企业专业技术人才队伍建设情况的实证研究*——以湖州市为例

沈 费 伟

(浙江工商大学 公共管理学院, 浙江 杭州 310018)



企业专业技术人才队伍建设情况的实证研究*
——以湖州市为例

沈 费 伟

(浙江工商大学 公共管理学院, 浙江 杭州 310018)

以湖州市重点企业的专业技术人才为研究对象，发现企业专业技术人才结构不合理，企业对职称工作不重视，政企间职称信息不对称等问题。这主要归因于人才强企战略落实不到位和政府职称评价制度的不完善。为此，企业应该实施人才强企战略，平衡初、中、高级职称的比例，构建专业人才交流平台，建立合理、公平的报酬体系，开展员工职业生涯管理；政府应该加大职称政策的宣传力度，创新职称评价机制。

湖州市； 专业技术人才； 职称评价； 人才强企

长期以来，人才问题是社会关注的重要问题之一，人才资源的有效利用对一个地区甚至一个国家的可持续发展起着至关重要的作用。2011年,浙江省政府把人才强省写入“十二五” 规划，并要求具体实施人才强省战略。企业专业技术人才队伍是企业人才队伍的重要组成部分，是企业科技创新的基础和第一资源。抓好专业技术人才队伍建设，充分发挥专业技术人才的作用，对于促进区域经济和社会发展，特别是对培育企业自主创新能力，推进企业科技进步，具有十分重要的意义。为了研究湖州市重点企业专业技术人才队伍建设情况，本研究通过问卷调查和个案访谈，在了解湖州市专业技术人才队伍建设现状的基础上，提出了改善湖州市重点企业专业技术人才队伍的建议。

一、湖州市企业专业技术人才队伍建设的现状

本次调研共发放问卷300份，实际回收230份，回收率为77%，样本量有效。本次调研选取的湖州市企业主要是300家重点骨干企业。这些企业涉及湖州市特色优势产业、特色纺织产业以及战略新兴产业，能基本代表湖州市重点企业专业技术人才队伍建设的一般情况。

在前期资料收集和深度访谈的基础上，本研究设计了调查问卷。问卷包括四个方面的内容：(1)企业职工学历状况，主要数据是职工总人数、大专学历总人员、本科学历总人员、硕士及以上学历总人员；(2)企业职工结构状况，主要有管理人员、销售人员、生产人员、专业技术人员等；(3)企业专业技术人员结构，主要包括初级、中级、高级职称的人数；(4)企业经济效益，主要包括销售额、税收、利润、企业在全国或全省(市)的行业排名等。

1.企业职工学历状况 调查显示，大部分企业具有大专学历的人员接近50%，具有本科学历的人员占15%左右，具有硕士及以上学历人员的占比不到5%，其余还有将近20%的职工只拥有初中甚至小学学历。由此可见，目前湖州市重点企业职工的学历较高。但是，学历的高低只是在定性上对企业职工进行了界定，而无法依此判断这些职工是否符合企业自身发展的需求。统计发现，企业职工学历真正能满足企业发展的仅有10%。在调研中，一些人力资源负责人表示，尽管现在企业职工学历结构不合理，具有本科及硕士以上学历的职工偏少，但是，由于聘请高学历的人才需要花费企业更多的成本，因此，在这一问题上，企业不得不退而求其次，聘请低学历、低技能的职工。殊不知，随后带来的是巨大而高昂的培训成本。因此，调查显示，虽然湖州市重点企业职工的学历较高，但企业管理者仍需转变观念，引进高学历人才。

2.企业职工结构状况 调查显示，企业的管理人员和销售人员数量相差不大，生产人员远远高于企业的管理人员和销售人员总数，这在企业发展中也是正常的。一个结构合理的企业像座金字塔，位于金字塔底层的基础人员是生产人员，塔尖则是管理人员。在这三类人员中，具有专业技术职称人员最多的企业占比在24%，最低的企业占比不到5%，相差近20%。这个数据显示了企业在拥有专业技术人才的数量方面差距较大，也说明了湖州市重点企业总体上专业技术人才匮乏。在调查中，我们发现，长兴县的一个生产仓储设备、液压装备等机械设备的股份有限公司， 2011年销售额达到129 640万元，净利润9 476万元，但其拥有的专业技术人才仅131人次，该企业的员工数量为2 108人次，专业技术人才的占比只有3.2%。

3.企业专业技术人员结构 从专业技术人才的学历结构来看，具有大专学历的人员一般要占到60%左右，本科学历人员占35%左右，而硕士及以上学历人员的占比不到5%。湖州市南浔区的一家电梯企业，其专业技术人员结构中初级职称8人，中级职称7人，高级职称3人，硕士及以上学历人员为零。由此可见，湖州市重点企业专业技术人员的学历有待提高。从专业技术人才拥有的职称级别情况来看，具有初级职称的人数占到了75%，而具有中级和高级职称的只占25%。初级职称虽然基数较大，但每年上报中高级职称的人数很少，初、中、高三级职称人数分配比例不合理。从专业技术人才占企业员工的比例来看，绝大多数重点骨干企业专业技术人员的占比不到20%。

