雇主视角下高职人才能力需求研究：基于广州市的调查研究

方 慧

（广州番禺职业技术学院，广东 广州 511483）

1.引言

一方面，用人单位根据生产和服务需要对劳动者设置应聘条件和准入门槛，这是符合市场规律的自主行为。另一方面，高职教育担负着培养高素质技能型人才的使命，以市场需求为导向培养学生的职业能力，实现毕业生高质量就业已成为高职教育的首要目标。为促成这一目标更好地实现，本文拟通过实证研究的方法，深入探究用人单位对高职人才能力的需求，在此基础上有针对性地制定培养措施，希望可以对高职教育相关政策和措施的制定提供参考。

2.研究对象与方法

2.1 研究对象

通过对高职院校毕业生广泛的摸底调查，我们了解到高职毕业生 55%以上均就业于中小企业，这与麦可思（MyCOS）公司《2009年大学生就业报告》的调查结果相一致。因此，课题组于2011—2012年在多场高职高专的专场招聘会上，采用一对一现场派发问卷的形式从广州市部分用人单位的人力资源管理部门获取数据，共发放问卷100份，经过认真审查，剔除漏选、多选或填答一致等无效问卷，最终得到有效问卷66份，有效回收率为66%。将有效的数据进行编码，建立原始数据库，利用SPSS17.0统计软件对数据进行分析处理。

表1 样本特征统计表（N=66）

调查结果显示：从性质来看，面向高职毕业生招聘的用人单位多为三资企业，占 74.25%，政府及企事业单位则不足30%，且基本上都以聘用制的雇佣形式；从单位规模来看，500人以下的中小型企业占绝大多数，比例高达80.3%；从成立年限上来看，用人单位以“年轻者”居多，10年以内的单位占 75.76%，在企业的生命周期中正处于成长或快速发展期，与高职毕业生的成长步骤相匹配；为了确保调查数据的有效性，本次调查主要针对用人单位的人力资源管理部门，被调查者中50%为企业的中层管理者，高层和基层管理者也分别占到 4.54%和 36.37%的比重，总体看来，样本结构比较合理。

2.2 测量工具

在国内外相关文献研读的基础上，结合用人单位的特点，课题组自行设计和编制量表，并在企业人力资源专家、学校就业指导部门教师论证后进行调试，最终确定了正式问卷。其调查的内容包括：（1）企业自身的发展情况以及对高职毕业生的需求；（2）企业对高职人才各方面能力的需求情况；（3）企业对高职毕业生目前各方面能力的满意度。其中，考虑到企业对高职人才能力的需求评价均为定序变量，所以采用Likert5点量表法作为评定标准，即分别用数字1至5代表“非常不重要”、“不太重要”、“一般”、“比较重要”和“非常重要”5种评价，并要求被调查者针对高职毕业生实际工作中各种能力的需求程度进行评价。

3.调查结果与分析

3.1 量表的信度与效度检验

通过论证，本研究所采用的企事业单位对高职人才的能力需求量表具有较好的信度和效度，量表的总体 a系数为0.942，各维度的a系数均在0.711～0.946之间；KMO检验值为 0.836，Bartlett球形检验的相伴概率为 0.000，量表的结构效度较好。采用主成份分析和正交旋转法，得到特征值大于1的因子有6个，这6个因子（就业能力、实践能力、通用能力、创新能力、认知能力、理论知识）对总体的累计贡献率达 74.77%，说明因子的解释能力较强。通过上述分析可以看出，企事业单位对高职人才的能力需求量表具有良好的信度与效度，是一个可接受的调查问卷。

3.2 描述性统计分析

3.2.1 高职毕业生的职位分布

目前，高职毕业生在单位就职后主要从事一线工作， 比例高达64.93%，中层和基层管理者分别占9.10%和21.67%，担任高层管理者的比重极小。由此可见，高职毕业生的就业层次不高，但是，就职于成长期或快速发展期的单位中，其是否也会同步发展呢？通过进一步调查，对于高职毕业生的发展前景，35%的被调查者持积极态度，相反，认为其发展前景并不乐观的也有近20%，其他人均持中立态度。总体看来，市场对高职毕业生的认可度并不理想，有待根据市场的需要进一步提升与完善。

图1 高职毕业生职位分布情况

3.2.2 高职人才的能力需求

量表中，通过要求被调查者根据自己的判断，用五级评分法表明其对各项能力的需求程度。能力需求评价结果如表2所示，就业能力的重要性得分在3分以上的占到89.59%，通用能力（84.55%）和实践能力（80.81%）也比较重要，掌握的理论知识能力（33.63%）和创新能力（32.61%）的重要性得分在3分以上的比重则相对较低。数据显示用人单位更看重高职人才的就业能力、通用能力和实践能力，这也正是高职教育的关键所在。

