新组建高职院校师资队伍建设研究

王贵虎

（泉州经贸职业技术学院， 福建 泉州362000）

上世纪90年代开始以来，伴随着职业教育改革，由原中专或中师类学校合并或升格而来的新建高职院校也应运而生成为高等职业技术教育的重要组成部分。然而组建时间相对较短，办学水平尚处于探索阶段，尤其是师资队伍状况，不管在队伍结构、专业素质还是教师管理等方面都不约而同地带着原有中等职业院校升格的历史痕迹。由此造成的师资队伍建设滞后性、不适应性已经严重影响了高职院校的发展，因此在新的时代背景下分析其存在的问题及原因，做好师资队伍规划和建设，对于提高新组建高职院校的综合竞争力，具有重要作用。

一 新组建高职院校师资队伍建设现状

（一）师资队伍结构状况

2004年教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》对高职院校师资队伍结构比例要求早就明确表示，青年教师中研究生学历或硕士学位以上要占35%以上，专任教师中具有副高级以上职称人数也不能低于教师总数的35% ，而且平衡分布到各个专业中。但是，目前大部分高职院校虽然经过十来年的师资发展建设，但师资队伍的结构存在极大不合理，具体表现在具有高级职称或副高职称的专业教师人数比例仍然较少，而且主要分布在公共基础课教师队伍中；其次，教师在各专业分布仍不平衡。公共基础学科教师占大多数，专业课教师，尤其是新建学科教师短缺；第三，从年龄结构看，师资队伍年轻化，呈现“青黄不接”新老交替断层；第四，从学历结构看，高学历教师偏少，大部分依靠教师在职进修来提升。

（二）师资队伍专业水平状况

高职教育其特色或者重点在于职业教育、技术教育，与中专学校或本科院校在人次培养的目标和方法存在着区别。因此高职院校教师专业水平上不仅要求具有较强的专业理论知识，还须较硬的技能和实践操作能力。但是，新组建高职院校整体的师资专业水平不高，表现在教学水平和教学方法落后。老教师习惯传统式授课，重理论教学，轻技能实践；新进的大学毕业生，虽有较强专业理论知识水平，但实践动手能力差，缺乏经验，需要时间的锻炼和培养；其次，“双师素质”教师量或质达不到要求。教育部新评估方案要求专业课教师“双师素质“教师比例达到50%以上才算合格，70%以上才能评为优秀。但是新组建高职院校思想上不重视“双师素质”教师的培养，不下力度建设校内外的实训基地，也没有比较完善的培养方案和激励机制。甚至为了应付评估通过各种人际关系到企业办实践证明，做表面文章；第三，没有高水平学科带头人和青年骨干教师。老牌专业容易建立学科带头人和青年骨干教师队伍，但基于形式，未能着力培养和发展；新设专业都是年轻的教师队伍，无法建立学科带头人和青年骨干教师队伍；第四，兼职兼课教师队伍管理机制不健全。学历、技能职称状况良好且富有经验的难求，技术水平过硬的理论水平却不够，只能到周边本科高校找在读研究生来兼课。另外，受环境制约，兼职教师的聘任工作难以开展。

（三）师资队伍管理和培养状况

首先，师资培养培训面狭窄。师资培训一直遵循着依托各大教育基地，在职为主脱产为辅，对学历、学位或岗位进行短期理论进修的培训模式，其目的只是为了职称评聘需要而自发参加进修。而技能培训、实践进修和挂职锻炼等产、学、研一体化的开发培训还没有被认识和重视；教师培养上缺乏梯队培养规划和投资。尤其缺乏对中青年骨干教师、专业带头人、双师型、双师素质教师等人才的利培养和规划；其次，师资队伍管理制度跟不上。不合理的职业教育性教师考核办法，以致不能正确引导教师工作方向；不公平合理的竞争机制，以致挫伤教师的工作积极性；不完善的企业挂职锻炼制度，以致锻炼成为兼职赚钱等等。

二 师资队伍建设存在问题的原因分析

新组建高职院校师资队伍建设存在若干问题的原因主要归结于客观因素。新组建高职院校只有十来年的发展历史，不可避免地在前进中遇到各种问题，首先，从中专到高职教育过渡期教师角色转变需要时间。不管是人才培养模式、教育理念、教学方法还是对教师理论专业水平和技能水平对新老教师都提出了更高的要求或转变，在受传统思想影响或较少成功经验借鉴情况下需要长时间的探索和建设；其次，高层次人才引进的困难，人才培养后流失。发达地区高职院校投入大，待遇高，生活环境好，同时也因为知名度高，许多高层次专业人才和熟悉高职教育教学管理人才都流入这些高职院校。而对于刚刚起步，资金缺乏，缺乏知名度的高职院校在没有政府支持的情况下根本求不到高层次人才。另外，人才流失严重。在职培养的硕士或博士把学校的优惠政策作为跳板，或评上高级职称或继续深造，然后调到条件更好的学校；第三，经费不足。尤其是在刚刚起步效益不好的时候，实验实训基地建设不到位，教师培养、课题研究投入缩减，教师的物质激励降低，教师工作的积极性开始降低。

