心理契约构成维度与大学生就业指导

李成华

（辽宁省交通高等专科学校 物流管理系，辽宁 沈阳 110122）

近年来，全国高校毕业生数量呈逐年上升趋势，与之相对应的工作岗位却远远不能满足新就业大学生的需要，就业形势越加严峻。由于供求差异和体制性、结构性的矛盾越来越突出，从而导致新就业大学生就业率普遍偏低。在新就业大学生群体中，他们在个体感知角度下，合理的心里契约还没有完全形成，对走出校门的第一份工作存在过分的、许多不切实际的期望，心理契约的形成、违反和违反后的调整，对于新就业的大学生工作行为而言，具有重要的影响，它会影响大学生的个人发展和企业的绩效。

一、心理契约及行为影响

Argyris是世界上最先使用心理契约概念和术语的，在1960年所著的《理解组织行为学》一书中，他首次用心理契约来描述员工和雇主之间的关系［1］。心理契约是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的效力。在心理契约中主要有四种类型的模式：过渡型的心理契约，没有明确的工作任务，为企业雇主提供短期报酬；交易型的心理契约，具有明确的工作任务，企业雇主提供短期报酬；关系型的心理契约，工作任务不是十分明确，但是企业雇主依然提供长期报酬；平衡型的心理契约，工作任务非常明确详细，并且企业雇主提供长期报酬［2］。

心理契约的形成受到很多种因素的影响，一是组织代理人向其成员做出的各种具体承诺；二是成员对组织文化和日常实践的不同感知，以及对组织制度的理解；三是成员对组织的正常运行具有个人色彩的期望。心理契约对就业工作的影响往往也体现在大学生对工作行为的引导上。研究表明，新就业大学生的心理契约对工作满足、企业政策、离职意向都有显著的影响。如果他们的心理契约一致性越高，那么员工对企业的满足感就会越大，反之亦然。从这点就可以看出，心理契约的形成、违反、调整在大学生就业过程中有着重要的意义，对大学生的工作稳定性、工作效率会产生十分重要的影响［3］。

二、心理契约构成维度对大学生就业指导的启示

在大学期间，我们就应该让大学生全面、认真地熟悉什么是心理契约。主要做好以下几方面工作。一是让大学生认识到心理契约对就业心理和就业行为的影响，全面理解心理契约的定义、内容、形成、调整以及违反后的影响；二是让大学生全面熟悉个体责任和企业雇主责任的对称性，要从不同的维度合理定义大学生应该承担的责任和享受到的权利，建立权责平等的观念；三是让大学生熟悉心理契约对自身责任和企业雇主责任的约定是具有主观性、动态性、内隐性特点的，从而形成“团队意识”。四是让大学生熟悉心理契约的产生、违反以及违反后的调整方式对个人职业生涯的影响，积极做好自身未来的职业规划。掌握上述要点，才有利于大学生对新就业岗位的综合熟悉和客观分析，从而形成正常、合理的心理契约，减少不恰当、不切实际的过分期望，降低自身心理契约被破坏的可能性。

心理契约代表一种非正式的却能“真实”发生作用的一种隐性契约关系，尽管没有书面形式，也不具有法律约束力，但仍有很强的激励效果。为了帮助大学生如愿以偿的就业，使新就业大学生的离职率降低，应从新就业大学生的个体感知角度为“突破”，分析学生们的心理契约构成维度、内容及其行为的关系，塑造思路清晰的目标定位。借鉴前人对心理契约的研究成果，我们对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。新就业大学生感觉到自己的心理契约遭到破坏时，并不会马上产生离职倾向，立刻有表现的是工作满意度降低，随后产生离职意愿［4］。

大学生在正式签约用人单位前，要做好积极的就业准备。除了具备扎实的专业知识和工作技能外，用人单位、企业还会更重视大学生的适应能力、交际能力、学习能力，以及是否具有成熟的思维方式和为人处事方式。从个体感知角度出发，大学生除了要建立合理的心理契约外，在规范的维度框架内，还要学会善于调整自身的心理契约，最主要的就是在受到挫折、不公正待遇以后如何进行正确的调整。大学生在违反心理契约后，其消极、负面的反应会造成企业、用人单位效益的损失。心理契约的违反并不是大学生单方面的原因，其责任是多方面的，因此，简单地采取消极应对往往不利于新就业大学生的职业发展。

学校作为培养大学生的摇篮，最重要的就是要把心理契约管理贯彻落实到日常教育、就业指导的全程当中。从前面心理契约的组成以及维度分析来看，学校在就业指导过程中要着重培养大学生的独立意识、团队意识，具备良好的择业观、就业观，树立正确的权责平等意识以及良好的责任意识，同时，要加强大学生就业工作的信息化管理。通过建立完整、规范的用人单位、企业数据库和新就业大学生数据库，对即将毕业的大学生开展就业进行合理引导，为大学生和企业双方选择提供充分、有效的信息提供帮助［5］。作为企业单位，应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。作为政府部门，要努力为用人单位和大学生诚信就业，促进用人单位采用科学、合理、规范的选人方法积极营造良好的制度环境。心理契约理论分析为大学生就业指导工作提供了一种方法，通过完善心理契约的管理，提高了大学生就业质量。但是，大学生在就业过程中要注意到，不能过分地强调理论知识，而要结合实际工作情况，提高自身的工作能力、综合素质、职业道德，这才是决定事业成功的基础。

［1］丰平海.心理契约理论及其在企业管理中的应用［J］.技术经济与管理研究，2008（1）.

［2］魏萍.心理契约研究述评［J］.河西学院学报，2009（6）.

［3］李燚.心理契约违背对管理者行为的影响［J］.管理科学学报，2007（5）.

［4］周一纯.知识团队中的心理契约探析［J］.河北经贸大学学报，2009（3）.

［5］沈雪萍.大学生职业决策困难的心理契约及干预研究［D］.南京师范大学，2008.