基于心理账户的高校教师激励研究

周海林 曹安照

（安徽工程大学人事处，安徽 芜湖 241000）

1 引言

管理的基本理论表明：“人的工作绩效是其能力和激励水平的乘积，即绩效=f（能力X激励）。”[1]由此可见，工作的绩效水平取决于能力和激励水平两个因素。而高校教师的文化水平和个人素质普遍较高，是某一领域的专家，从事的是专业性较强的工作，其能力水平在选拔聘任时已有明确的标准和要求，所以激励水平是决定高校教师工作绩效的主要因素。

哈佛大学威廉·詹姆斯教授认为，如果没有激励，人的潜能只能发挥20%～30%；如果加以激励，人的潜能可以发挥到80%～90%，[2]可见激励对于提高教师工作绩效具有重要作用。虽然，很多高校已经开始关注教职工工作绩效的激励研究，但由于观念更新不及时、系统性规划不强、激励方法较单一等问题，往往效果并不明显，如外在奖励与内在奖励的不平衡，平均主义现象严重、薪酬设计模式化等，都可能导致教职工并不能很好地感知到学校提供的激励手段和措施，从而影响激励效果。因此,如何解决这些问题，建立能让教职工切切实实感受到的、具有较高激励效率的高校教师激励体系是高校人事制度改革实践研究的一个重要方向。

2 心理账户、教师激励的涵义

2.1 心理账户的涵义

心理账户（Psychic Accounting）是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家Thaler于1980年提出的，最初用于解释个体在消费决策时为何会受到“沉没成本效应”的影响。Thaler认为，“心理账户”是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程，由于心理账户的存在，人们在决策时往往会违背最简单的理性经济法则[3]。简单来说，心理账户就是人们在心理上往往会无意识地把结果划归到不同的账户进行管理，不同的心理账户有着不同的记账方式和心理运算法则，这体现着心理账户的典型特征，即非替代性。

关于心理账户的研究，国内还处于概念引入阶段，对心理账户内部结构和维度的研究刚刚起步。李爱梅、凌文辁（2007）曾通过中国九个省市1268名有效被试的问卷调查发现，中国人的心理账户系统包括收入账户、开支账户、存储账户三个稳定的结构，同时还发现在心理账户中除了存在现在学者公认的经济账户外，实际上还存在着情感账户[4]，即人们会根据自己的情感、运用着情感账户影响对事情的决策和评判，其中经济账户记录着有关工资、奖金、福利待遇的收支和存储情况，内容比较具体，主要是能用货币计量的资源；而情感账户记录着个人与组织情感交往方面的感受，内容较为抽象，主要是情感方面的收支情况。

2.2 教师激励的涵义

激励，是管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向期望目标前进的心理过程[5]。高校教师的激励，就是要调动教师的积极性和创造性，提高工作效率和效益，产生良好的绩效。因此对高校教师的激励务必立足于教师的主导需要，通过多种诱因满足其正当需要，激发其内在动机，实现个人目标与高校发展的统一。

Vroom提出的期望理论认为，要调动一个人的积极性，应该从其追求的目标价值（效价）和目标实现的可能性（期望值）两个角度来考虑，可用公式表示为： 激励水平 （M）=效价 （V）×期望值（E）。显然，在目标价值估计相对稳定的前提下，目标实现的可能性越大，那么激励水平也较高。高校教师作为一个特殊的社会群体，有鲜明的群体特征，其成就、发展、尊重和自我实现的目标价值相对统一和稳定，如果实现这些目标的可能性越大（E越大），那么激励水平（M）也会越高。

3 心理账户与教师激励的相互关系

3.1 心理账户对教师激励的作用

心理账户是一个有机的整体，收入、存储和支出是一个相对完整的经济系统。当然，心理账户本身并不会直接对高校教师的激励效果产生影响，但它与高校教师目标实现的可能性相联系，并通过期望值影响着教师激励的效果。在目标实现的可能性与教师激励效果之间，心理账户是教师行为的平衡点，当心理账户中收入大于支出，存储较为稳定，那么心理账户的收益就会越大，一旦突破了这个平衡点，那么教师目标实现的可能性就会越大，激励效果就会提高；反之，当心理账户中支出大于收入，存储不够安全，那么心理账户的损失就会越大，一旦累积达到了限制时，教师目标实现的可能性就会变小，激励效果就会降低。

3.2 教师激励对心理账户的反作用

高校教师存在着与其他职业明显不同的心理需求，具有更强的使命感和自豪感、具有选择和支配工作的自主感、具有不断创新和发展的成长感、具有较高社会地位的荣誉感，这些就决定着高校教师更加关注激励的效果，而非激励方法的本身。因此不是所有的激励都能对教师的心理账户产生反作用，只有立足高校教师心理需求的激励体系，才能被教师所客观感知，才能引起教师心理账户的变动，才能真正起到激励的效果。这就需要高校在建立教师激励体系的时候，务必考虑到教师心理账户的特点和运算规则，从收入、存储和支出三个方面入手，将有限的资源用在最有效果的地方，实现教师激励效率的最大化。

