中原经济区人才激励机制刍论

王菊芹，苗 祎

(1．华北水利水电大学学报编辑部，河南郑州 450045;2．华北水利水电大学思想政治教育学院，河南郑州 450046)

2010年11月，河南省省委八届十一次会议审议通过《中原经济区建设纲要(试行)》(下文简称《纲要》)，并作为河南省“十二五”规划重要内容。2011年3月5日，第十一届全国代表大会正式将这一《纲要》纳入国家“十二五”规划纲要草案。2012年，国务院正式批复《中原经济区规划》，由国家发改委将中原经济区范围基本确定后，《中原经济区地图》编制正式完成，标志着中原经济区正式成立。

建设中原经济区，将有利于促进中部地区崛起，使中原经济区在全国区域经济协调发展中发挥更大作用，是应对金融危机、坚持走中国特色自主创新道路的重要实践［1］。建设中原经济区是一项庞大的系统工程，需要从中央到地方各级领导、各个部门共同努力，多方着手，深入推进，而人才尤其是高科技人才是最重要的、不可或缺的核心力量。“高素质的人力资源是建设中原经济区的根本保证。”［1］探索科学合理的人才激励模式，建立人才激励长效运行机制势在必行。对于创新型人才来说，不同的激励模式对行为过程会产生程度不同的影响，激励模式也要立足于全球经济一体化的时代特点，依据市场经济的发展要求而不断改革与完善。古今中外的历史经验告诉我们，创新型人才往往不同于常人，尤其是思维模式不同于大众。他们敢为人先，标新立异，常常想前人所未想，见常人所未见，无视权威，敢于突破传统，不囿于思维定势。基于上述个性特征，管理者就应该树立现代管理理念，建立一种动态的、多层次的激励机制。这样，既能强化这些高层次人才对组织价值的认同，在工作中努力实现组织目标，也能加强他们工作的满足感与自我价值实现的认同感。激励“就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”［2］。因此，切实尊重高层次人才的创造性劳动，选择、应用合理的人才激励模式，建立相应的人才激励机制，对于发挥他们的创造、创新积极性，促进中原经济区建设，意义十分重大。

一、经济区人才激励机制存在的主要问题

(一)管理者对激励重视不足

经济区在引进人才的时候，往往仅仅把提高科技投入作为政策性的措施;当人才到位后，没有把现代企业管理理念作为管理的出发点与立足点，没有站在推动经济区及其高科技产业发展的战略高度建立人才激励机制。

第一，没有树立“唯才是用”的观念。中原经济区的建设，虽然需要按照市场经济的发展规律，以现代企业的先进管理理念，建立、实施包括人才激励机制在内的有利于科技创新与经济发展的制度、策略，但是，成立、建设中原经济区毕竟是官方行为，许多相关管理部门也是传统的政府行政管理部门，因此，管理者往往过多考虑种种厉害关系，本位思想严重，因循守旧意识根深蒂固，导致错失高科技人才的现象时有发生。所以，应彻底改善旧的人才管理机制与激励机制，树立全球经济时代的人才管理理念。

第二，没有根据经济发展的需要，均衡配置科技资源。改革开放以来，在市场经济体制下，一些企业进行了大规模的改革与调整，许多企业甚至重新洗牌，管理格局与人员配置发生重大变化。但是，由于改革不深入，许多企业面临的市场竞争压力还没有完全转化成技术创新的动力。当下，国内的理论创新与技术革新力量相对集中于科研院所、高等院校，许多具有较高水平的科技资源游离于企业与市场之外，企业未能拥有与之发展需求相匹配的科技力量［2］。在经济全球化的今天，企业必须既是科技创新的中坚力量，也是科技资源的主要载体。因此，要促进中原经济区建设的快速发展，在人才机制建设方面，必须“加强科研与高等教育的有机结合，促进开放型创新合作，支持以重点企业为主体、联合高等院校和科研机构建立产业技术创新战略联盟”［1］。因此，政府相关部门在分配人才时，应当向企业尤其是经济区的高科技企业倾斜，为企业源源不断地输送人才;当地高校与科研院所也要建立产学研相结合的发展机制，积极鼓励与促进科研成果的转化，借企业这一科研成果的最优孵化器“借企生蛋”。这样，科技资源得以充分利用，经济区与高校、科研院所实现了双赢、甚至多赢。