三 新形势下新组建高职院校师资队伍建设对策

新组建高职院校要建立一支合理的高素质教师队伍，不仅要走出去向国内一些示范性高职院校学习丰富的建设经验，同时，更需要练好内功，主动探索，大胆试验形成行之有效符合本校实际情况的师资建设与管理机制。

（一）注重师资队伍建设的整体规划

要紧紧围绕学院建设与发展的总体目标，以全面提高教师队伍素质为中心，坚持培养与引进并重、学历教育与能力提高并举、师德教育与业务提高并进、理论提升与实践能力增强并行的方针，按专业进行规划，按年度进行分解，计划与措施并举建立适应新形势下的师资队伍管理制度和优秀人才成长的有效机制，建设一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍”。

（二）强化教师思想政治素质和职业道德建设

教育发展，教师为本；教师素质，师德为本。只有培养教师爱岗、爱生，严谨治学、求索创新、富有为人师表的工作作风才能保证是一名合格的人民教师，才有资格“授道解惑”。首先，需要加强教师思想政治素质和职业道德理论学习，只有通过《高等教育法规概论》和《高等学校教师职业道德修养》等岗前四门课的考试才能上岗，同时岗后也应该定时开展思政建设；其次，开展多种形式、适合教师特点的思想教育活动。以此增强教师尤其是青年教师敬业意识、奉献意识、责任意识和团队意识；第三、建立科学的师德管理和评估体系。加强监督，将教师思想政治素质和职业道德水平列入年度考核、职称评聘和评优评先及培养的考核内容，并实行“一票否决制”。

（三）全力投入教师队伍“质量工程”建设

1 拓宽引进渠道，大力招揽高素质高职师资人才

一方面要依据新老教师交替，及时吸收高校优秀毕业生，在充实师资队伍同时，又规划好培养和传带工作；另一方面加大引进高层次优秀人才的力度。依据学科建设发展需要，外靠政府的支持，内靠“诱人”优惠的政策积极引进高级人才来带动薄弱的学科发展，以达到学科发展平衡的目的。此外，通过各种人际关系引荐或聘请企业单位技术负责人、管理人员和具有特殊技能的人员到学院担任专、兼职教师或实训指导老师。

2 根据职业教育办学要求，加大“双师培养工程”力度

首先，大力开展以提高专业实践能力为重点的师资培训，完善实施专业教师到行业企业生产、管理、服务一线，以挂职、项目合作等形式的产学结合制度，制定学院“双师型”培养和认定的政策措施，明确“双师型”教师教养引进的目标任务，鼓励和支持教师进行专项进修获取学院所需的各种专业技术资格证书成为“双师型”教师；其次，积极从企事业单位引进有相应学历的高技能人才，充实“双师型”教师队伍；第三，要通过校友会等多种资金筹集方式建设校内的实践、实训基地。

3 启动“教学名师、专业带头人和中青年骨干教师工程”

首先，必须依据职业教育特点制定科学合理的教学名师、专业带头人和中青年骨干教师认定和管理办法以及相应的培养办法、考核办法，并要监督实施，以较好的奖励机制来吸引人投入工作；其次，引进高层次人才的加入和校内的遴选，造就一批较高水平的教学名师、学科带头人、中青年骨干教师，启动对这一批人的培养计划，包括参加国内学术交流、设立专项培养资金等。培养出具有较高知名度和学术水平后由他们带动和培养新一批中青年学术骨干，以此促进创新团队和专业梯队的形成。

4 加快兼职教师队伍建设步伐

首先，应该建立健全校外兼职兼课教师的管理办法，规范选聘、使用和管理工作；其次，应该根据职业教育的特点认任人唯贤，不为学历、文凭，不只注重学术水平、理论水平，对于具有强的实践能力、技术能力的优秀人才更应该吸收到教师队伍中来；第三，创造较好的用人环境和重视人才氛围，对于优秀的人才努力争取待遇上的倾斜，提高吸引力。

（四）逐步完善师资队伍管理，加强教师的考核和激励工作

首先，形成一套完善师资队伍管理制度。在向兄弟院校学习和工作总结中制定科学合理的教师录（聘）用、培训、奖惩、福利等规章制度和管理办法，以人管人走向以制度管人；其次，制定职业教育导向意义的考核制度，加大教师考核力度。包括在职教师、兼职教师、学科带头人、中青年骨干教师和列入培养对象等的考核，又包括思想政治和职业道德、教学水平、学术、实践技能的考核，使教师考核真正起到激励、约束、奖惩依据和职业教育导向作用。第三，建立激励机制。既向教学一线人员倾斜，鼓励和支持坚守职责踏实肯干乐于贡献的教师。同时也要加大力度奖励对学科建设、培养学生及个人表现突出贡献的教师。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，在新的时代要求下，只有不断总结当前师资队伍建设状况和存在问题，做好师资队伍规划并加大力度打造一支更适应地方经济发展要求，既有较高知识理论水平又有较强职业能力，结构合理的教师队伍，才能发展和壮大新组建高职院校。

［1］贾志成.新时期高职院校师资队伍建设的思考［J］.辽宁农业职业技术学院学报，2011，（1）：29.

［2］叶红.高职院校师资队伍建设存在的问题与对策［J］.恩施职业技术学院学报，2011，（2）：28.