基于心理契约视角的知识型员工管理策略研究

王素艳

一、知识型员工的特征

（一）知识型员工的内涵

目前，普遍的观点认为知识型员工是指那些具备较强的学习知识、创新知识的能力，能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力工作者。知识型员工主要包括管理人员、中高级专业技术人员、研发人员等。知识型员工是伴随社会经济发展应运而生的一个群体，与非知识型员工相比在个人特质、心理需求和行为方式等多方面存在较大差异，具有鲜明的特征。

（二）知识型员工的特征

1.工作选择的高流动性。相对于非知识型员工而言，知识型员工具有更高的能力来接受新工作的挑战，拥有着更多的职业选择权。而且，知识型员工的满意度主要来自于工作本身，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人发展空间，他们更倾向于选择其他公司，寻求新的工作机会。

2.工作具有很高的创造性和自主性。知识型员工从事的工作不是简单、重复性的，而是在多变和不确定的环境中需要充分发挥自身的才智和潜能，进行思维的创造性活动。而且，他们十分注重工作的自主性，强调工作中的自我引导和自我管理，希望按照自己认为最有效的工作方式完成任务目标，这一点有利于其创造性的发挥。

3.较重视成就激励和精神激励。知识型员工所从事的工作大多能获得较多的薪水满足自身的物质需要，因此当物质需要满足后知识型员工往往更加重视精神方面的需求。

二、心理契约的概念

心理契约这一概念最早是由英国组织心理学家阿奇利斯（Argyris）于20世纪60年代在其所著的《理解组织行为》一书中提出的。他认为在组织和员工相互关系中，除了正式的经济契约，还存在着一份内隐的、非正式的相互期望和理解，它同样是影响员工态度与行为的重要因素。随后，很多学者对“心理契约”的概念和理论进行了研究，目前，心理契约存在广义和狭义两种理解。美国著名管理心理学家施恩Schien（1965）将心理契约定义为：在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望，它包括两个层次——个体层次的期望和组织层次的期望，这是广义的心理契约。卢梭Rousseau（1989）提出了心理契约的狭义概念：在雇佣关系背景下，员工个体对组织与个人之间的责任和义务的信念系统。狭义的心理契约概念是建立在员工个体的主管认知上的一种双向关系，它强调员工个体对组织应承担的责任和自我应承担责任的认知。与广义的概念相比，狭义的心理契约概念更为明确、易于操作，因此被大多学者所采用。

三、心理契约对知识型员工的激励作用

（一）弥补经济契约的不完全性

一方面，由于市场是变幻莫测的，很难把握住它的变化规律，而且存在信息不对称的问题，因此经济契约想要把未来可能发生的事都以条款的形式写进来是不可能的；另一方面，经济契约对有关知识型员工的加薪、晋升、培训、个人职业生涯规划以及自我实现等方面不可能进行详细规定，基于经济契约存在的这些缺陷，导致了知识型员工与组织之间形成一些空白的存在。而心理契约却是一份隐性的契约，它使个体和组织对自己所承担的责任和义务有更明确的了解，是对经济契约的一种很好的补充。

（二）满足知识型员工自我实现的需要

如果员工在对企业付出自己努力之后能够得到企业相应的报酬、奖励、晋升等，员工在建立心理契约的过程中会对企业形成一种信任，这种信任会使员工不断的完善自我、超越自我，为企业目标的达成做出自己最大的努力，同时也满足了自我价值的实现。只有企业与员工建立一份良好的心理契约，才能够激励知识型员工不断的发挥主观能动性，激发他们的积极性、主动性和创造性，实现双方共赢。

四、基于心理契约视角的知识型员工的管理策略

（一）构建公平、全面的薪酬体系

对于知识型员工，薪酬待遇具有很重要的作用，主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能，尤其是金钱不再仅是满足其生理层面的需求，而是一种自我价值和社会地位的重要体现。因此，公平、全面的薪酬体系是吸引和保留知识型员工的前提，能够提高知识型员工的满意度，更好的维持一份好的心理契约。

（二）创造和谐的人际环境，建立“以人为本”的企业文化

大多数情况下，知识型员工都是以团队形式完成任务的，上级的信任与支持、同事的团结与配合、上下级的密切沟通、业绩认可等方面是其工作高效率、强凝聚力的基础。和谐宽松的人际氛围能使知识型员工心情愉悦，提高员工的归属感和满意度，有利于工作的顺利开展和工作效率的不断提高。企业文化是企业的灵魂，好的企业文化能够增强员工的凝聚力和团结度，企业可以通过建设“以人为本”、“尊重知识、尊重人才”的企业文化为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间，激发知识型员工守信“契约”和兑现承诺。

（三）进行科学的职业生涯管理与培训计划

知识型员工渴望在工作中得到尊重、实现自我价值，而职业理想和抱负的实现是知识型员工对组织承诺的主要期望内容之一。进行科学合理的职业生涯管理，为知识型员工提供了事业发展的平台和空间，能够使知识型员工充分发挥自己的优势和潜能，有利于增强知识型员工的工作成就感和满足感。因此，企业应引导知识型员工将其个人发展理想和企业发展目标协调一致，结合知识型员工个体的职业潜能、职业兴趣和职业价值取向等因素帮助知识型员工制定并实现其职业生涯规划，最终实现企业和员工的双赢。另外，企业要加大对知识型员工的资本投入，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯中，使其不断更新知识结构，提高工作技能，为企业创造更多的价值。这样，知识型员工在不断充实自己、完善自己的过程中，成功实现自我价值和职业抱负，提高了知识型员工的满意度，使其不断调整自己的心理契约，提高对企业的忠诚度。

[1]郭亚军.基于知识管理的知识型员工流失风险防控体系.科技情报开发与经济，2011（10）.

[2]李默妮，吴秋明.从心理契约的视角论知识型员工的管理策略.华东经济管理，2007（5）.

[3]梁君明，董新建.基于心理契约视角的企业知识型员工管理策略研究.中小企业管理与科技，2008（32）.