲密，他们之间信任强度也会越高，互动频率越多，发生资源交换的频率也会越多，企业员工整体联系强度高，则员工通过较短的路径可以获得更多的资源和信息的概率就越大，从而促进企业创新的机会越高。

倪旭东(2010)研究了知识异质性对团队创新的作用机制，发现员工内外部交流程度对影响团队创新的员工知识异质性具有不同中介作用[15]。而Gilson(2001)的研究发现异质性高的企业便于知识分享和扩散[16]。彭建平(2011)通过构建中外两个企业的研发员工的社会网络，发现两个部门员工的学历和企业类型对个人的关系绩效存在显著影响[17]。因此，我们可以推论员工的个人背景和个人特征的差异会形成员工所处社会网络的整体差异，而这种差异我们定义为异质性，它通过对企业员工的知识、经历和客观世界的认知互补可促进企业创新。

社会交换理论认为个体会从自利的角度来选择社会关系，即选择对自己利益最大、成本最小的社会关系[18-19]。因此，不同企业员工所构成的社会网络关系强弱存在差异，而强关系网络对知识分享和创新比弱关系的影响大是因为企业中员工互动强，必然导致员工存在较高社会网络互动和密度，我们假设激励机制有效的话，企业的目标将是他们除维持社会网络所需成本以外的共同利益。而员工异质性是指员工的属性差异，一定的差异有利于员工创新特征的互补，因此有利于企业创新绩效的改善。

基于上述讨论，我们获取员工的交流频率或联系强度和员工的异质性作为员工社会关系网络主要特征，并提出假设1:员工网络联系强度和异质性对创新绩效具有正向影响。

把社会网络与传统计量经济学方法相结合研究企业创新问题，分析网络结构特征对其组织问题的影响，可以把个体因素与组织因素结合起来更深入地揭示影响企业创新绩效的本质[20]。我国目前已有一些学者从不同的视角应用社会网络分析方法对企业创新问题进行了讨论，获得了许多有意义的结论。其中，张方华(2010)应用结构模型发现企业通过对组织网络的关系嵌入和结构嵌入可以获取外部知识，从而对企业的创新绩效存在显著的推动作用[21];蒋天颖(2009)实证发现人力资本对创新绩效存在着直接影响，而结构资本、关系资本对企业创新绩效存在着间接影响并通过组织学习而实现[22];而简兆权(2010)发现企业间的信任程度越高，则知识共享的程度越高[23];企业间知识共享的程度越高，则企业的技术创新绩效越高。

创新是将知识转化成新产品和服务活动，员工间的知识交流和企业多年知识的积累和传承对创新的成功起重要的作用。当员工获得技术信息的质量越高，其创新的成功率就越高[24]。特别是在信息时代，是一个知识爆炸的时代，大量知识的涌现对员工正确选择所需要的知识提出了新的需求，因此，知识分享质量就会显得相当重要，杨玉浩等(2008)在对员工知识分享测量模型中提出了知识分享质量的构念，认为好的知识分享质量是保证员工知识分享行为的一个极为重要的维度[25]350，知识分享质量高可以节省员工的时间，缩短企业创新周期，从而提升了企业的创新能力[26-27]。然而，在中国这个关系社会中，员工间关系越好，知识分享质量越高，反之，员工间会相互忽忧，知识分享质量就会下降，所谓“肥水不流外人田”就是这个道理。因此，我们提出假设2:员工关系强弱对创新绩效的影响会受到企业知识分享质量的中介。

人们普遍认为信息技术的广泛应用能为企业带来更多的绩效，但是IT的投入与企业绩效的关系存在一定的争议[28]。李永红(2006)认为不同的组织投资于IT并且由于管理过程中的效果不同获得了不同程度的IT资产，高质量的IT资产如果能够正确地使用，那么就能够产生可观的IT影响[29]。而Tippins和Sohi(2003)发现单纯的信息技术并不能直接有效地带来竞争优势，只有当信息技术提高了组织的学习能力时，对信息技术的投资才是有效的[30]。Peng J(2011)通过构建企业收益模型，对企业管理要素与IT应用水平对收益影响进行博弈分析，发现企业IT应用水平必须与企业的管理要素相匹配，才能获得更好的绩效，同时对理论模型进行了实证研究[31]88。从90年代以后的研究来看，多数学者认为IT投入产生的投资回报受中间因素的影响[32-33]。

