浅谈心理契约与人力资源管理*

雷 陈 珊

(福建师范大学 教育学院, 福建 福州 350007)



浅谈心理契约与人力资源管理*

雷 陈 珊

(福建师范大学 教育学院, 福建 福州 350007)

心理契约是组织与员工之间的无形契约，它是组织能否行之有效地做好人力资源管理工作的重要影响因素；同时，人力资源管理也影响着员工心理契约的形成与发展。基于心理契约视角，组织要更好地做好人力资源管理工作，应该做到诚信至上、以人为本、有效沟通以及给员工提供培训和发展机会等。

心理契约； 人力资源管理； 组织； 员工

社会和经济的飞速发展，必然导致人们思想观念的调整，也使企业经历着深刻的变革。随之而来的是企业员工忠诚度的降低、流动率的不断升高。如何有效处理企业中的雇佣关系，如何留住人才、激发人才工作的主动性和创造性，已成为企业人力资源管理最为关注的问题。心理契约正是在这样的背景中应运而生的，它作为员工和组织的无形约束，对人力资源管理具有重要的作用；同时，人力资源管理也影响着员工心理契约的形成与发展。

一、心理契约

1960年，美国著名行为学家Argyris首先对雇员和工头之间的关系用“心理的工作契约”来描述。[1]而最早对心理契约下定义的是Levinson & Price等人。他们认为，心理契约是未书面化的、无形的契约，它包括员工与组织之间的各种期望。[2](P3-5)随后，有众多学者发展补充了心理契约的概念，但迄今为止还未有统一、明确的定义。这些概念大致可以分为古典学派与Rousseau学派两大派别。两者的不同之处在于：前者认为契约关系中员工和组织都是主体，后者强调员工单方的感知。我国学者曹威麟等人，运用思维科学的逻辑方法，对心理契约这一概念进行了深入的研究，并将心理契约界定为：心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[3](P132-137)

二、心理契约破坏与人力资源管理

(一)心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响

心理契约对人力资源管理和员工工作态度和行为的影响，主要体现在心理契约破坏后所造成的负面影响。心理契约破坏是指个体对组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认识评价。[4](P245-259)总的来说，负面影响可以归为以下两类：

1.情感态度方面的影响 心理契约破坏会诱发员工心理契约违背(生气、失望等负面情绪)，会引起员工对组织的不信任感，并降低员工的工作满意度、组织承诺(个体认同并参与组织的强度)，也会提高员工的离职意愿。

2.行为方面的影响 我国学者石晶和崔丽娟对这方面的负面影响做了以下总结：(1)组织公民行为(是指非规定性的，不是由正式的薪酬体系所明确或直接确认的，但是有利于组织绩效提高的个人行为)，当雇佣关系为负性时，会降低员工进行组织公民行为的概率；(2)角色内行为(是指雇员依据组织制度和工作职责所产生的一系列行为，属于组织正式的薪酬系统)，心理契约破坏会减少员工的角色内行为，导致角色内绩效的降低；(3)雇员偏差行为(是指其违反组织规则，损害组织功能和组织成员利益的自主行为，包括人际偏差和组织偏差)，心理契约破坏会增加员工的组织偏差行为，即产生对组织的破坏行为。[5](P429-434)

反之，良好的心理契约则会减少员工工作的不良情感态度和行为的发生。

(二)人力资源管理对心理契约的影响

有效的人力资源管理已经被证明是良好雇佣关系的重要制约因素。在心理契约形成的过程中，人力资源管理的各个方面都在发挥着重要作用，具体如下(参见表1)：

表1 心理契约的形成[6](P511-541)

1.招聘 在招聘的早期阶段，潜在的员工已经开始形成对组织的感知和期望。在招聘的信息交换过程中，若与最初的期望不符，可能会流失潜在的人才或者影响到后期的雇佣关系。而在此阶段形成的期望与进入组织后的实际情况不相符，则会导致员工心理契约的破裂。

2.绩效管理 绩效管理对心理契约的作用是最大的，而人力资源管理中的一大难点就是绩效管理。绩效管理的公平性是影响心理契约的主要因素，这主要体现在组织给员工设定的个人绩效目标，对员工进行的绩效评估等是否公平公正。及时沟通处理双方绩效评估的反馈信息有利于维护员工的心理契约。

3.培训与职业发展 企业给员工提供培训机会不仅能提升员工的工作技能，使员工在职业上有更大的发展空间，同时也能让员工感知组织对长期雇佣关系的承诺。许多研究都证明，培训机会和发展机会是影响员工心理契约非常重要的因素，组织提供技术培训和职业发展机会能减少员工的不满意等负面情绪。[7](P108-117)

同样地，薪酬管理、激励机制等都会对心理契约产生影响。在员工看来，薪酬是价值的体现，是贡献的回馈，可以用于权衡雇佣关系中相互交换的意愿大小。激励和薪酬同时起作用可以增进员工和企业的关系，提升员工的工作满意度。