4 提高高校教师激励效果的实现路径

根据心理账户与教师激励的相互关系，一方面可以运用各种措施作用于高校教师的收入账户、存储账户、支出账户，增加收入账户的记录、减少支出账户的记录、稳定存储账户，从而提高目标实现的期望值，进而提高高校教师的激励效果；另一方面，还需要统筹好三类账户中的经济成分和情感成分，在保障经济账户投资的同时，尽可能地提高情感账户投资，从而提高激励效果。

4.1 基于收入账户的教师激励

大量的研究表明，有效的薪酬激励可以显著提高员工的工作效率，工作满意度等，是吸引和留住人才的重要途径[6]（Dulebohn&Werling，2007）。因此，建立科学合理的薪酬体系，设计出一套高校教师贡献、业绩和收入完全对等的薪酬制度，是调动高校教师积极性和潜力的重要手段。一方面，要建立教师收入水平随学校发展逐年递增的有效机制，保持教师收入与学校发展的协调并进；另一方面，仅仅提高收入水平远远不够，因为教师收入往往包括基本工资、奖金福利、各种津贴补助等诸多内容，所以确定合理的薪酬结构往往更为重要。

Kahneman&Tversky（1979）的前景理论认为，人们对经济性结果的反应可能受个人认知偏差的影响而偏离客观实际，即教师对学校支付的各项收入可能会存在不同的认知偏差，从而低估了自己的收入。根据心理账户的分类记账特点，尽管不同的薪酬属于不同的收入账户，但人们对必要类收入（工资、固定的津补贴等）的心理敏感程度远远低于非必要类收入 （自主福利、奖金等），故在心理账户估价过程中的心理折扣相对较小[7]。由此可见，在高校教师薪酬体系中，基本工资和固定的津补贴是按照国家有关政策严格执行的，不存在高校的自主权利，而业绩性的奖励或津贴才是对绩效水平的直接回报，所以基于收入账户的教师激励，就需要学校在建立校内津贴的分配制度时，充分考虑与绩效相关部分应具有较大的波动性和风险性，最大程度地激发教师的工作积极性。例如，中南大学采用了“分段核算、打通使用、累计升级”的岗位津贴制度，将教职工的岗位津贴分为70%的基本津贴和30%的业绩津贴，基本津贴逐月发放，保障教师基本生活，业绩津贴按业绩点的计算办法年底一次性发放，业绩突出者不但可以拿到自己的岗位津贴，还可以拿走其他人岗位津贴中的相应份额，相反，如果工作任务完成不好，其对应岗位津贴中的业绩津贴份额不但拿不回去，还要在下年度降低聘任等级[8]。

袁凌（2010）在研究员工的忠诚度时认为，在我国文化背景下，相对于单纯的物质激励而言，情感投入可能会对员工产生更好的激励效果[9]。因此在充实教师收入账户中经济成分的同时，也需要考虑到情感收入成分，把教师作为高校最重要的人力资源，尊重和关心教师的需要，建立和完善教师参与管理和决策的各项制度，形成教师对学校的归属感和认同感，与教师建立良好的“心理契约”，充实教师的收入账户，为教师带来更多的情感收益，在满足了高校教师自尊和自我实现等需要的同时，也在一定程度上建立了教师与学校发展之间一种唇亡齿寒的联系。

4.2 基于存储账户的教师激励

心理账户理论认为，存储账户既可以分为固定账户和临时账户，也可以分为安全保障型账户和风险型账户。基于存储账户的教师激励，目的就是要不断建立和巩固教师固定的和安全型的账户，减少教师临时性和风险型账户的建立，为教师的发展提供足够的安全感，能够让其看到自身职业的发展前景和希望，减少其自我实现过程中的不确定感，这就需要高校为每一个教师建立符合其自身实际的晋升和发展的空间和路径，为教师存储更多的安全感和稳定感，提高教师在发展过程中自我决定的程度。

从经济成分来看，高校可以实施有差别的自主福利制度，根据教师的工作年限、工作业绩等方面设置可累计升级的自主福利，这种福利制度不仅可以激励教师为学校的发展不断贡献，贡献越大，福利越好，更具有长期的激励效果，为教师心理账户存储更多的稳定感，推动了教师的可持续发展。