表2 雇主视角下高职人才能力需求统计表 （单位：%）

图2中的数据显示：用人单位对高职人才的就业能力有较高的要求，其评价得分为4.38，已经达到了“高”的等级，是用人单位最为关注的能力；其次为实践能力、通用能力和认知能力，评价得分分别为4.18、 4.10和3.90；理论知识和创新能力的评价得分最低，分别是3.08和2.99。从以上结果可以看出，用人单位对包括解决问题、职业道德以及心理素质等测项在内的就业能力最为重视，这可能与高职毕业生在用工单位中所从事的工作性质决定的，对于一线工人来说，具有基本的解读信息、解决问题的能力以及良好的职业道德是最重要。另外，用人单位也比较重视高职人才包括实习经验、社会实践以及学生干部经历等测项在内的实践能力，还有包括人际沟通、发现问题、把握机遇等测项在内的通用能力，这说明用工单位对高职人才的动手操作能力以及不同岗位所通用的基本能力也较为看重，希望高职人才在一线岗位上能够较快上手并适应工作上的调动与分配。与此相对应，用人单位对高职人才所掌握理论知识的能力并不关注，并且值得我们注意的是，高职人才敢于冒险的创新能力也并不是用人单位所重视的。

图2 雇主视角下高职人才能力需求水平

3.2.3 能力满意度分析

通过开放式问题“据您了解，目前企业对高职毕业生各方面能力的满意度情况如何？”我们了解到，用人单位对高职人才目前所具备的能力水平基本满意，但是，仍在就业能力、实践能力和认知能力方面与企业要求存在一定差距。通过深入访谈究其原因，近60%的被调查者认为高职院校与用人单位之间缺乏沟通与合作的有效渠道；同时有近一半的被调查者认为高职院校不了解用工单位对学生的能力要求；甚至有少部分人反映高职院校对学生的培养缺乏能力导向。从以上结果可以看出，校企之间有效的沟通与合作以及高职院校的教育体系有针对性的改革将成为关键。

4.对策建议

分析结果显示，高职人才的能力与用人单位的需求之间存在明显的差距，究其原因，既有社会经济转型压力、就业形势严峻等的宏观原因，也有校企合作模式上的欠缺以及高职院校自身教育体系不健全等因素的影响。因此，为使高职教育能够培养出“下得去、留得住、用得上、干得好”的应用型人才，必须多管齐下，这也正是本研究的实践意义所在。

4.1 提高政府的服务职能，优化高职毕业生的就业环境

在当前严峻的就业形势下，仅靠市场配置来解决高职毕业生的就业问题很难达到理想的效果，政府及相关部门应进一步转变职能，突出服务意识，通过积极的就业政策和规范的市场监管，促进高职毕业生充分就业。一方面要大力培育并细化大学生就业市场，考虑到高职毕业生的特殊性，通过完善人才市场信息网，针对不同的群体有针对性提供服务；另一方面要建立健全高职毕业生就业的社会化服务体系，进一步培育和完善人才市场中介组织，发挥它的咨询、协调、服务与纽带作用；与此同时，政府还应推动产业结构转型，为高职毕业生提供更多的就业机会，并陆续落实和完善促进高职毕业生就业的各项政策。

4.2 进一步完善校企合作模式，实现无缝对接

高职院校应重视高职生能力的培养，为促进高职生的成功就业，应积极探索与用人单位的合作模式，根据市场和用人单位的需要不断地调整培养模式，在教育中实现知识与能力之间的转化。同时，高职院校必须推进校企合作开发的、基于就业能力提升的课程体系改革。课程体系的开发需要相关学科教师以及企业专家的共同参与，要以基于岗位工作分析的能力模块为框架，促进理论课与实训课的相互融合。

4.3 高职院校应因时调整教育体系与培养模式

在相当长的时期内，劳动力无限供给将是我国的基本国情，高校人才培养模式改革滞后是最大的问题（肖云等，2007）。调查数据显示，现阶段，高职毕业生的能力与用人单位的需求之间存在明显的差距，针对市场看重的就业能力、实践能力和认知能力，高职院校应以市场需求为导向确定培养目标。务必将就业能力和实践能力的培养上升到战略高度，同时注重学生的自我定位及其认知能力的培养，实现专业技能和专业技术应用能力有机结合的实践教学模式，建立起用人单位人才使用反馈机制，进一步把就业能力、实践能力和通用能力的提升作为教师和学生考核的指标并进行细化，建立由学校主导、企业参与的定期考核机制。

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