基于BP神经网络的地方行政机关女性干部发展影响因素研究——以西安地区为例

丁社教，方 圆

（西北工业大学人文与经法学院，陕西西安710072）

当前正处于社会转型期，提高女性领导者的领导艺术和培养女性干部的领导能力已是形势所趋。根据中央国家机关工委统战(群工)部近两年开展的“机关女干部成长规律研究”得出的《机关女干部成长调查报告》中了解到，尽管机关女性干部队伍日益壮大，但与女性领导干部的成长愿望相比较还是存在许多问题：岗位比例少、能力发挥层次低都阻碍了女性领导的正常发展。[1]本文针对西安地区行政机关女性领导干部进行调查分析，以调查问卷的方式对西安地区17个行政机关86位女性干部进行了调查研究，并以MATLAB软件为基础，运用人工神经网络算法整合调查数据，通过回归分析得出女性领导力影响因素比重，以科学的模型来评价女性干部领导力水平。

一、当前女性领导干部发展现状及存在问题

（一）目前女性领导干部发展现状

随着社会的发展，党和政府越来越重视和加强对女性领导干部培养，也制定了一系列政策法规保证女性干部的发展。从国务院妇女儿童工作委员会办提供的数据了解到，当前全国共有女性领导干部1 500多万人。[2]从西安市妇儿工委获悉，目前西安市级机关党政部门领导班子配备女干部占到59.6%，这些优秀的女性干部不论在自身的岗位上还是在机关组织的发展上都起到了重要的作用。女性干部的各方面素质进步很快，无论文化素质，道德素质还是能力素质、身体素质都得以提升。在文化方面，据相关数据统计：在西安市女性领导者的本科及以上学历已占32.77%,大专学历已达53.57%，女性干部最终学历在大专以上的占统计总数的86.34%，这明显高于以前女性干部学历结构以中专层次为主体的状况。但是机关女干部成长规律研究中显示，在司局级层次，女性占9.4%，男性占14.9%；在处级层次，女性占37.8%，男性占43.3%；在科级层次，女性占22.7%，男性占18.8%；在科员层次，女性占 10.5%，男性占6.9%。女性中副处以下干部的比例高于男性，男性中正处以上的比例高于女性。《机关女干部成长调查报告》显示目前行政机关存在着“辅助性岗位多，重要岗位少；低层领导多，高层领导少；虚职多、实职少；本职多、兼职少”的现象。[3]

（二）女性领导干部发展障碍

女性领导存在的“四多四少”现象反映出女性领导干部在工作发展中还存在很大的障碍，这些障碍减缓了她们发展的脚步，缩小了她们能够发挥自身能力的范围，同时也阻碍了行政机关领导班子的发展。学者就这些障碍进行分析归纳，认为主要障碍有以下几点。首先是外在因素，包括来自于传统社会文化为基础的性别偏见，这种偏见尽管由于历史和地域的不同，导致存在方式、表现形式不同，但却不仅影响着社会对妇女价值的评判，而且还影响到妇女自身的价值观念、成就动机、审美情趣等，[4]是导致社会结构和经济活动中性别差异不平等的根本原因。另外一个重要的外在因素就是国家女性干部人才选拔和晋升机制还有待提高。应该加强女性领导工作机制的建设，这样才能为女性领导干部工作的提高和个人成长作保证。其次是内在因素，女性领导干部自身“性别意识”的牵绊，导致了女干部对工作发展的畏惧心理，还有就是女性领导干部相比男性领导干部来讲，没有强大的内在动力，对工作和事业发展的目标不清晰，这些因素都阻碍了女性领导的发展。[5]

二、西安地区行政事业单位女性领导干部抽样调查描述

本次调查针对西安地区的行政事业单位女性领导干部进行抽样调查，调查单位涵盖：西安市政府机关、市财政局、市工商局、市安监局、市执法部门、基层政府部门、市纪委、市党委工作部、市公安局、市街道办事处、雁塔区政府、雁塔区运输局、未央区政府部门、未央区党政办、高陵县财政局、区县质监局、党校，共17个行政机关。调查对象为以上机关内女性领导干部，其中行政人员占60.4%，领导管理人员占32.5%，专业技术人员占4.6%，业务人员占2.5%。

