从七个小故事管窥员工管理

刘易斯

【摘 要】经典故事中蕴含着丰富的员工管理的原理。文章由经典故事着手，从体制、甄选、历练、标准、竞争、激励、执行等七个方面分析了员工管理的精髓。小的故事蕴含着大的道理，对于管理者来说，品味经典故事不失为学习管理知识的一个好途径。

【关键词】员工管理；经典故事

员工管理是一件复杂的事情，让管理者“为伊消得人憔悴”。回归经典，看看以下几个经典小故事，也许会从生活故事中的点滴，找到管理的精髓。

一、制度

故事：有四兄弟，由于家里穷，每天只有一罐牛奶可喝，显然这一罐牛奶在这四个小朋友面前每天都不够喝。一开始，他们商量着抓阄决定让谁来分牛奶，于是每天下来，他们只有一天能喝够，就是自己分牛奶的那一天。后来他们就推选大哥出来分牛奶，理由是大哥平时最无私，在兄弟间最有威信。强权会产生腐败，另外三兄弟挖空心思讨好大哥，弄得兄弟间乌烟瘴气。然后大家又决定由两人分牛奶，另外两人监督，互相扯皮下来，到晚上了，牛奶还没喝到嘴里。最后，妈妈出了个好主意：轮流分牛奶，但分牛奶的人要等到其他人都挑完后拿剩下的最后一杯。为了不让自己喝到最少的，每人都尽量分得平均。四兄弟这才平安度日。

分析：无规矩不成方圆，组织运营也是一样。管理者的主要职责在于制定一个“轮流分奶，分者后取”那样合理的“游戏规则”，在组织中即称为“制度”，让每个员工按照“游戏规则”自我管理，整个组织才能顺利运营。管理者制定“游戏规则”的水平决定了员工管理和组织运营的水平。“游戏规则”不仅要兼顾组织利益和个人利益，更重要的是能将个人利益和组织整体利益统一起来，从而对员工形成“软规范”，促使员工完成“要我干”到“我要干”的心理转变。职责、权力和利益是构成制度的三大重要因素。少了职责，员工工作就没有规范，也缺乏约束；少了权力，组织的使命就无法执行，战略目标无法落地；缺乏利益，员工积极性下降，进而影响组织效益。只有管理者把制度制定好，员工在“游戏规则”里才能各得其所、各尽其能。

二、甄选

故事：一位心理学家曾做过这样一个实验：把被试者分为两组，同看一张照片。对甲组说，这是一位屡教不改的罪犯。对乙组说：这是位著名的科学家。看完后让被试者根据这个人的外貌来分析其性格特征。结果甲组说：深陷的眼睛藏着险恶，高耸的额头表明了他死不改悔的决心。乙组说：深沉的目光表明他思维深遂，高耸的额头说明了科学家探索的意志。这个实验表明第一印象形成的肯定的心理定势，会使人在后继了解中多偏向发掘对方具有美好意义的品质。若第一印象形成的是否定的心理定势，则会使人在后继了解中多偏向于揭露对象令人厌恶的部分。

分析：首因效应又称第一印象效应，然而根据第一印象来评价一个人往往有失偏颇，被表面现象所蒙蔽。无论第一印象是好或是坏都是片面的，不利于全面地了解、分析。如果在招聘员工的时候，只凭第一印象，就会被某些表面现象蒙蔽。诸如以貌取人，相貌堂堂、文质彬彬的应聘者容易赢得主考官的好感；诸如以言取人，那些妙语连珠、滔滔不绝的面试者往往给人留下好印象。从求职者那里系统地收集信息对于组织甄选合适的人来说非常重要。对于有的工作而言，一个简短的面试足以提供评价求职者必要的信息。然而，对于像管理这样复杂的工作，为了准确评价求职者，面试、测验、工作模拟或其他的测量工具就是十分必要的了。

三、历练

故事：一只幼鹰被人抓住，带回家中，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它还以为自己是只鸡呢。这只鹰慢慢长大，羽翼也日益丰满，主人想把它训练成猎鹰，可是由于整日和鸡混在一起，它已经变得跟鸡一样，完全没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都行不通，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的掉下去，慌乱之中，它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞起来了！

分析：根据马斯洛的需求理论，人的需要按照发生的顺序，由低级到高级呈梯状分五个层次，即生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现需要。在满足基本生存需要之后，每个人都希望凭借自己的能力证明自己的价值，达到自我实现的目标。在管理员工的时候，给予他们更大的空间和平台去施展才华是对他们最大的尊重和支持。温暖舒适的温室里培育不出经得起风雨的参天大树，所以不要害怕员工失败，要给予他们锻炼的机会，给予他们扶持和指点，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，让员工自由发挥去施展他们的才华。员工的快速成长，将对组织做出更大的贡献，员工的成长，才会使组织进步更快。

四、标准

故事：小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极。有一天，老和尚调他到后院劈柴挑水去，原因是小和尚不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气，问老和尚：“师父，难道我撞的钟不准时、不响亮么？”老和尚耐心地告诉他：“你撞的钟很准时，也很响亮。但钟声空泛、疲软，毫无感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，所以撞出来的钟声不仅要响亮，而且要圆润、雄浑、深沉、悠远。”