当今，我们生活在数字网络和社会网络中，两个网络如何影响组织行为的近些年有大量讨论，例如:Gerald等(2008)利用社会网络分析方法，分析信息系统中客户终端与个人交互活动对组织绩效的影响，发现网络中的信息系统中心与企业绩效有着正向积极的相关关系[34]。Aral等(2007)运用社会网络方法研究信息技术的技能和使用、沟通的网络结构和组织中信息的分布和流向是如何影响工人生产率的，发现IT的使用与非线性驱动生产力呈正相关[35]。Robert(2008)利用实验研究方法研究分布式团队的绩效[36];Hahn(2008)分析了社会网络对开源软件开发项目的新成员的吸引的影响[37];Bampo(2008)证明数字网络的社会结构对病毒式营销活动的成功有显著的影响[38]。这些论文共同揭示技术，行为，经济方面的挑战和网络的影响，有助于我们了解这种网络力量如何被利用[39]。目前，企业IT/IS广泛采纳，架起了组织与个人间的数字化平台，在这个平台上的组织与个人所形成的社会网络对企业创新绩效的相互作用机制成为学者和业界共同关注的重要理论和实践课题。针对数字平台对创新绩效的影响，本论文选择企业IT应用水平作为创新绩效的前因调节变量。基于文献分析，发现IT应用可以提升企业绩效，但企业绩效的提升并非直接来自IT资产的投入，而是通过IT平台的应用改善员工的交流平台，促进不同属性的员工进行交流和知识结构的互补，同时及时获取相关信息来实现企业创新绩效。因此，我们提出假设3:企业IT应用水平通过提供给员工异质性互补平台对创新绩效具有正向调节作用。

三、研究设计

(一)研究对象定义及测量

讨论企业的创新问题一般离不开企业员工的知识分享，任何一个企业如果没有知识分享机制要想获得有竞争性的产品和服务创新是相当困难的，而企业是否有知识分享机制，员工是否参与知识分享又与企业提供的知识分享质量有关，高质量的知识分享平台或内容一定会被员工分享，由此，为企业带来创新绩效，当然，创新绩效与多个资源要素相关。根据文献回顾，我们把企业员工整体关系和异质性作为员工整体网络的两个特征变量进行探讨，而企业IT应用水平我们把它看作一个调节变量，把IT应用水平作为一种手段或支持创新的数字平台，研究它是如何调节创新绩效。为了使研究对象明确，我们定义研究对象如下:

创新绩效关于与竞争对手在产品经济效益、创新程度、设计质量以及成本等方面比较优劣程度[40]68。

企业员工联系强度指由于企业流程把不同的员工聚集起来为企业创造价值时，员工之间所产生的友谊、工作和互动等关系。企业中员工间越团结，互动程度和依赖度越高，员工间的关系紧密程度越高[13]25。

企业员工之间的异质性是指企业中员工间工作经历、教育背景和认知等方面的差异，这种差异越大，企业部门员工间的异质性越高[41]。

知识分享质量是指企业员工分享的知识与工作相关性、准确性和及时性等。杨玉浩(2008)通过对6个问题项进行验证性因子分析(CFA)，检验了测量模型的有效性。

企业IT应用水平指企业应用信息技术的广度和深度两方面的成熟程度。它与企业信息化成熟度的概念不同，前者关注的是企业信息技术应用领域的成熟过程，后者不仅关注前者的内容，还关注信息化管理体制和人员等方面的成熟过程[42]。

为了有效对研究对象进行测量，我们分别选择上述学者开发出来的量表。其中，企业创新绩效的测量，选择陈公海(2008)[40]68开发出的量表;员工联系强度和异质性的测量我们直接采用王端旭(2009)[13]25在前人研究的基础上修改并通过实证检验测量模型;知识分享质量我们直接选择杨玉浩(2008)[25]350开发的成熟量表;企业IT应用水平，引用Peng J(2011)[31]88使用的测量模型。

(二)数据的采集和检验

从2010年3月开始至2011年7月我们针对中山大学管理学院MBA2009级1，3，4班学员和2009级全日班学员、MPM2008级和2009级甲、乙班学员、香港浸会大学2009级MBA班学员进行现场问卷发放，共发放问卷280份。其中回收问卷246份，经过筛选的有效问卷224份，有效问卷占回收问卷的91%。这些问卷填写者多数是企业的中层领导或项目经理并具有三年以上的管理工作经验。

从企业所有制形式来看226家企业分布情况，国有及国有控股企业共101家，占样本总量的44.69%，民营企业有48家，占样本总量的21.24%，外资与合资企业有77家，占样本总量的34.07%。从企业的员工人数来看，企业主要集中在一些大中型企业，500-10000规模的企业数占56.2%，其中，0-100人的企业有34家，100-500人的企业有41家，500-1000人的企业有63家，1000-10000人的企业有64家，上万人以上企业有24家。