(二)当前激励机制措施不当

虽然经济区内有的高科技企业已经认识到了建立激励机制的重要性，也有一定的激励措施，但由于措施不当，导致高科技人才大量流失，极大地影响了企业的创新与发展。

第一，激励就等于奖励。显然，这是一种片面的看法［2］。激励包括正面激励和负面激励两个方面。正面激励是对员工工作与贡献的肯定或奖励，激励他们以后创造更大的财富与价值;负面激励是对某些员工的工作给予否定或惩罚，激励他们调整工作思路，争取对企业有所贡献、多做贡献。

第二，走入物质激励的误区。在许多管理者看来，所谓激励就是物质奖励，奖励就等于金钱奖励。正是由于这种认识上的片面性，一些单位仅仅想用高薪、高福利待遇引进人才、留住人才，这种想法与做法显然不会使企业获得发展的后劲。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现需求位于人的需求的最高层次，也即人的终极追求。高科技人才有其独特的个性特征及其需要特征，较常人更加注重个人价值的自我实现。企业要想储备源源不断、充满生机的“活水”，必须立足于长远，着眼于未来，建立内容丰富甚至为高科技人才量身定做的激励机制，努力营造有利于科技创新的环境与氛围，除了一定的物质奖励以外，要更多采用培训、交流访问以及精神层次的激励措施，想方设法培养人才、留住人才、重用人才。

第三，采用“一刀切”式的激励措施。在实施激励措施时，大部分管理者往往工作方法简单、武断，不了解不同人员的不同需求，更谈不上了解分析不同人才的个性特征和实际工作情况，而对所有人员实施同一激励方案，采用同样的激励手段，这样，就使高科技人才与普通人员得到了同样的激励。众所周知，科研成果的取得、科技创新的成功，往往要付出非同寻常的创造性的智慧与汗水，许多劳动是隐形的，难于量化的，更何况，这些创造性的劳动成果往往能为企业和社会创造巨大的物质和精神财富，甚至会在某一领域取得突破性的进展。按照公平理论，把高科技人才为企业与社会所做的贡献与一般人员为企业和社会所做的贡献相比较，再把高科技人才所得到的激励与一般人员相比，如果二者得到的奖励相同，那么，这种激励措施对高科技人才是无效的，不但不能起到激励应有的正向作用，而且适得其反，容易挫伤高科技人才创新的积极性，消减他们创新的激情，大大降低他们对组织的信任度，磨灭他们对组织目标的认同。

第四，激励缺乏明确的目的性。目前，在经济区内，许多单位不能从实际出发考虑奖励的时机和奖励的对象，而是认为对高科技人才激励越多越好，奖金越高越好。没有明确的目的、对象，没有合适的时机，这种激励同样是无效激励［2］。正确的做法应当是，当高层次人才取得创造性成果时，要及时进行激励;对于不断取得创新成果的人才，应该及时果断地采取多种激励措施，既包括物质的，又包括精神的。当然，对于长期未能取得创新成果的人才，不应该完全不激励，因为一项创新成果的取得并非朝夕而成的，往往需要几年甚至更长的时间，如果仅仅因为目光短视，只顾眼前，对这种人才不闻不问，则往往会失去真正有价值的人才，这也正是很多高科技人才频繁离职的重要原因。

第五，不重视对品德进行激励。在一些单位，“任人唯贤”成了一种惯性思维模式。但是，任人唯贤实际上仅仅是选才标准。选才是用人机制的一个方面，仅仅是激励的前提，而德才兼备才是选人的核心要素。只有对德才兼备的人才进行激励，才能促进人才的健康成长，才能收到实效，才有利于企业的发展。如果“重才轻德”，步入员工激励的误区，就会损害企业的利益。在经济区这个各类人才集聚的环境中，高层次人才不仅学历高、职称高，智商和能力更高，如果将高智商和高能力用于不正之途，那么，对企业、对社会的危害就会更大。因此，在进行人才激励时，必须既重才，更重德;既有对高层次人才所创造的物质财富进行物质奖励与精神激励，又要对他们崇高的思想境界、过硬的政治素质进行物质与精神激励。只有建立这样的激励机制，才能真正实现人尽其才，这才是真正的任人唯贤［2］。