分析：怎样才算将一件工作做好了？或者说，将工作做好的标准是什么？“当一天和尚撞一天钟”，小和尚的工作内容就是撞钟，并且他依据他所理解的工作标准——撞钟准时而且响亮，完成了他的工作，所以在调他去后院的时候，他感到非常不服气。其实，这个故事中的老和尚犯了一个常识性的管理错误，由于他没有提前公布撞钟标准，造成了小和尚对工作职责和工作标准的错误理解。假如小和尚在入院的第一天就清晰了解撞钟的职责和标准，也许他就不会因为工作不合格而调岗了。工作做得好坏需要考核，考核的标准要很明确。否则，做好工作只能是一句空话。这个考核标准就是通常所说的绩效指标，只有有了指标，员工才知道努力的方向，才能进行有效的绩效监控。绩效指标是员工工作的行为指南和考核依据，缺乏绩效指标，会使员工努力的方向和组织的发展目标不一致，常常事倍功半，甚至事与愿违，造成资源的浪费。另外，制定工作标准应当尽量做到数字化、量化，这样考核工作的时候，才具有可操作性。

五、竞争

故事：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。

分析：流水不腐户枢不蠹，人的天性也跟沙丁鱼一样，有惰性，好安逸，如果没有竞争，就会裹足不前、固步自封。在故事中，竞争对手是鱼群中生性好动的鲶鱼，鲶鱼的存在时刻提醒着沙丁鱼群中有潜在的对手，需要不断地游动，才能生存下来。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到刺激、竞争作用。在员工管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入“鲶鱼型”人才，现实的生存状况不允许缺乏忧患意识的“沙丁鱼型”员工安于现状，“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。这样，组织才能有进步，有活力。

六、激励

故事：美国心理学家罗森塔尔和他的助手来到一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并煞有介事地以赞赏的口吻，将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关教师，叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他编了一个“谎言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹出现了，凡是上了名单的学生，个个成绩都有了较大的进步，且各方面都很优秀。罗森塔尔的“谎言”发生了作用，这个谎言对教师产生了暗示，左右了教师对名单上学生的能力的评价，而教师又将自已期望通过情绪、语言和行为传染给了学生，使他们强烈地感受到来自教师的热爱和期望，变得更加自尊、自信和自强，从而使各方面得到了异乎寻常的进步。

分析：钱不是作为激励的唯一手段，领导对下属的热爱、期望和鼓励是激励员工的重要元素。这些可以使员工得以发挥自身的主动性、积极性和创造性，甚至取得前所未有的成功。领导的一句“相信你能做好”的鼓励，一个信任和期待的眼神，能给员工信心和力量完成一件艰巨的任务。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做出比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。所以，在员工管理中，管理者需要对员工投入感情和希望，已达到激励的效果，营造更好的团队氛围，员工才会朝着组织期望的方向发展。

七、执行

故事：孙子把《孙子兵法》呈给吴王阖闾，吴王看过大悦，问孙子：“先生所著的十三篇我都看过了，能用来操练军队么？”孙子说：“当然可以。”吴王有意为难孙子，于是将自己后宫美女编成两队，交给孙子操练，并将自己最宠信的两名嫔妃提拔为两队的头。第一次击鼓要求队伍向右，美女们却相视哈哈大笑。孙子说道：“约束不明，条令不熟，将之罪过。”于是又反复强调、演练操作规程。第二次击鼓向左，美女们还是笑声不止，无一人认真操练。孙子怒而吼道：“约束不明，条令不熟，将之罪过；既已明确而令不行，队长之罪也。”乃欲斩之。吴王见孙子动真格的，要斩爱姬，于是求情释放。孙子对答：“将在军，君命有所不受。”斩了两位队长后，美女队伍操练时，整整齐齐、中规中矩，无一人再敢嘻嘻哈哈，执行力大大提高。孙子对吴王禀报说：“这支队伍，虽赴汤蹈火也不在话下。”真所谓“兵不斩不齐，将不斩不勇”。

分析：执行力是推进组织战略落实的关键。完善的制度不是增强执行力的充分条件，增强执行力的表象是“有法必依”，关键却是“执法必严、违法必究”！组织陶醉于流程的整理和制度的规范，但是却不行使执法权。越来越多的制度违反而不受制裁，会导致越来越不尊重制度，执行力越来越差。杀鸡儆猴这事一定要做，要起到震慑的作用，才能保证用很小的代价换来普遍员工习惯和意识的形成。抓执行力得从新人抓起，重视新人入职培训，重视组织文化、行事方针等管理文化的灌输，使员工感受和理解组织的文化底蕴，形成一种与组织文化相一致的心理定势，对组织产生相应的归属感。此外，“千里之堤毁于蚁穴”，执行力需从小事抓起，真等到出大事才去制裁，为时已晚，造成局面失控、损失巨大。

参 考 文 献

[1]彭剑锋主编.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011：101

[2][美]罗伯特.D.盖特伍德，休伯特.S.菲尔德著，薛在兴，张林，崔秀明译.人力资源甄选[M].北京：清华大学出版社，2005：4

[3][美]马斯洛.激励与个人[M].北京：中国社会科学出版社，1995：10