针对回收的数据，我们应用SPSS进行信度和效度分析，我们首先对5个构念进行了KMO检验和巴特利球体检验，其结果显示每个构念的KMO值大于0.5，同时，测量对象的巴特利特球体检验的近似卡方统计值的显著性概率是0.000，小于1%，说明每个构念数据集适宜做因子分析。从表1和表2我们可知，研究变量满足统计分析要求，有较好的信度和效度，可以对研究变量开展计量分析研究和讨论。

表1 问卷题项因子载荷和构念信度

表2 IT应用水平问卷题项因子载荷和信度

(三)变量相关性分析

针对提取的研究变量，我们应用SPSS进行相关性分析并对变量间的辨别效度进行检验，获得表3，从表3可知企业创新绩效与员工关系、员工知识分享质量和IT应用水平正相关，知识分享质量与员工的关系有较高的相关性。而员工的关系与企业的知识分享质量也有较高的相关性，好的员工关系可以有更好的知识分享氛围，从而提升知识分享的质量，而高水平的IT同样可以提升知识分享质量。从表3我们还可以发现研究构念间具有良好的辨别效度，为我们开展计量分析奠定了良好的基础。

表3 变量相关性

四、计量分析及讨论

员工整体网络特征如何影响企业的创新绩效是本文探讨的核心问题。为了厘清研究对象间的关系，我们需要构建研究问题的解释逻辑，基于传统建模方法分别构建不同的计量分析模型进行讨论。以下回归为了减少多元共线性问题，我们对所有变量在回归前做中心性化变换。

(一)网络特征与知识分享质量对创新绩效的影响

企业是一个相对封闭的组织，有自己的文化、价值观和相应的组织框架，员工通过流程聚集，产生工作关系、朋友关系等不同的社会关系网络，我们取员工网络关系的强弱和网络的异质性作为员工的网络关系变量，探讨两个网络特征如何影响创新绩效，以及知识分享质量的中介作用。具体模型如下:

其中:y代表创新绩效;x1代表员工异质性;x2代表员工联系强度;x3代表知识分享质量。

借助统计软件，我们可以获得表4，从表4可知，员工的社会网络特征对企业创新的影响解释力相当弱。虽然员工关系和异质性对创新绩效有显著的正向影响，但把企业的知识分享质量导入后，模型的解释了大幅提升，说明知识分享质量对创新绩效有较大的影响。

在表4中y2引入知识分享质量后，员工联系强度对创新绩效的影响从显著到不显著，现实中，企业员工联系强度强是有利于组织内部知识扩散和员工知识分享，有利于知识分享质量提升。因此，我们认为员工联系强度是通过知识分享质量的改善作用于企业创新绩效，即员工联系对创新绩效的影响被知识分享质量完全中介。基于表4的回归估计，我们应用Baron(1986)提出的中介效应检验方法，做知识分享质量对员工联系强度与创新绩效的中介检验。可以获得表5。

从统计意义上来看，我们证明了员工的联系强度对创新绩效存在显著影响，但它对创新绩效的影响完全被知识分享质量中介，导致表4中的结果。由此，我们提出的假设1和假设2获证。

表4 模型的回归结果(OLS估计)

表5 中介检验

(二)IT应用水平对创新绩效的调节

信息时代，几乎所有企业都在不同程度上应用了IT技术来支持企业业务的创新和管理，针对企业IT应用水平的选择和提升有大量研究报道(J.Peng，2011)[26]88，作为一种管理工具其应用程度的高低对企业的创新绩效应该具有一定的调节作用。我们在公式(1)中加入IT应用水平交互项，以及企业属性控制变量，具体模型为:

其中:y代表创新绩效;x1代表员工异质性;x2代表员工联系强度;x3代表知识分享质量;IT代表IT应用水平;z代表企业属性控制变量，i=1，2，3，4，其中1代表是制造业，还是服务业，2代表企业是否上市，3代表ISO导入与否，4代表国内还是国外企业。

表6 模型的回归结果(OLS估计)

通过模型y1、y2和y3来检验IT应用对创新的调节作用，从模型y1看，企业IT应用水平对影响创新绩效的异质性和员工知识分享质量具有一定的调节作用，但引入两个变量与IT应用的交互项后，我们观察VIF值，模型中的自变量间存在较大的多元共线性问题，致使交互项的系数不显著，为了减少模型多元共线性问题，我们逐步移去多元共线性VIF大于10的变量，并逐步回归，最后获得模型y3，发现IT应用水平通过影响员工异质性来调节企业的创新绩效。

从表6中我们可知企业IT应用水平对企业的创新绩效具有显著的调节作用，即较高的IT应用水平会有较高的创新绩效，现实中我们发现IT应用水平高的企业其员工对客户知识、运营知识和企业知识的重用都非常容易，特别是不同学历和背景的员工可以通过IT应用平台进行交流和沟通，实现员工间相关知识的互补，有利于提升企业的创新绩效，表6发现员工异质性与IT应用水平的交互项对创新绩效有显著影响，说明员工异质性对企业创新绩效的影响受到企业IT应用水平的调节作用。研究假设3获证。

