构建科学合理的高职院校绩效考核体系——以乌海职业技术学院为例<br/>

构建科学合理的高职院校绩效考核体系——以乌海职业技术学院为例

2013-08-15乌海职业技术学院郭丹

中国商论 2013年35期

乌海职业技术学院郭丹

1 高职教师绩效考核的内涵

高职院校教师绩效考核是指为了实现高职院校的战略发展目标，按照一定的考核标准，采用科学的考核方法，通过持续的面谈沟通及反馈，使管理者和教师就教学、社会服务等办学目标以及如何实现这些目标达成共识，通过对教师的品德、态度和工作绩效进行系统全面的分析和评价，以确定其工作成绩及不足的地方，通过必要的指导和帮助，推动教师个人和团队做出有利于学院目标的行为，进而使高职院校获得更大竞争优势的过程[1]。高职高专教师绩效考核工作的核心是促进学校教育教学目标的实现，激发教师工作的主动性和积极性，充分发挥其潜能，使教师的作用得到最充分的发挥。

具体可以从以下几个方面来理解高职教师绩效考核的内涵：

第一，树立以人为本的思想。也就是说，在高职教师的绩效考核中是以教师为主体的。一方面，在整个考核过程中考核者和被考核者都是老师，这样的主体地位是确定的；另一方面，从考核目标的制定、考核指标体系的建立、考核方法的选择、实施考核、考核结果面谈反馈、考核结果应用的整个过程中，都要确保教师的主体地位，他们要始终参与其中。

第二，从多角度对教师进行考核。也就是说，在选择绩效考核方法时，要综合分析各种考核方法的利与弊，根据实际情况选择合适的考核方法。在考核时，可选择不同层面的人员共同参与，包括直接上级、同事、所代课学生、被考核教师本人以及学院的教学督导等等。通过这样全方位的考核，使教师对自我有一个全面而清醒的认识，从而达到自我教育、自我学习、自我提升的目的。

2 乌海职业技术学院教师绩效考核现状分析

2.1 乌海职业技术学院教师绩效考核体系基本内容

教师职务岗位考核工作要在学院考核领导小组的统一领导下组织实施，考核的对象是在编在岗教师，其应具有教师系列的专业技术职务，考核的主要观测点为：(1)教师工作量；(2)教学质量；(3)科研工作量三项内容。要全面、准确决定被考核者的考核等次，在方法选择上，需要结合定量考核方法和定性考核方法。最终的考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。具体考核时，实行群众考核与领导考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的办法进行。具体考核程序为个人总结、教研室总结评议、各系、部考评、教务处考评、征求本人意见、学院考核领导小组审定。

2.2 乌海职业技术学院教师绩效考核表现出来的问题

2.2.1 考核的目的不够明确

实行教师绩效考核的目的在于让教师知道自己的不足，今后有进步的空间、上进的动力。但是目前的考核主要是看结果而不问过程，只是一种单纯的终结性、奖惩性和鉴定性评价，其结果是大家把完成教学工作量，得到超工作量津贴变成首要目标，而忽略了通过考核不断总结、不断进步、不断完善自我的初衷。

2.2.2 考核的指标体系不科学

现行的考核体系的考核指标是“德、能、勤、绩、廉”五个指标，而每个指标又具体划分为“优秀、合格、基本合格、不合格”，虽在考核文件中对每个指标的每个标准有相应的说明，但在具体实施考核时，考核人员只看到一张表格，根据各自的感觉对被考核人员进行考核，随意性体现在整个过程中，缺乏科学性，考核效果可想而知，考核难以取得考核实效。对教师的考核主要集中于两点上，一是额定工作量是否完成，如果工作量没有完成，考核等次直接确定为不合格，二是有无发表论文，如果没有发表论文，在工作量完成的情况下，考核等次只能确定为基本合格。

2.2.3 激励机制在绩效考核中表现得不够充分

学院在每年都要对教师进行绩效考核，这本是一件让人充满期待的事情，但是由于缺乏相应的激励机制，在教师看来，就像应付差事一般。目前，学院的绩效考核结果只和岗位津贴和绩效工资挂钩，考核结果为优秀，岗位津贴和绩效工资就可以领取110%，考核结果合格为100%，考核结果基本合格为90%，考核结果不合格为80%。而学院的岗位津贴和绩效工资是以职称为基础的，这就在同职称人员当中形成了平均主义，而不在乎岗位相同与否，贡献与业绩水平相同与否。

2.2.4 重“量”而轻“质”的现象存在于绩效考核中

由于工作量的限定，使教师们都在追求工作量的完成，而忽视了在完成工作量的过程中质的把握。有的系部学生众多，但教师数量少，使得许多教师的周课时在20课时左右，这就意味着教师在不断地备课、上课，很少有时间对专业知识进行深入的研究，也就很难保证有高质量的论文。在学院的绩效管理办法中，有明确的规定，如教师考核为优秀的必备条件之一是近两年在有期刊号的刊物发表一篇以上学术论文或教研论文。在每个学年度的考核中，很少有教师因为论文而影响考核等次，但论文的质量却无从把握。

