劳动争议解决机制问题探讨

李亚茹

（河北经贸大学公共管理学院，河北 石家庄 050000）

随着我国劳动争议案件数量的不断增多，现行的劳动争议调解机制已经不足以满足公正、及时的需求，甚至在某种程度上阻碍了对劳动者权益或企业利益的保护,完善劳动争议调解机制已是当务之急。

一、我国劳动争议解决机制概况

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议[1]。

劳动争议处理机制是由各种劳动争议处理机构和相互衔接的争议处理程序共同构成的解决劳动争议的制度体系，是整个劳动争议处理制度的核心，主要包括协商、调解、仲裁、诉讼四个程序。我国现行的劳动争议处理机制可大致概括为“一调一裁二审”。对部分劳动争议案件实行有限制的“一裁终局”，是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理机制最重大的改革措施。

二、我国劳动争议的特征

（一）劳动争议案件数量大幅度增长

统计数据表明，劳动争议案件，自2008年以来都呈大幅增长趋势[2]。北京市高级法院研究室的统计显示，2010年1至7月份，该市法院共新收一审劳动争议案件13900件，一审案件收案数比2008年同期上升57.2%。2011年，上海市第二中级人民法院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%。

（二）劳动争议案件类型、企业、地区相对集中

一是劳资争议类型相对集中。劳动报酬纠纷，社会保险待遇纠纷，经济补偿金纠纷，解除劳动合同纠纷占案件总数的75%以上，涉及经济利益的纠纷仍是劳动争议案件中的重中之重。二是劳动争议案发企业相对集中。发生在非公企业的劳动争议占案件总数的72%以上。三是案发地区相对集中。广东、北京、江苏、上海、山东、浙江等六省市立案处理争议案件数占全国案件总数的51%以上，但是也不能忽视其他省份劳动争议案件也在急剧增长。

（三）劳动者权益维护意识增强

劳动者维护自身权益意识的提高也是劳动争议案件激增的一个推动因素。随着劳动保障体系的不断完善，劳动者的法律意识也在不断提高。另外，由于劳动争议仲裁不收取任何费用，因此，通过法律途径维护自身合法权益的行为越来越多。

三、我国现行劳动争议解决机制的不足

（一）调解程序“虚置”

我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定效果，但还远远没有达到制度设计的预期目标[3]。主要原因有以下两点：一是《劳动争议调解仲裁法》虽然规定了发生劳动争议时双方可以申请调解，但是调解并不是一个必经程序，法律也没有赋予调解协议的强制执行效力，这样就使得即使双方达成调解协议，但是只要有一方反悔，就只能再申请仲裁，不仅没有达到其应有的效果，反而使双方付出了更多了时间和精力。二是劳动争议调解组织不健全、不专业。《劳动争议调解仲裁法》赋予了企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、接到设立的具有劳动争议调解能力的组织等三类组织具有调解劳动争议的权利，但是由于没有具体的实施细则来规定这些组织的工作准则，组成人员，因此导致他们在对劳动争议的调解问题上力不从心。

（二）“一裁二审”处理机制存在弊端

第一，我国相关法律规定，发生劳动争议后，仲裁程序是诉讼前置程序，也就是，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的才能起诉至法院。先裁后审在某种程度上限制了当事人的诉权，给当事人维护自己合法权益设置了障碍。

第二，“一裁二审”机制导致劳动争议处理期限过长，效率低下。根据现行法律的规定，仲裁期限为60日，当事人对仲裁裁决不服的自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，进入诉讼程序后，一审中普通程序6个月，简易程序3个月，若上诉到二审还要3个月，这期间还不包括因为各种特殊因素导致的仲裁和诉讼期间的延长。另外，虽然法律规定了仲裁庭应当在受理案件后60日之内做出裁决，否则当事人可以向法院起诉，但是并没有规定对仲裁庭逾期做出裁决的限制和处罚措施，这也就导致仅仲裁一个阶段的审理期限有时就严重超期。

第三，劳动仲裁与诉讼程序脱节。在仲裁程序前置的劳动争议处理模式下，仲裁裁绝不是终局性的，任何一方当事人对仲裁裁决不服的，都可向人民法院提起诉讼。这也极大了削减了仲裁程序的权威性，人民法院审理不服仲裁裁决的案件时，并非对仲裁裁决进行审查，而是将仲裁双方当事人重新列为诉讼双方当时人进行审理。同时，最高人民法院的司法解释规定，劳动争议双方当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，人民法院不得做出维护或撤销仲裁裁决书的裁定和判决[4]。

（三）劳动保障监察执法不力

权利争议因劳动违法行为引发，应由劳动保障监察部门依法行使监察权，纠正违法行为，惩罚违法者，保护当事人权益，快速解决劳动争议。而目前很少有在劳动者申请仲裁之前劳动保障监察部门就对相关企业进行处理处罚的案件。

四、我国现行劳动争议解决机制的完善

（一）强化调解功效

调解是解决争议的最温和也最易被双方当事人接受的一种方式，同时还能够节约司法资源，极大的提高解决纠纷的效率。国外较为重视劳动争议的调解解决，其经验值得借鉴[5]。

（二）实行“或裁或审，各自终局”的解决机制

劳动争议可以由当事人约定管辖，或仲裁，或诉讼，在劳动争议发生后，如双方当事人不能达成和解，可以选择其中一种争议处理方式，仲裁裁决也具有最终的法律效力。

“各自终局”包括两裁终局和两审终局，由仲裁庭或法院各自进行二裁或二审，互不干涉，二裁或二审均具有最终效力。由此，不管是什么性质的争议案件，其解决的时间都得到了限制，这种机制提高了效率。

（三）完善我国劳动法立法体系

加快劳动立法工作的进程，尽快建立起完善的劳动关系调整法律体系，确保劳动关系的和谐稳定；改革“一裁两审”的劳动争议处理机制，推行裁审分离的改革，同时，建议在一些经济发达、劳动争议案件数量多的地方人民法院，设立专门的审理劳动争议案件的民事审判庭，由有专门知识和经验的法官审理案件，以便及时化解劳资矛盾。相信在更加合理的体制、机制的建立下，劳动争议问题能迎刃而解，劳动争议解决机制也能不断前进。

[1]周隽超.我国劳动纠纷解决机制的实践困境与创新之维[J].四川理工学院学报,2012-12(6).

[2]上海劳动争议案件平均每天177件呈现增加趋势[J].工人日报，2009-2-25.

[3]尹明生.我国企业劳动争议调解委员会制度的现时思考[J].西南石油大学学报：社会科学版,2011,(1)：40.

[4]赵宝华.多元化劳动争议解决机制研究[J].前沿,2011(3).

[5]李明祥.从挪威调解官制度看我国劳动争议解决机制改革[J].中南财经政法大学学报,2002(1).