社会性别公正发展下女博士生导师状况评析

杨春

摘要：女性博士生导师作为高知识分子的顶尖人才，其发展状况不仅是一个社会学问题，也关系到人才发展战略问题。教育部2009年的统计数字显示，女性科研人员占博士生导师、硕士导师的比重偏低，整个分层体系呈现倒T字形。科学实体的不健全以及棘轮效应、马太效应、管道渗漏效应、排队插队效应等制约了中国女性进入博士生导师领域的进程。而性别社会意识的缺乏是根本原因。建议完善博导制度，真正实现妇女在高等教育中的作用，从而促进全人类教育的发展。

关键词：女性；博士生导师；性别意识

中图分类号：C811文献标识码：A文章编号：1006-723X（2013）03-0008-05

在我国，女性博士生导师作为女性高知识分子的顶尖人才，其发展状况不仅是一个社会学问题，也关系到人才发展战略、教育公平和社会和谐发展问题。但是在科学界由于权力和决策长期由男性规定和支配，女性进入高知识分子队列的机会受到相应的限制，存在着女性高知识分子“玻璃天花板”现象，存在着很多隐性的性别歧视。女性博士生导师的发展是高等教育的重要组成部分，对提高妇女科学技术文化水平、提高妇女的科学创新精神和人文精神、保障妇女在高层次领域的地位、发挥妇女在社会建设和发展等方面的作用具有积极意义。

本文以中国女性博士导师为研究对象，意义深远。女性博士生导师反映了女性职业理想，体现了女性的职业优势，代表了女性的发展方向。女性博士生导师经过了知识的洗礼和文化的熏陶以及科学的探索，她们的身上反映了自觉意识和反思意识以及创新精神，是女性自尊、自信、自立、自强的具体体现，是对传统女性文化的反叛和重新建构。本文的数据来源主要是中华人民共和国教育部2009年教育统计数据[1]，同时本文还运用计量分析的方法，对中国女性博士生导师群体进行了探析，在此基础上，进一步分析了中国女性博士生导师从事科研活动存在的问题与阻碍，研究了中国女性对科学技术活动的参与程度以及影响她们取得科学地位的因素，从而为进一步促进女性博士生导师的发展提供建设性的建议。

一、2009年我国女性博士生导师发展状况

自改革开放以来， 我国女性在高等教育中的地位有了长足的发展，取得了令人瞩目的成就，从表1可以看到，女性所占的比重基本上保持在45%左右，已与男性教职工基本上持平。

但是，从表2可以看到，越往高的层次上发展，女性的比重越低。女性占硕士生导师的比例为30%，女性占博士生导师的比例为13%，女性参与博士生导师领域的活动还远远不够。联合国有规定，在任何一个社会组织结构中，另一性别的人不应低于30%。有研究认为，在决策层，另一性别的人低于30%的比例，就很难有代表性，很难在决策时发出声音。

女性要想真正地突破科学“天花板”还需要各方力量，包括教育观念、教育结构、教育制度和教育工作各个方面的突破，还需要我们的科学界以及政府等能够积极协调各个方面的关系，制定相应的政策以及法律和法规，构建和谐健康的科学评价体系，为妇女在高层科研机构占据相应的地位提供坚强的保障，才能最终实现高等教育消除女性不平等的质的突破。

普通高等学校女教职工占教职工比例为45%，女性占硕士生导师的比例为30%，女性占博士生导师的比例为13%，女性在科学界的比例表现为科学界的分层状况。科学界的社会分层理论来源于社会分层。社会分层的实质是社会资源在社会中的不均等分配，即不同的社会群体或社会地位不平等的人占有在社会中有价值的事物，例如财富、收入、声望、教育机会等。[2]科学界也存在分层现象。整个分层体系呈现倒T字形，位居金字塔的顶端是少数的科学精英分子，中层是数量稍为增加的中坚分子，而大多数的科研人员则位于整个分层体系的底层，为数不多的精英科学家因为占据独具优势的位置获得了更多的财富、地位权力以及社会关系，从而连绵不断地占有更多的科学资源，科学的马太效应以及棘轮效应在这些人的身上得到了充分的、集中的体现。少数的科学资源掌握在极少的科学家手中，致使大多数处于科学底层的科研人员只能望洋兴叹。而女性在科学界所占的位置相对于男性来说，则更为艰难，女性大多位于科学分层的底层，挤进中间层已经很是艰难，而要实现质的飞跃跨进高精尖的层面，则是难上加难，要冲破重重阻碍，同时还要跨越男性统领的界限，则越发显得力不从心。科学界分层的金字塔结构反映了从事科学研究的艰巨性，同时也反映了科学界存在着性别差异。