本次调查主要采用问卷方法进行数据收集。调查问卷分五个部分，依次为基本信息统计、女性干部领导特质因素调查、阻碍女性干部发展因素调查、组织环境及政策影响因素调查、女性干部关系网影响因素调查。调查结果用于发现研究女性领导干部发展的影响因素，并进行女性领导干部领导能力高低的判定研究。

本次调查最终选定的样本分布在西安市及区县的17个政府及行政部门当中，其中70.6%为市级行政单位，29.4%为区县级行政单位。本次调查共发放100份调查问卷，收回问卷88份，有效个人问卷86份，合格率为97.7%。在全部被调查对象中，处于正职的女性干部占39.5%，处于副职的女性干部占60.5%；进入机关时间在一到两年的占13.9%，进入机关三到五年的占32.5%，五到十年的占37.2%，十年以上的占16.4%；已婚的女性干部占全部总数的79.1%，未婚女性干部占20.9%。（见表1）为提高数据的代表性，在汇总分析时，对每项数据都进行了加权处理。主要目标量的精度计算结果为，在97%的置信度下，绝对误差控制在2%以内，本次调查数据的精度较高，对调查总体具有较好的代表性。

表1 女性干部背景调查表

三、运用BP神经网络模型对数据的处理

（一）BP神经网络的原理与方法

人工神经网络是模拟人思维的第二种方式。这是一个非线性的动力学系统，该系统的特征在于，协同处理信息的分布式存储和并行。虽然单个神经元的结构是非常简单的，只有有限的功能，但可以实现大量的神经元组成的多种网络系统行为。[6]

BP神经网络，即误差反传误差反向传播算法的学习过程，是由信息的正向传播和误差的反向传播两个过程组成。输入层各神经元负责接收来自外界的输入信息，并传递给中间层各神经元；中间层是内部信息处理层，负责信息变换，根据信息变化能力的需求，中间层可以设计为单隐层或者多隐层结构；最后一个隐层传递到输出层各神经元的信息，经进一步处理后，完成一次学习的正向传播处理过程，由输出层向外界输出信息处理结果。[7-8]本次研究是基于MATLAB软件平台中的BP神经网络工具箱完成的。

（二）BP神经网络模型的构建及运行

本文在研究女性领导力影响因素的基础上，运用加权权重值指数来定量化地评价各影响因素对女性领导力影响程度。[9]采用BP神经网络模型先计算女性领导力水平，继而通过回归系数计算出相应的影响因素的权重。

设定某范围内，选取n个因素指标对女性领导力的影响程度进行评判。对应的指标值用向量表示 P=（P1，P2，…，Pn），相应地，设定每个影响因素的阈值向量为 P0=（P1，P2，…，Pn）,则在该范围下的女性领导力影响因素指数为：

由于涉及到多个评价指标，而统一确立这些指标的权重系数组又比较困难，因而运用强大非线性计算能力的BP人工神经网络技术通过学习样本数据来确定权重系数组。建立如下的区域女性领导力量化模型：

在此模型中，Pi∈P，P=（P1，P2，…，Pm）是隐含层神经元个数；m是输入层神经元个数；n是输出层神经元个数；a是1～10的常数；Dj∈D，D={S}。

在以上模型中，输入层对应着女性领导力各影响因素指标值；对于隐含层神经元个数目前没有定性的方法来确定，a值一般由经验数据或多次实验来获得；输出层则对应女性领导力影响因素权重值。[10]

为保证领导能力评价及回归系数分析结果能精确、客观、实用地反映出事实，必须合理地界定女性领导能力各指标的临界值。通过问卷调查数据整合分析，把领导力级别分为五级：差，较差，一般，较好，好（分别用数字表示为 1，2，3，4，5）。通过问卷调查及样本抽取获得上述指标的原始数据，消除量纲后建立标准化处理后的6个指标为输入（所有指标统一采用正向指标，如出现负向指标则先取其倒数再输入）。S为输出的西安市女性领导力BP神经网络模型（见图1）。