2.2.5 考核结果无反馈

学院教师绩效考核的目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，而实现绩效管理激励作用的最佳时间是绩效结果的反馈过程。然而，这个反馈过程被简化了，学院一般的做法则是人事处通过公告的形式告知每个人的考核结果。由于没有管理者和教师的反馈交流，教师很难了解自己绩效的实际情况，更不明白自己的不足和优势，以及学院期望目标与自身现实表现的距离，对于考核结果利用的不足也无法把绩效管理作为督促教师行为修正、持续改进、不断完善的手断，很难对教师起到激励作用。

3 构建科学合理的绩效考核体系

只有构建科学合理的绩效考核指标体系，才能从根本上解决乌海职业技术学院绩效考核存在的问题。而这样的考核体系，相信对其他高职院校也有一定的借鉴与参考意义。

3.1 明确目标是绩效考核的首要任务

绩效考核体系能否得到有效的实施，关键在于目标是否明确[2]。绩效的结果和绩效的行为是绩效目标所包括的两个方面，在具体制定过程中，要考虑学院的战略目标是什么、系部的目标是什么、所选取的指标体系是什么样的、不同的岗位所带来的不同的工作职责是什么、教师个人的能力如何、素质水平如何，在综合考虑这些因素的基础上，制定既有挑战性的目标，又有可操作性的目标。在制定目标时，要以学院战略目标为纲领，由学院领导制定总目标，根据总目标结合系部职责，制定相应的系部目标，在系部目标的框架下，结合不同岗位的职责，制定人员目标。在制定的过程中，要与每个教师磋商、沟通，确定其要达到的目标的同时，明确要达到目标的绩效标准。

3.2 建立指标体系是绩效考核的平台

目前，高职教师绩效考核最大的问题在于难以标准量化教师业绩、没有抓关键指标。教师绩效指标体系，应是基于关键绩效指标(KPI)的，应是建立在教师们对学院的战略目标、远景规划有了实实在在的认识和了解的基础之上的，每个教师都清楚自己该做什么，哪些行为是最重要的行为、是对学院发展最有利的行为，从而有利于提高教师的工作效率。同时，KPI可以确保在整个学院内每个岗位都按照学院要求的方向努力，使众多分散的个体力量通过这种方向牵引和层级的向上传递，最终在学院内部形成一股强大的凝聚力。

3.3 选择考核方法是绩效考核实施的基础

绩效考核的方法有很多，如量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法、360绩效考核法等等，学院选择什么样的绩效考核方法？这没有固定的格式，适合的就是最好的[3]。绩效考核方法的有效选择是一个权变且灵活的过程，学院应根据考核的目标及考核的指标体系选择合适的考核方法，如目标管理法与360绩效考核法相结合。如前文所说，进行绩效考核，首先要明确目标，而学院目标的制定就是根据目标管理法来制定的，进行考核时也采用目标管理法，能使目标管理法在学院的管理中发挥更为充分的作用，使目标管理贯彻到学院的方方面面，在考核时，再结合360绩效考核法，就可以对教师有一个全方位的考核，通过这样全方位的考核，以达到科学合理考核的目的。

3.4 进行考核培训是绩效考核实施的前提

绩效考核培训包括考核者与被考核者两个层次，通过培训使考核者了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位的绩效考评的内容，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的差误；让教师知道绩效考核的目标是什么，绩效考核中体现了什么激励机制，绩效考核的结果会与自己有什么样的直接或间接的关系，绩效考核的程序有哪些，绩效考核的指标体系是什么，绩效考核的方法是什么等等。通过这样的培训，使整个考核流程更加流畅的运行，同时使教师在对自己和对别人进行考核时做到有据可依，更加科学合理地进行相关的考核。

3.5 要有条不紊地实施绩效考核

绩效考核的实施是整个绩效考核体系建立的重中之重，所以在整个实施过程中要有条不紊地进行，忌急忌燥，确保考核过程中应具有的严肃性、科学性、公正和公平。为了使考核与上级主管部门的考核相衔接，考核可定于自然年年末进行。这并不意味着考核一年只进行一次，可与不定期考核方式相结合，这里就涉及不定期考核多长时间组织一次的问题，应根据学院的实际情况综合确定，太频繁会占用太多的时间，不利于教师集中精力于科研和教学当中，太少，又起不到不定期考核的作用。在实施绩效考核时，应当较为全面地考虑，从多维度来对教师进行考核。有多种适当信息来源的360度绩效评价制度可以更全面地了解教师的工作表现[4]。这些信息来源一般有领导考核、同事考核、自我考核和学生考核。尤其要说明的是，在实施考核前要成立绩效考核委员会，下设考核小组。在考核前，绩效委员会要进行考核前的组织动员，不要让绩效考核成为某个部门或某个教师的事，而是全院教职工共同的大事。

3.6 绩效结果反馈面谈是不容忽视的环节

绩效考核的结果是拿来用的，而不是用来存档的，没有反馈根本谈不上使用。绩效考核纸面工作的结束只是完成了考核的部分工作，这里面隐藏着许多亟待解决的问题，有必要通过绩效面谈来完成。没有绩效反馈，就不能知道绩效考核是否真正起了作用，不能指出教师的不足，更无法给教师提出建设性的改进意见，最终导致教师的进步受到限制。一个良好的绩效结果反馈面谈需要精心地准备和计划，按照一定的谈话艺术和技巧有序地进行，要达到以下效果：对被考核者的表现双方达成一致的看法；使教师认识到自已的优势和长处；指出教师存在的不足、问题和需要改进的地方；制定绩效改进的计划，并商定下一个绩效管理周期的目标和考核标准。