在博士生导师中，男性占87%，而女性只占13%，说明在科学界的最高层的资源竞争情况。博导的竞争最先表现为纯粹智力和科研能力的竞争，现在已变成一种对稀缺资源的激烈竞争。“科学家不是无私的真理探求者，他们更像是在一个激烈的、对科学声望是赢者通吃的竞争中的选手，或者也许是在一个毫无把握的、被禁止的观念市场中的商人。”[3]男性个体或男性团体占领着最高层，他们通过制定规则获取科学资源和科学声望，使得男性强者更强、女性弱者更弱，并最终产生了高度分层的结构与系统。总之，科学领域内部的男女性别分层结构的形成，非常不利于女性高知识分子的发展。

对于很多女性科技工作者来说，她们思维敏锐、才华横溢、勇于进取，再加上受到良好的教育，具有很好的素质，有着更大抱负和成就欲，希望发挥自己的才能并迅速得到科技界的承认，但由于科学性别分层结构的存在，使得她们往往缺乏必要的资源，难以得到资金、技术和政策的支持，她们的科学创见和研究成果常常难以发表，即使发表也往往得不到科学界充分的重视，往往一生都难得到和她的成就相当的荣誉，甚至一些人在过度失望后选择离开科学界，从而出现令人遗憾的事。

二、女性博士生导师的基本

条件以及选拔过程（一）女性博士生导师的基本条件

从《国务院学位委员会关于进一步下放博士生指导教师审批权的通知》的附件《关于选聘博士生指导教师工作的几点原则意见》可以看出女性要成为博士生导师需要具备下面几个条件：要具有教授或研究员的身份，具有博士学历，要有重要的科研成果，要有重要价值的项目，要培养过一届硕士研究生等。

评选博士生导师要有重要的成果，这就牵涉到科研产出的问题，而实质上存在着隐性的性别不平等。科学界的角色很可能与其发表论文数量有关，男科学家发表论文通常会比女性多。科尔的调查表明，一半以上的女科学家论文数少于3篇，相比而言，男科学家中，论文数少于3篇的仅占272%。从高产者方面看，论文数超过25篇的女科学家仅有12%，但男科学家有128%。[4]（P63）女性职业生涯的发展在开始评价时就面临着社会公正和性别平等问题，文章的发表除了需要个人的努力、学术背景、研究功底、前沿性、创新性之外，有时还要受到个人的学术地位、社会地位、人际关系、知名度、学术影响力、社会学术环境等诸多因素的影响，而这些影响因素长期就存在着隐性的性别歧视，女性在行政职位和学术职位上长期处于边缘状态，进不到核心领域，这实际上是男性和女性在期刊发表资源上的竞争，使得女性科学家苦不堪言。

评选博士导师要有有价值的项目。女性博士生导师在高等教育中的短缺实际上是教育资源的配置问题。默顿把这种现象称之为“棘轮效应”，认为“在科学荣誉的分层体系中，也许存在着一种对科学家的事业有影响的‘棘轮效应，以致一旦取得了一定程度的知名度，他们此后就不会远远跌落到此水平以下。一旦获得诺贝尔奖，终生都是诺贝尔奖桂冠者”。[5]（P609）科学家一旦通过努力在科学界的分层体系中获得一定的地位与声望后，这些地位和声望就会成为先赋性因素，影响着科学家后来的工作。

有人也称是“马太效应”。所谓的“马太效应”指一旦某人或某个团体在金钱、地位、声望或名誉等方面取得了成功或胜利，就会在今后的工作中赢得更多的成功或胜利，赢得更多的金钱、名誉、声望和地位，产生一种优势、财富和资源积累效应，使得强者越强，弱者越弱。如，一旦某位科学家在某方面获得成功，相对于那些还不知名的学者，优秀的刊物约稿的机会就会增加，获得重大研究项目资助的机会就会增加，赢得重大优秀成果奖的机会就会增加，获得学术界认可和赞誉的机会就会增加，组建优秀的研究团队的可能性就会增加。越来越多的优势资源包括人力资源、物质资源、资金资源汇聚于声名显赫、资历资深的研究者身上，并产生新的资源优势。女性由于处于弱势，导致资源竞争力的缺乏，生存和发展面临着巨大的问题。

（二）选聘女性博士生导师的程序

女性博士生导师的选聘由职称评定委员会评定。按照博士生教师的条件，学校会组织有关专家对拟新选聘的博士生教师的学术水平以及指导博士生能力进行全面评议，并要听取有培养博士生经验的外单位同行专家的评议意见。职称评定委员会根据评议结果，最后决定博士生导师的人选。也就是博士生导师的确定要经过基本条件的考核和选拔两个过程才得以完成。