4.企业经济效益 调查显示，企业如果拥有完善的绩效评价制度以及人才激励制度，在贯彻落实政府人才政策时积极主动，能把政府的人才政策与公司的具体章程相结合，往往会拥有更多的专业技术人才，企业的经济效益也就越好。反之，经济效益不显著甚至倒退的企业，其绩效评价机制不完善，激励制度也不健全，对政府出台的人才政策也执行不到位。这样的企业势必造成专业技术人才匮乏，经济效益落后。一般来说，在企业发展的早期，企业管理者对人才建设都不重视，因此各个企业之间的差距不太明显，规模、资金等成了衡量某个企业的主要因素。随着市场经济的日益发展，人才作为一种资源在企业发展中的作用越来越明显。有学者说，在21世纪谁赢得了人才，谁就有了后发优势，能够始终处于不败之地。

综上所述，湖州市重点骨干企业在专业技术人才队伍建设上虽然取得了显著的进步，专业技术人才队伍逐渐壮大，企业的政策、投入、激励等也较以前有了明显的改善。但总体上来说，这些企业在专业技术人才队伍建设方面还存在着一定的问题。

二、湖州市企业专业技术人才队伍建设存在的问题

调查发现，造成当前湖州市企业专业技术人才短缺问题的主要原因有两个：(1)企业对职称工作的不重视；(2)政府与企业之间的职称评价信息的不对称。

造成这些问题的主要原因是：(1)人才强企战略落实不到位；(2)政府职称评价制度不完善、不健全。人才作为一种资源，它产生的经济效益具有长期性，在短期内可能不会显现。由于劳动力市场的不规范,企业无法保证人力资本投资效益的回收，因此企业往往不愿意花过多的成本来培训员工的技能。同时，政府的专业技术人才评价工作也存在一定的问题。由于政府职称评价体系的不完善、不健全，政府对专业技术人员的评价标准不够科学，各系列职称的评价标准存在差异，尤其是还没有建立以能力和业绩为核心的评价体系，评价方式仍以组建评委会评审为主，评价方法不够科学，致使评审结果有失客观公正。加之，现行的专业技术人才评价制度还不能完全适应多种所有制经济发展， 参评人员多为事业单位专业技术人员，许多非公有制单位、社会组织人才未能纳入现行专业技术人才评价范围。[1](P27-28)

随着经济全球化和信息时代的到来，企业的发展将主要依靠知识和人才，企业发展的动力已经从依靠物力资本转向依靠人力资本。人才作为生产力中最活跃的因素，是企业人力资源中的精华，是推动企业发展最根本的要素。实施“人才强国”战略，对于构成我国国民经济微观主体的广大企业来说, 就是要树立企业发展新理念，坚定不移地实施“人才强企”战略。[2](P1)企业专业技术人才短缺问题如果长期得不到有效解决，不仅会制约地区经济的发展，还会影响国家综合竞争力的提升。

三、湖州市企业专业技术人才队伍建设的对策建议

本研究认为，企业对职称工作的不重视，政府与企业之间的职称评价信息的不对称等问题，主要归因于人才强企战略的落实不到位和政府职称评价制度的不完善、不健全。笔者认为，建设好湖州市企业专业技术人才队伍，必须从以下几方面入手：

1.树立人才强企战略，培养专业技术人才 企业要想在激烈的市场竞争中健康发展，必须充分挖掘人才资源。企业要逐步形成 “尊重知识，尊重人才”“人才是第一资源、第一资本、第一动力”的共识。人才兴，事业兴，人才强企是企业可持续发展不可动摇的战略选择。[3](P34-35)专业技术人才队伍是企业人才队伍的重要组成部分，企业应该加大培养专业技术人员的投入，以提升自己的竞争力，获得最大的经济效益。

2.平衡初、中、高级职称的比例，使专业技术人才队伍的结构趋向合理 专业技术人才队伍结构的合理发展，不仅有利于激发企业的创新活力，鼓舞专业技术人才立足本职，充分发挥自己的才能，而且也有利于社会人才队伍的建设。企业管理者要积极鼓励并组织本企业员工的职称申报工作，平衡初、中、高级职称申报者的报送比例，把好职称评审工作的第一个关口。同时，政府应该完善职称评价模式，继续在企业专业技术人员中推进直接申报制度，继续完善考评结合模式，确保每年有一定数量的企业专业技术人员晋升相应的专业技术职务。

3.构建专业技术人才交流平台，加大相关技术人才间的交流与沟通 现代社会是开放的社会，资金、技术、人才等生产要素只有在相互的流通中才能实现效益的最大化。任何企业如果“闭门造车”，不与其他企业进行深入的沟通交流，终将被社会所淘汰。因此，企业要充分发挥工会及其他协会组织的作用，经常组织不同企业间员工的联谊活动，定期开展专业技能型比赛，设置物质奖励，激发专业技术人员的参与热情与学习动力。企业与企业之间应该构建专业技术人才交流平台，定时组织、开展经常性的学术交流活动，帮助本企业的专业人才学习成长。政府也应该为企业间的交流活动提供全面的指导，搭建青年人才交流平台，督促协会组织开展经常性的专业技术人才学术交流活动。