三、心理契约与人力资源管理的关系

为了更全面地弄清心理契约与人力资源管理的关系，张楚筠和孙遇春提出了一个概念模型(参见图1)。从该模型可以看出，人力资源管理不仅在个人层面上影响心理契约，同样也在组织层面上影响了组织文化雇佣契约，[7](P108-117)包括以下几点：(1)组织目标决定人力资源管理战略，并影响着人力资源管理的具体措施；(2)人力资源管理的具体措施始终贯穿于心理契约形成、评估的过程；(3)同样地，员工的心理契约也反过来影响人力资源管理措施的实施；(4)组织文化被人力资源管理措施制约，同时与员工的心理契约相互影响；(5)组织最看重的组织绩效以及员工的态度和行为都被人力资源管理措施和心理契约所影响。

图1 人力资源管理和心理契约关系的概念模型[7]

四、基于心理契约对人力资源管理的几点建议

(一)诚信为主、沟通为辅，是防止员工心理契约破裂的基本方法

在招聘的早期阶段，组织不应过分夸大自身的优点或者掩盖组织存在的不足和劣势，而应该向潜在的员工传递关于组织的真实信息，以防员工入职后心理契约的破裂。在招聘阶段如此，在人力资源管理的各个环节也都需重视信息的真实性，切忌向员工做出虚假的承诺，应该认真贯彻执行组织的规程以及培训和发展、薪酬、激励等制度。组织与员工应保持良好、有效的沟通，使双方都能够明确对方的期望和需求，这有利于及时调整各自的心理契约。因此，人力资源管理必须将诚信作为基本准则，同时保持与员工及时有效的沟通，使员工相信组织，形成正确的、可以实现的期望。

(二)公平、公正是促进员工构建良好心理契约的重要手段

公平性是影响员工心理契约是否破裂的主要因素。因此，为了构建员工良好的雇佣关系，维持员工的忠诚、调动员工的工作热情、提高员工的工作效率，应该做到以下几点：(1)依据员工的工作能力，公平、公正地分配工作任务和制定工作目标；(2)建立公平、公正、客观的绩效评估体系；(3)有一套公平、公正的薪酬管理体系。除此之外，公平性还应体现在人力资源管理的各个环节，比如培训机会公平、发展空间公平等等。总之，组织应尽力做到将公平性贯彻始终。

(三)以人为本，利用培训、职业发展空间增强员工心理契约的约束力

组织绩效对组织来说固然重要，但必须兼顾员工的利益，做到以“员工”为本，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性、工作效率，从而提升整个组织的绩效。组织要给员工提供培训机会和职业发展空间，这正是以“员工”为本的体现；同时，还要实行民主化的管理，让员工参与其中。这就要做好培训前的需求分析，给予员工真正需要的培训；培训后还应做好培训的评估和反馈，及时了解培训的有效性和员工对培训的意见和看法，以便更好地改进培训机制。员工接受有效的培训后，业务技能方面必然有所提高，这有利于他们的职业发展。同时，组织也应该给员工提供良好的发展空间。提供培训和职业发展空间两者都能弥补雇佣关系的不足，也能让员工感知到组织对他们的期望和承诺，增加员工心理契约的约束力。

总之，心理契约与人力资源是相互影响、相互制约的关系。组织应充分利用心理契约无形的约束作用，在实施人力资源管理的具体措施时，关注员工的心理契约动态，维护好心理契约，改善不良的心理契约，这样才能留住人才、开发人才，从根本上提高组织绩效。

[1] [美]Argyris, C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications,1960.

[2] [英]Levinson H. Men,Management and Mental Health[M].Cambridge:Harvard University Press,1962.

[3] 曹威麟,朱仁发,郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较,2007,(2).

[4] [英]Robinson. S. L., Rousseau. D. M. Violating the psychological contract: not the exception but the norm[J].Journal of Organizational Behavior,1994,(15).

[5] 石 晶，崔丽娟.国外心理契约破坏及结果变量与调节变量：述评与展望[J].心理科学，2011,(2).

[6] [英]Rousseau. D. M.Schema, promise and mutuality: the building blocks of the psychological contract[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2001,(74).

[7] 张楚筠，孙遇春.人力资源管理和心理契约关系研究综述[J].同济大学学报(社会科学版),2010,(5).

OnRelationshipBetweenPsychologicalContractandHumanResourcesManagement

LEI Chen-shan

(School of Education, Fujian Normal University, Fuzhou 350007, China)

As an immaterial contract among organizations and their employees, psychological contract plays an importantly influential factor in effectively administrating human resources management which, meanwhile, affects the formation and development of employees' psychological contract. Based on the viewpoint of psychological contract, for better management of human resources, organizations should uphold some basic principles, that is, credibility first, people oriented, effective communication as well as providing related training and development opportunities for their staff.

psychological contract; human resources management; organization; employees

2013-05-15

雷陈珊(1989-)，女，福建宁德人，硕士研究生，主要从事发展与教育心理学研究。

B849

：A

：1672-2388(2013)02-0046-03