从情感成分来看，高校教师作为典型的知识型员工，体现了高学历、个性化、自主性、发展性和成就感等特征，把追求自我实现等高层次需要作为主导需求，追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是成就激励和精神激励，认为在工作中取得实质性的成果才是价值的体现[10]。受传统人事管理的影响，很多高校往往并不重视教师的职业规划，仅仅把高校教师岗位晋升职称看作职业规划的目标，忽视了教师在不同阶段的心理需求和现实需求。Huberman的教师职业生涯周期理论认为，教师的职业生涯分为入职期、稳定期、实验和歧变期、平静和保守期、退出教职期，并提出了每一个阶段的发展主题和工作路线。根据该理论，高校在建立“以人为本”的教师职业规划时，必须坚持学校与个人一起发展的原则，充分考虑每个人的兴趣、能力，为每一位教师设计不同阶段的发展目标和路径，量身打造不同阶段的帮助机制和督促机制，不断为教师的存储账户附加情感成分。

4.3 基于支出账户的教师激励

李爱梅、凌文辁（2007）认为支出账户包括生活必需开支、家庭建设与个人发展开支、情感维系开支和享乐休闲开支四个账户，每个账户都有自己的功能和使用方式[4]。结合高校实际，我们将支出账户总结为经济支出账户和情感支出账户两大部分。基于支出账户的教师激励，目的就是要减少教师在追求自身发展过程中所付出的经济投资和情感投资，避免因经济或情感支出较大而带来的心理账户的负面记录，影响教师积极性的发挥。

一是减少经济账户中的支出。高校可以为教师提供便利的工作环境和工作条件，多样的培训和学习机会，减少教师参加各种业务培训的开支，为教师节约一大笔生活和发展方面的必需开支。高校教师由于其成就需要的强烈性、精神需要的优先性和求知需要的迫切性，决定着他们更多追求培训和提高的机会，而非薪资和福利，而这一项开支的费用一般比较高，占据着高校教师经济账户支出的很大部分，所以建立和完善符合高校教师实际的特色的培训开发激励体系更为重要，既可以促进高校教师知识技能和素质的全面提高，更可以帮助教师节约一大笔追求个人发展的经济支出。学校既要为教师提供多样的可供自主选择的培训和进修机会，如带薪脱产学习、访问学者、外出考察、高校深造、学术交流等，同时也要兼顾不同类型教职工的培训需求，例如新教职工的岗前培训、学历较低教职工的学业深造、高层次人才的学术交流、青年教师的国际化培养等。如英国高校的教职工每6～7年中有一年带薪休假的时间可以自己支配，大多是到外单位或国外进行合作研究[5]。

二是减少情感账户中的支出。家庭情感的维系是教师情感账户支出的重要方面，当教师协调好家庭和工作之间的关系之后，才能将更多的精力和时间倾心投入工作，这就需要高校为教师家庭情感的维系提供较多的便利，减少教师情感账户的额外支出，做好工作和家庭之间的协调平衡。如高校可以帮助教职工解决子女就近入学问题，及时关心教师家庭生活，对于家庭出现重大变故的教师给予及时性的关心和慰问等。另一方面，加强教师与学校之间的交流和沟通，建立教师合理通畅的沟通机制，让教师的积极和消极情绪都能得到合理的表达，以避免教师在情感账户中的负面记录，阻碍积极性的发挥。例如，很多高校已经成立了教师申诉委员会，建立了教师申诉制度，专门负责解决教师因职责权利、职务评聘、年度考核、岗位职责、待遇及奖惩等，与学校及有关职能部门之间发生的纠纷，或者对学校管理制度、规范性文件提出的意见，及时进行调处，做出申诉或者调解意见。

[1]袁俊昌.人的管理科学[M].北京：中国经济出版社，2003：599.

[2]林伟健.管理心理与激励策略[M].香港：香港金陵书社出版公司，2000：129-149.

[3]Thaler R.Towards a positive theory of consumer choice[J].Journal of Economic Behavior and Organization，1980，（1）：39-60.

[4]李爱梅，凌文辁，方俐洛，等.中国人心理账户的内隐结构[J].心理学报，2007，（4）：706-714.

[5]赖星华.高校教职工综合激励体系研究[J].当代教育论坛，2010，（2）：9-11.

[6]Dulebohn，J.H.，Werling，S.E.Compensation Research Past，Present，and Future[J].Human Resource Management Review,2007，17（2）.

[7]贺伟，龙立荣，赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济，2011，（1）：99-100.

[8]吴元元，赵艳华.高校教师激励问题实践与研究综述[J].经济研究导刊，2008，（8）：220-221

[9]袁凌，姚记标.基于心理账户的企业员工忠诚管理研究[J].财经理论与实践，2010，（5）：110-112.

[10]张旭.基于心理账户的知识员工激励研究[J].现代商贸工业，2011，（15）：121-122.