在选拔博士生导师的过程中，一个非常重要的环节是同行评价。同行进行评价时，平等性、公平性、公正性原则是评价过程中的重要原则，但是由于同行们在知识结构、基本立场、教育背景、学术观点、人情关系、性别观念上等各方面都可能存在差异，所以，同行评价过程中绝对的平等性、公平性和公正性是很难实现的，也是不可能实现的。在女性科学家的成长过程中，同行评价一直伴随在她的左右，在文章的发表过程中，需要首先得到同行的认可，文章才可以发表；在课题项目的申报过程中，只有得到同行的认可，课题才有价值才可得以立项；在专著的出版过程中，只有得到同行的认可，专著才可得以出版；在成果的评定过程中，只有得到同行专家的认可，成果才得以获奖；在职称的评定过程中，只有得以同行的认可，职称才得以评定。同行的承认是最大的荣誉和赞赏，决定着女性科学家的地位、价值、荣誉、声望。而由于在整个评价的过程中，女性往往处于边缘状态，没有话语权，女性的缺席将使女性的发展特别是高层次的发展受到阻碍。

科学中的承认往往通过职位的承认和声望的承认来获得。[6]高等教育中科学家职位包括行政职位和学术职位，而男性对行政职务的获得要远远高于女性，在中国，行政职位往往又间接地影响到学术地位，行政职位越高获得的学术资源就比较多，获得的学术地位相对也较高，这种潜在的无形的性别歧视大大阻碍了女性的发展。博士生导师的选拔从显性的因素上看好像是单纯的学术影响力的选拔，其实潜在地存在着社会背景、教育背景、继续教育背景、社会关系、社会地位、社会资源等隐性的因素。女性在这种背景下被取消、被忽略、被轻视，往往屈从于从属地位和被忽视的地位，职业生涯无法获得进一步的发展。女性需要被认可，需要被承认，需要更进一步的发展，需要实现自我价值。科学界的重新建构，需要有女性的视角，需要女性的话语权，需要女性表达自己的诉求。新的健康的科学体制正期待着被重新建构。

在选拔女性博士生导师的过程中，实际上存在着“科学管道效应”。桑尼特和霍顿提出了科学管道效应。认为把科学职业生涯比作一个一节一节连接而成的管道。这里的管道不是理想无缝的，而是渗漏的管道。[7]（P9～11）也就是在这个管道中，科学家可上可下，凭借着科学家的努力和杰出表现，优秀的可以顺着管道往上攀援，进入一个更高的层面，相反如果表现不佳，得到的科学界的认可很低，则有可能被渗漏到下面的一个层面。女性科学家由于诸多社会原因，往往属于被渗漏的人员，真正能够攀爬到上面一个层面的女性科学家相对于男性来说则很少。所以探索上升和渗漏的原则和原因对于女性博士生导师的成长具有非常重要的作用。

女性博士导师的选拔，从另一个角度来看，还可以用排队理论来进行解释。计算机中也有一种排队理论的原则，叫先进先出的原则。职业生涯就好像是一条往上晋升的路，渴望晋升的人员在这条上升的线上排队，谁离晋升的职业的距离越近，谁就越容易获得职位，而距离的远近，一般来说，应该与先后顺序有关，也就是先到先得。但是在博士生导师晋升的排队的过程中往往会出现插队的现象，可能与插队人的行政职位有关，可能与插队者的社会关系有关等等。女性排队的过程中还要受到性别因素的影响，男性对女性自觉不自觉的排挤和轻视，往往形成女性博士生导师职业生涯中的严重障碍。女性除了要有优秀的表现，还要在职业生涯中积极争取有利的核心位置，其难度可想而知。排队理论阐述了群体权利在决定职业生涯机会之中所起的作用。如果女性群体在岗位上处于次要的位置，那么得到晋升的机会就会受到制约。在晋升职称时，先男后女；在退休年龄上，男大于女；在工资提升机遇上，男多于女。这些问题既与某些政策法规、学术环境、学术机制的不合理性有一定关系，又与教育资源的相对不足相关联。

三、女性博士生导师发展原因探悉

（一）男女生理上的差别

对于女性职业生涯的发展存在很多观点，有“男女生理有别观”。这种观点认为男性和女性职业生涯的发展轨迹不同，男性的发展优越于女性，理由就是由于男性和女性生理上存在着差别。这种性别观不仅将男性的特权和女性的不平等潜移默化在人们文化的意识深层，还将女性的弱势不公正待遇得以合理化，致使女性在晋升博士生导师的路上举步维艰。她们面临的学术处境的不平等、价值取向的不公平、科学探索的艰难成为中国女性在高层次职业生涯奋斗的真实写照。《女职工权利及社会性别平等基础知识》中指出：“社会性别差距指任何领域内，由于男女两性存在生理上的差异，导致在社会发展参与程度、获得资源、机会、权利、能力和影响力以及工资报酬与福利等方面，实际存在的男性和女性之间的差距。”[8]（P40）但是随着女性主义的发展，越来越多的人认为男女在生理上的差异不应是导致女性博士生导师职业生涯发展障碍的主要原因。很多在自然科学中取得杰出贡献的女性博士生导师通过她们自身的努力，用她们自己的言行和成绩告诉世人，性别生理上的差异不是最终导致男女两性社会地位发展不同的主要原因。