二、人才激励模式建立的思路

经济区激励模式的建立既应该是静态的，也应该是动态的。其一，立足于经济区发展的全局，着眼于人才个人生活实际和发展的需要，进行有计划的、有措施的、以建章立制为保障的静态激励，对企业内的人才实施有效的激励;其二，立足于经济区内人才的数量、结构以及需求的发展变化趋势，对运行中的激励模式进行有效、及时的评估与改进。

(一)静态激励措施

静态激励措施能够体现人才初次价值的实现，能够准确反映出所需人才的引进情况、人才的能力是否得到发挥、是否实现其必要的价值。具体表现为:其一，企业当前岗位需要什么样的人才，是否引进了所需要的人才;其二，人才是否在相应岗位上实现了自我价值，满足了岗位的要求;其三，岗位的职能拓展及人才的发展规划是否合理，与组织的发展目标是否一致。

(二)动态激励措施

动态激励措施能够反映人才价值的自我提升。具体表现为:其一，人才所创造的价值是否得到合理的体现和实现;其二，人才需要的物质、精神、自我发展等激励是否合理;其三，不同层次和需求人的激励是否有合理的界定和差异。

(三)激励效果的考核

对激励效果的考核应该有两种结果:一是满足了岗位的需求，人尽其才，人才在岗位上实现了价值，其物质、精神、发展等需求得到了满足，当前激励机制收到预期效果;二是不能满足岗位的需求，人才不能在岗位上实现价值，其物质、精神、发展等不同层次的需求不能得到满足，当前激励机制没有收到预期效果。如果考核结果属于第一种情况，则证明当前这种激励措施是可行的，能够激发员工创造的动力与激情，应该坚持实施;如果考核结果属于第二种情况，那么，当前这种激励措施就证明是不可行的，应该进行原因分析，是激励方式不到位，还是人才结构不合理，然后加以改进与完善。

动态激励与静态激励应该有机结合，有效发挥激励机制的激励作用，激发、培育促进中原经济区发展的正能量。

三、建立人才激励机制应注意的问题

首先，经济区所引进的多是具有丰富专业知识与较强创新能力的高层次人才，应从智力素质、身心素质、能力素质、绩效素质和思想品德素质等五个方面考虑，建立较为完整的人才考核评价体系，为薪酬激励机制的建立与实施奠定基础，通过竞争激励、目标激励、待遇激励、精神激励、负面激励，等等，建立一套完善的高层次人才激励机制。

其次，营造一个适宜创新人才成长的氛围，形成良好的政策环境、人文环境和学术环境。重视高层次人才个人素质和品德修养的培养，重视创新人才的在职培训，为他们学历进修、学术交流创造条件。既要重视创新人才的培养和保护，也要建立科学的人才激励机制。切实尊重科技人才的创造性劳动，建立与其实际贡献相匹配的利益分配关系，实施技术资本人格化，积极提倡事业激励和情感激励等。这些都可以成为人才激励机制的重要内容［3］。

再次，要认识到企业文化对激励影响重大。合理的激励机制对高层次人才的科技创新具有巨大的推动作用，对高效的管理更有特殊意义。在知识经济时代，科技人员需要层次较高，比较重视自己才能的发挥、工作的意义以及个人价值的实现。因此，要倡导重视人的价值和尊严的企业文化，要提倡以正面激励为主的激励，既重视物质激励，更提倡精神激励，提高人的自尊和自信，实行人性化的管理，不断拓宽激励的范围，对特殊人才更要特殊对待［4］(P28)。

总之，在中原经济区建设中，建立创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，有利于优化人才发展环境，支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。只有这样，才能充分发挥中原经济区中原崛起、河南振兴的载体和平台作用;才能有利于国家在中部地区形成新的经济增长板块，在中部崛起中发挥引领带动作用;才能提升发展质量和水平，促进经济社会又好又快发展，在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的征程上谱写中原崛起新篇章［1］。

［1］中原经济区建设纲要(试行)［EB/OL］．http://www．huaxia．com/ytsc/hnsy/jczt/jdzyjjq/08/2561044．html

［2］李丹萍．高科技企业中高科技人才激励机制与模式研究［D］．武汉:武汉理工大学，2004．

［3］王小琴．高科技企业科技人才评价与激励［J］．科研管理，2007，(2)．

［4］曾晓萱，姚慧华．高科技管理与人文［M］．天津:天津科学技术出版社，2001．

［5］尹艳冰，赵涛，等．企业科技创新人才的培养与激励［J］．科技管理研究，2006，(11)．