本文采用回归系数来计算各影响因素对女性领导力影响的权重值，所以相应的女性领导力神经网络模型的采用两层隐含层。运用MATLAB软件自有函数库中的BP网络学习函数进行模型的训练学习,网络的拓扑结构为6-6-15-1，隐含层神经元个数分别为6、15，输出层为1。设置学习参数为:基本学习速率0.05，通过2 000次的学习,误差满足要求达到0.3。[11]设模型中输入层到隐含层1的权重值为ω0；隐含层1到隐含层2权重值为 ω1，阈值为 θ1；隐含层 2到输出层权重值为 ω2，阈值为 θ2；模型确立后的各层权重值和阈值如下：

四、西安市女性干部发展影响因素评价结果及分析

根据科学性、客观性、可行性及简便性的原则，考虑到指标因子的选择对神经网络模型建立的重要性，通过对86份调查问卷的整合及归纳，选取了女性干部组织环境及政策影响因素、阻碍女性领导力发展因素、女性干部领导特质因素、女性干部工作环境影响因素、女性干部人际关系网影响因素、工龄因素等六个影响指标作为影响因素。[12]基于MATLAB软件平台，抽取了60个样本作为训练样本，26个样本作为检验样本。通过设定P为女性领导力，ΔA为每个影响因素的影响系数，其中P1为工龄因素，P2为女性干部领导特质因素，P3为阻碍女性领导力发展因素，P4为女性干部工作环境影响因素，P5为女性干部组织环境及政策影响因素，P6为女性干部人际关系网影响因素，而最终女性干部领导能力用公式则表现为，女性领导力P=ΔA1×P1+ΔA2×P2+ΔA3×P3+ΔA4×P4+ΔA5×P5+ΔA6×P6。经过系统进行回归分析后，得出各个因素的影响因子系数的权重值（见表2）。

表2 回归系数分析结果

由表2可知，从本次调查的结果以及系统运算结果来看，影响女性干部最大的因素是组织环境及政策影响因素，其中包括：健全的选拔机制，机关内部工作环境，政策因素等；其次是阻碍女性领导力发展因素，其中包括：家庭影响因素，自身能力，培训不足以及社会舆论；再次是女性干部领导特质因素，女性干部工作环境影响因素，以及女性干部人际关系网影响因素。所以要想全面提高女性干部的发展，不仅仅要提高女性的综合素质，最重要的是加强女性干部组织环境及政策的完善和健全，让女性干部有一个和谐的组织环境才有助于领导能力的发展和提高，所以建立健全政策法规，完善组织平台是刻不容缓的举措。

五、结论与政策建议

针对分析结果，下面给出以下几点促进女性干部组织环境发展的建议。

首先，应完善针对女性干部的政策法规。女性是兼具生理属性和社会属性的，现有政策法规中存在不少有失公平的地方，应根据当前的社会经济发展和妇女发展的新情况、新形势而不断改变并做出调整。还应考虑推进性别配额制在政府行政机关的应用。[13]以欧盟采用配额制为例，在数量上对妇女参政的比例要有更加明确规定。深入学习了解配额制，并分析配额制是否与中国的行政机关相适应，研究了解配备率与配额制的区别，使性别配额制的运用能够落到实处。

其次，应建立健全女性领导干部评价体系。在此次针对西安地区行政机关女性干部的调查问卷中，机关内是否有健全的女性领导能力评价体系这一选项的选中率仅为18.6%，可见西安市地方行政机关要大力加强科学评价体系的建立。要坚持科学性，导向性，全面性，适用性原则，合理设置评价指标，健全干部岗位职责和任职能力的评价体系，并且要规范的更明确更具体，提高针对性和可操作性，在针对女性领导干部的定性和定量分析上也要进行加强和补充。

最后，应建立政策执行监督机构。要监督政策法规执行中存在的故意曲解、执行不力的情况，纠正政策中含有性别歧视等条款，改善女性的弱势处境。[14]要监督各级党政机关相关政策法规制度的执行情况，并作为考核评估的硬性指标。

当前女性干部领导能力已经有很大的发展和进步，但为了更好地促进和谐社会发展和完善服务型政府，地方行政机关应当重视女性领导能力培训的提高及机制的健全，丰富理论研究内容，科学地指导女性让女性领导在当今的社会发展中找到属于自己的一片天地。

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