（二）女性独特的生命周期

还有的人认为女性独特的生命周期是影响其职业发展的主要因素，[9]女性承担着人类再生产的重任，在生育哺育孩子的过程中，女性需要花费大量的时间和精力，同时在教育孩子的过程中也需要投入得更多，很多女性游走在职业和家庭以及孩子的教育之间，职业生涯在此阶段往往呈现低谷期，而科学活动有时又往往表现为抢先性，也就是说谁先占据了有利的科研位置，谁今后的发展之路就会很快甚至成倍数性地增长。例如，如果一个男性比女性多发表了几篇文章，就有可能早获得博士学位，就有可能早进入教授的系列，就有可能早当上博士生导师，而博士生导师的地位又为他今后争取和获得更多的科研资源提供了可能。同时在家庭和事业产生冲突时，很多女性不得不做出牺牲。“事实上家务的变化并没有在深层上影响到夫妻在家庭中的地位，即使一个家庭中夫妻双方都参加工作，但是在家庭和工作发生冲突时，丈夫优先考虑的是工作，而妻子则宁可牺牲工作来成全家庭。”[10]应该说女性独特的生命周期对女性的职业发展起到了一定的限制作用。但我们会发现，女性独特的生命周期并不是限制女性职业生涯发展的决定性因素。

（三）社会性别原因

科学精神的缺位以及不合理的科研评价机制和奖励机制是导致博士生导师存在着性别歧视的主要原因。也就是说社会性别不平等是核心因素，女性并非因为生理原因而导致晋升的困难，主要是因为社会评价机制的性别偏差造成女性群体定位的丧失。女性在生存方面自己定位是男性的从属，社会性别的视角更有利于我们揭示女性博士生导师发展进程的困境。

社会性别的视角提出了性别平等和性别歧视的概念。社会性别平等包含着这样的含义：所有人，不论男女，都可以在不受各种成见、严格的社会性别角色分工观念，以及各种歧视的限制下，自由发展个人能力和自由做出选择。社会性别平等意味着男性和女性的不同行为、期望和需求均能得到同等考虑、评价和照顾。[11]男性占绝大多数且掌握着很高话语权的博士生导师阶层中，将性别意识纳入到决策并成为主流，还需要一个漫长的过程，需要政府、教育部门、相关院校、博士生导师群等很多层面的不同努力和认可，使他们充分认识到只有女性和男性实现真正的平等，只有在高等教育环境下性别发展和谐健康，才会迎来科学的大发展。

科学道德和行为规范的丧失也是造成女性学术发展的障碍。随着市场经济的发展，男性群体学术道德的失范、争夺优先权的负效应、马太效应的副作用、学术评价制度不健全以及功利主义的泛滥、官本位意识的影响、缺乏有力的惩罚措施等都是形成女性博士生导师性别偏差的主要原因。

结语

通过数据分析可以看到，女性占博士生导师的13%，占硕士生导师的30%，占女职工的45%，呈现金字塔的形状。

女性博士生导师的比例偏低有女性自身的原因还有社会原因，科学实体的不健全、性别意识的缺乏是束缚女性博士生导师发展的主要社会因素，具体来说，科学教育资源不合理获取、学术价值和社会地位不科学评价、职业性别隔离等都制约了中国女性进入博士生导师领域的进程。中国女性在导师行列中有着非常雄厚的后备军，她们充满着活力、充满着激情和希望、渴望在高等教育中发挥力量和实现自身的价值。现在全国高校中教授、副教授中的女性人数已达21万，占全国教授、副教授总数的40%，这一数字在各国高校中位居前列。这是我们发展女性高等教育的宝贵资源。有相当大的一部分人，对女性教育有热情、有水平、有能力，愿意甚至急切地盼望着为女性教育与研究献计出力。[12]为了进一步切实保障和提升博士生导师中女性的数量和比例，就需要完善博士导师制度、建立正确性别观念、给予政策扶持和建立有效机制，顶破女性博士生导师发展的“玻璃天花板”，真正发挥妇女在高等教育中的作用，从而促进全人类教育的发展。

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[12]单艺斌.关于女性高等教育的资源配置[J].中华女子学院学报，2006，（1）.

〔责任编辑：李官〕