4.政府要加大职称政策的宣传力度，为企业职称评审工作做指导 政府应加强对企业职称评审工作的指导，搭建政府、企业、专业技术人才的信息桥梁，及时将有关职称评审的信息、文件和具体政策通知到企业。企业也应及时将职称评审的信息公告到每位企业员工，确保信息的通畅。政府也应该及时为企业的职称工作提供相应的指导。新出台的政策措施，应该选派人员去企业用讲座的形式做指导说明。政府还应该为企业专业技术人员提供资讯，提供职称评审的方法及流程，提供职称申报及技能考核的培训，让评审过程简洁化、有效化。

5.政府应该创新职称评价机制，适当开通绿色通道政策 政府应创新职称评价机制，出台并试行战略性新兴产业和文化创意产业企业创新型人才的职称评审办法，对一些业绩出色、品行优良的人才可以适当开通职称绿色通道；对学历没有达标的优秀人才，可以出台学历破格政策，帮助其晋升专业技术职务，从而改善并解决现在各大重点骨干企业普遍存在着的初、中、高级职称比例不协调的问题。

6.企业应该开展员工职业生涯管理，实施内部流动制度，减少离职率 企业开展职业生涯管理，可以使专业技术人员清楚地看到自己在企业里的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，这有助于降低企业专业技术人员的流失率。[4](P20-21)专业技术人才由于其自身的高学历、高技能，对自己所在企业的工作环境及其文化氛围有着较高的期待。专业技术人员一旦感到企业无法满足自己这种高要求时，往往会选择离职。企业可以采取内部流动的方式，来迎合专业技术人员的需求，培养专业技术人员的创新能力，充分发挥每一个专业技术人才的资质与能力，从而减少离职倾向。

7.建立合理、公平的报酬体系，培养专业技术人员的创新能力 依据马斯洛需求层次理论，薪金、工作报酬不是专业技术人员为之奋斗的唯一动力，公平、公正、合理的企业环境能使专业技术人员感到企业对自己辛勤工作的尊重，是企业充分发挥员工才能的关键因素。因此, 企业首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，合理地评估专业技术型员工的劳动成果；其次要设计富有竞争力的多层次报酬体系，根据具体情况采取利润分享、升职加薪、员工持股、按业绩付酬等多种激励方式。此外, 企业还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足员工的工作满足感, 如通过建立企业内部的价值分享系统，来满足专业技术人员多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的分享等。[5](P67-70)建立合理、公平的报酬体系，不仅有利于激发企业专业技术人员的工作激情，使其对本企业形成一种归属感，而且能培养企业专业技术人员的创新能力，使其为企业创造价值。

8.组织专业技术人员参加专业继续教育培训 专业技术人员的知识结构要求比一般员工高，需要参加各类相关的继续教育培训，不断充实专业技术知识。政府应该多组织一些职称考试辅导班，为职称考试中的外语和计算机提供专项培训辅导。企业应该形成专门的制度化培训考核体制，投入培训资金，丰富培训的形式和内容。

[1] 姜蓉蓉.改进专业技术人才评价制度的几点思考[J].人力资源开发，2010，(12).

[2] 喻新安.从“人才强国”到“人才强企” [J].企业活力，2002，(10).

[3] 周海滨.人才强企——构筑企业发展的新平台[J].通信企业管理，2004，(8).

[4] 罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励[J].商业时代，2004，(11).

[5] 孙景梅.知识型员工管理与激励刍议[J].中南财经政法大学学报，2003，(1).

EmpiricalResearchonConstructionofProfessionalandTechnicalPersonnelinEnterprises——A Case Study of Huzhou

SHEN Fei-wei

(Public Management Faulty, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

This paper takes the professional and technical personnel of the key enterprises in Huzhou as the object of study, and finds that these enterprises have several problems as follows: the unreasonable technical personnel structure; the ignorance on the importance of technical titles evaluation and the asymmetric information about technical titles evaluation between governments and enterprises. These problems attributes to the unsound talent thriving strategy in enterprises and the government’s imperfect titles evaluation system. Therefore, the enterprises should build proper talent thriving strategy, keep early, middle and senior titles proportionally balanced, construct professionals exchange platform, establish reasonable and fair pay system and conduct employee career management. At the same time, government should intensify the propaganda of titles policy and innovate in the titles evaluation mechanism.

Huzhou; professional and technical personnel; title evaluation; talent thriving enterprise

2013-03-19

沈费伟(1988—)，男，浙江湖州人，硕士研究生，主要从事中国地方政府治理研究。

F127

：A

：1672-2388(2013)02-0088-04