表6模型y1中，我们引入企业的4个属性特征，从模型y4的回归结果可知上市企业对创新绩效有显著的影响，这与现实是完全一致的，在中国企业上市必须有良好的绩效和管理规范，而企业是否有ISO认证导入、是否是外资企业和是否是制造业还是服务业这些属性特征对企业创新绩效没有显著影响。

五、结论及局限性

通过建模并对理论假设进行检验，发现企业员工的联系强度、异质性对企业创新绩效具有正向显著影响，但知识分享质量是员工联系强度与企业创新绩效的中介变量，说明企业员工联系强度是通过知识分享质量作用于创新绩效，员工联系强度越高，员工的互动性越高，由此，可促进有效的知识分享。而企业员工异质性也是促进创新的一个重要因素，社会网络理论认为过渡同质化并不利于创新，企业员工异质性高更便于知识分享和扩散，而知识分享与扩散可促进创造力的改善。我们的结论与Gilson(2001)的研究理论和边燕杰(2001)[10]77提出的强联接理论具有一定的交集。再次检验了中国社会更适合强关系理论。

员工网络对创新绩效确实存在影响，这与前人的研究结论一致，但本文在前人研究的基础上发现知识分享质量对员工联系强度影响企业创新绩效具有中介作用，而IT应用水平对员工异质性影响创新绩效具有调节作用，实证了知识分享质量和IT应用水平虽然对创新具有显著影响，但他们的作用机制存在差异，这一发现对我们正确理解和应用员工社会网络促进企业创新绩效具有积极的理论指导意义。同时，是对社会网络理论和创新理论的丰富和拓展。

传统的企业资源理论没有把企业员工社会网络特征作为一个重要资源进行分析，其中一些研究结论需要进一步检验。事实上企业是员工嵌入的实体，而员工网络关系必然构成企业的无形资产，它不但影响组织文化，同时会影响组织创造力和组织绩效。论文的讨论为我们如何利用员工整体网络资源和社会资本为企业获得更大的创新绩效提出了新的论题。

信息时代，企业几乎离不开信息技术的应用，与企业管理水平相匹配的IT应用可以促进企业知识分享和创新，同时，与企业管理水平相匹配的IT应用的采纳，能给企业员工提供了高质量的数字平台，从而促进员工的信息交流和知识分享，允许员工在大量的信息中抽取自己需要的信息和知识，以支持企业的管理创新和研发创新，从而提升了企业的创造力，最终提升企业的创新绩效。从我们的研究可知IT应用水平对创新绩效的改善具有显著的调节作用。而这个调节是通过提供信息交流平台，实现员工间差异互补对创新绩效产生影响。

通过研究发现企业员工的联系强度和异质性对创造力有正向显著影响，这对组织在进行人力资源规划和人才储备上有积极的现实意义。对企业而言，什么是人才，如何组阁项目团队或企业不同部门中员工的学历、认知差异和实践经验，这些成为企业人力资源管理部位需要思考的重要问题。从企业的创新能力出发，单一结构人员并不利于创新。

企业知识分享质量的提升需要一定的过程，通过制度设计改善员工对知识进行提炼、归纳和应用的习惯。目前，员工都有对工作知识的需求，但都缺乏对信息和知识的归纳上传习惯，导致许多企业虽然存在知识管理系统，但所存放的有用知识不多导致知识分享质量弱。当然，提升知识分享质量的另一个途径是通过改善员工关系，增强员工间的互动，员工关系越强，员工间的交流会增多，高质量的知识会获得有效的传播途径，然而，企业中员工强关系也可能会导致大量的信息冗余，有用信息的传播效率低下。

关于如何改善和提升企业IT应用水平，有大量研究，不同的企业对IT应用的需求不同，但对知识管理的需求应该具有一致性，IT技术可以有效地改善知识分享质量，包括组织和梳理现有知识，帮助员工快速查找和复用企业积累的知识。因此，如何把IT应用与对企业知识的组织、提炼和管理融合起来，支持员工的创新，最终改善企业创新绩效成为本研究引申出的新课题。

本研究与其他研究一样也存在一定的局限，首先，样本来源主要在珠江三角洲的企业，其结论具有一定的区域性;其次，由于对企业逐个建网工作量巨大，我们仅仅通过问卷直接提取了两个网络变量，即联系强度和异质性对创新问题进行讨论，其他一些网络特征是否具有同样的影响，需要我们进一步检验。这些不足，我们打算在未来的研究中以研究案例的方式逐步进行完善。

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