浅谈企业对80 后员工管理的问题与对策

乔 兵

（郑州拓洋实业有限公司，河南 郑州 450000）

当今社会，80 后出生的年轻人也就是所谓的“80 后”，开始在社会的各个阶层逐渐成为主力，更是企业的中坚力量，与上世纪六七十年代出生的人不同，这些不同对企业管理的传统模式带来了新的挑战。中国80 后们横跨了新旧两套社会规范，接受了较为多元的价值观和人生观教育，学习欲望强，知识面宽，兴趣广泛，自我期望高；但缺少人际沟通、不易妥协，对权力渴望、对自我关注，更加公开地表达对不满的个人情绪，频繁地跳槽，为高薪所引导，而且会对雇主提出诸多要求等。这些行为导致了公司员工对80 后们的负面印象，管理者们对其看法是：挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中寻求少劳多得、对升职和薪资抱有过高的期望。因此，80后员工给企业带来创新思维、激情及活力的同时，也带来管理上的诸多挑战，用传统的人力资源管理模式去规范、约束、改造他们，实施起来难度很大。实际工作中，笔者结合自身工作经验，对80后员工的管理问题进行分析，以期为管理提供帮助。

一、80 后员工管理中常见的问题

问题一，急功近利，没有明确的职业规划。从大学校园刚入职场的青年们，对工作岗位怀着憧憬，对于职场抱着很大的希望，但是更多的是迷茫。一旦跟之前自己的理想差距很大，常常选择放弃；而且把薪资等要求定的过高，却给自己实现目标限定时间较短，当他们遇到挫折的时候，就会感到失望，工作中受到消极情绪影响。

问题二，自我意识强，参与重于服从。受生活环境，知识结构等方面的影响，80 后不会轻易接受外界灌输的思想与观点。企业中大部份的管理岗位的领导大多都是70 后，都习惯于比较“听话的、接受命令”的员工。对80 后的诸多新兴个性特征，不能接受。80 后更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格，甚至还另辟蹊径，挑战传统与权威，提出“怎么做会更好”之类的改进建议。

问题三，80 后员工忍耐力比较差，对企业的忠诚度不高。总要求绝对的公平，取得的成绩不能得到及时的肯定，对自己的成绩要求立时得到肯定和奖励，如不实现，情绪就受到影响，甚至对企业心生不满。“以厂为家”在80 后员工看来有点不可理解，在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，付出劳动，按月领取薪水的地方。家是给人安心、给人关爱的避风港，企业是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。

问题四，对生活工作看法独特。80 后员工通常不把工作作为人生的全部，工作应服务于生活，生活与工作产生冲突，常常工作让位于生活；在人际关系上向往简单的交往；更为重要的是，他们认为，薪酬的收入并不能作为社会对个人评价的唯一判断，关键是要敢于尝试自己向往的生活状态。幸福的概念就是尽量做自己愿意做的事情。

基于以上种种，笔者认为，要想做好80 后员工的管理工作，一要与时俱进，转变管理观念，二要结合实际，转变管理思路。

二、转变管理观念

人力资源管理的传统观念里，管理就是对下属监督、发号施令，下属对上级的指挥与安排要无条件服从。在很多中国企业里，甚至有一些高层管理者认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话，注重盈利创收而忽视了企业员工的利益。而大型跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励部下，让部下尽快成长，成为有主人翁精神的好员工。

现代企业管理的精神应当是什么呢？笔者认为，现代企业的管理就是要把员工的个人利益与企业的集体利益结合起来，用增大利益来激励员工努力工作。个人利益的满足自然也就让企业的集体利益得到满足。“管理的定义”就是通过他人把事情做好。所以，管理者要要想方设法教会员工做事，给他们成长的空间和时间，只有这样，企业才能更好的成长，做大做强。

因此，针对第一部分我们所分析的80 后员工的特性，不难看出，传统的管理已经不适合现在的以80 后员工为主力的企业。要想最大程度地发挥出80 后员工的聪明才智，就必须结合实际，转变传统管理思路。

三、结合实际，谈80 后员工管理中的一些探索

（一）科学测评，把适合的“请”进来

把合适的人放在合适的岗位上，应该是企业用人的最佳配置。因此笔者在组织招聘80 后员工过程中，不仅采用笔试、面试，还根据招聘岗位的特点、要求等进行心理测试环节，大大提高了选人用人的准确性。根据招聘的岗位特点要求、招聘的目标、年龄等具体情况，决定每次开展的心理测试项目和方式。利用心理测试结果帮助公司更加准确了解面试者，为公司选人用人提供支持。

（二）系统培训，做好“入模子”工作

针对80 后员工渴望被重视、被尊重，喜欢从事挑战性工作的特点，入职前公司对他们进行一系列入职培训，让他们感受到企业的关怀以及提前对公司规章制度全面了解，增加自己与公司、岗位的适应度，为设计职业发展规划提供帮助。培训内容分两部分，一部分为公司概况、企业文化、相关人事制度、有关法律法规，以及职业发展规划等；另一部分为生产工艺流程、生产组织特点、产品特色，设备简介、岗位职责及能力评价、岗位安全及职业防护知识等。

（三）传帮带学，助推岗位成长建功

新入职的80 后员工均安排到车间一线岗位实习，并制定试用期内阶段考核目标。公司根据员工专业安排到相关联的生产操作岗位、辅助岗位、专业技术岗位进行轮岗学习（每个岗位实习时间不超过两个月），使其初步了解生产工艺特点、生产组织及技术管理模式、岗位职责及能力评价。轮岗期间，定期组织优秀老员工与80 后员工进行座谈，既起到帮助、指导和熏陶作用，又及时了解他们对企业、对岗位的认同感，人力资源部定期收取意见反馈，对新员工综合素质考察评定。

（四）量身打造，帮助拓展发展空间

新进的80 后员工工作一段时间后对走上社会后的新鲜感会逐渐消退，感到工作平淡。公司及时根据员工专业及个人特长，量身打制职业生涯规划。由公司人力资源部、用人部门、本人三方共同完成。人力资源部负责政策指导、技术支持，监督检查用人部门培养工作的落实情况，结合公司评估及反馈意见，考核其有效性并不断改进，用人部门结合本人意见制定并落实80 后员工培养实施办法，报人力资源部备案。

（五）多措并举，激发干事创业热情

针对80 后员工的特性，公司更加关注他们的心里感受和对外认知，开辟多种渠道，收集他们的意见和建议，召开形式多样的座谈会，组织不同形式的问卷调查，对于好的建议及时肯定鼓励，并积极实施，对于表现突出、成绩显著者及时在宽带薪酬、职位调整中体现。同时公司团委、工会举行丰富多彩的文体活动，比如，组建公司足球队，开展岗位练兵、争当先锋活动，师带徒“1+1”活动，与兄弟单位进行联谊等，搭建体现价值的舞台，增加了大家的归属感和向心力。

做好80 后员工的管理是企业必须面对的课题，我公司在这一方面仅是做了一些有益的尝试，下一步将及时总结、提炼，并虚心学习其他企业先进经验，创新各项举措，努力将80 后员工打造成企业的中坚力量，为企业再创辉煌奠定坚实基础。

[1]郑君.80、90 后员工应该这样管[M].北京：中国财富出版社，2012.

[2]单戈.80 后员工如何带，90 后员工如何管[M].北京:：人民邮电出版社，2012.

[3]高建华.如何管理好80 后员工[J].销售与市场(管理版)，2011(07).