高等学校教师考核办法探究※

张乂丹

(四川旅游学院，四川 成都 610100)

高等学校教师考核工作作为人才管理工作的重要组成部分，关系到对教师的评价、选拔和晋升，关系到高校师资队伍的整体建设，更关系到学校各项事业的发展。目前，各高校都在推行绩效考核制度，采取各种办法对教师的工作实绩进行合理考核。如何建立一套实事求是、客观公正、科学合理的考核办法，全面地对教师实施考核，便成为当前高校人员管理工作的重点和难点。本文旨在通过剖析目前高校教师考核过程中存在的问题，提出优化人才考核制度的建议和办法。

1 目前高校教师考核中存在的问题

1.1 考核目标模糊

随着岗位设置工作的不断推进，各高校对教师的绩效考核办法也随之制定，但绩效考核常常流于形式，难以真正发挥其充分评价教师、提高教师综合能力、促进学校教学管理的作用。不少高校在对教师考核的认识方面还仅仅停留于方便发放工资和绩效津贴上，考核结果只能充当利益分配的参考依据，难以起到对教师的激励作用，也影响学校的整体发展。另外，目前的考核多注重过去和当下的成绩，忽略教师将来的发展，导致部分教师停留于短期的、功利的成果，忽视自身的长远发展，也影响学校的发展。［1］

1.2 考核体系不够完善

一套完整的考核体系应当包括全面的考核内容、科学的考核指标、合理的考核目标和客观的考核程序。目前在教师考核上，有的高校仅仅局限于一份《年度考核登记表》;有的高校局限于教学、科研等刚性指标，忽视对教师师德、师风、综合素质等柔性指标的分析;有的高校考核指标简单，缺乏科学依据，或者以考勤代考核;还有的高校完全无视考核的重要性，考核结果由领导进行内定，优秀的评定也存在“轮流坐庄”的现象，严重影响了考核的公正性、权威性，影响了教师工作的热情和积极性。

1.3 考核主体认识不足

由于所站角度的不同和价值取向的区别，不同的考核主体对同一考核对象的评价往往存在一定的差异。［2］另外，部分评价者不一定具备考核所需的相关素质，在考核过程中缺乏全面的调查，往往根据个人的喜好和主观印象做出片面的评价，影响考核的公正性和客观性。例如参与考核的主体之一——学生，由于其年龄尚小，缺乏相关的判断能力，常常在对教师的评价中，认为好玩风趣，课堂愉快，能投其所好的老师就是好老师，即便该教师的讲授较少涉及应当讲授的专业知识，忽视了教师所传授知识的质和量。这些问题一方面会导致教师对学生的要求降低，另一方面也会影响部分教师的工作积极性。［3］

1.4 考核结果反馈不够

各高校在对教师的考核制度中，考核结果往往只作为对教师进行奖惩的依据。考核结束后，教师大多只知道考核的等级或成绩情况，但对具体的考核结果及其所代表的意义却并不清楚，也不知道自己的成绩和问题所在。考核的目的不仅仅在于对教师已有工作进行总结和评价，更要为教师明确下一步工作的改进办法和努力方向。由于考核结果反馈不全面，教师们无法表达对考核结果的看法和建议，也难以进行必要的补充或申辩，容易产生对考核的疑虑、冷漠甚或排斥等心理，难以实现考核的真正目的。［4］

2 高校教师考核办法探究

2.1 建立主体多元、透明公开的考核组织体系

要全面、准确而又真实地对教师进行考核，首先必须要有多元化的考核主体。不同的考核主体对被考核教师的考核内容和角度不尽相同，院(系)领导侧重于对教师授课情况、学生评教、科研成果及相关工作的完成质量等方面的评价;其他相关部门注重对教师遵守相关制度、团结协作等问题的考核;学生主要关注教师的师德师风、专业能力、授课水平等方面。因此，参与考核的人员不仅要有本院(系)领导，还需要有相关职能部门的人员、本院(系)教师、学生、教师本人等。其中被考核教师本人对整个考核过程的参与情况要予以重视，将考核程序和结果公开化、透明化，提高教师本人对考核结果的认可度，促进教师对考核结果进行自我诊断，并在工作中不断改进。另外，要协调好考核内容与考核主体之间的各种关系，还必须要建立客观公正、公开透明、全方位、多层次的考核组织体系，包括上级评议、学生考核、教师互评、教师自评等。其次，在考核过程中，不仅要体现学校层面的主导作用，更要充分发挥各院(系)的考核主动性和自主性。教师的职责主要是教学工作和科研工作，但学校和院(系)还需要教师参与其主要职责之外的相关工作，例如参与教学评估工作、教研室相关工作、担任辅导员等，这些都需要各院(系)进行引导和规范，并在考核中予以相应的体现。

2.2 建立科学合理的考核体系

考核结果的可信度有赖于考核体系的合理性和可操作性，要建立一套合理的考核体系必须首先确定合理的考核指标。［5］高校教师工作的复杂性、开创性等特点决定了对其考核不能简单地照搬其他企业、事业单位的考核指标，必须要依照教师的工作内容和特点制定相应的考核指标，此时，关键绩效指标法的引入对考核指标的遴选便显得十分重要。所谓关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)是指将战略目标通过层层分解产生出具有可操作性的目标。它将考核指标进行简化，产生几个关键的指标，将其作为考核标准。在设计关键绩效指标的过程中，应当结合学校的各项战略目标，围绕教师的不同职责设计KPI指标，并进行分解。通过对KPI指标的考核了解教师任务的完成情况，有利于避免空谈“德、能、勤、绩”而忽略教师的岗位职责情况。［6］

目前高校教师根据岗位职责主要分为教学型、科研型、教学科研型3类，在对教师KPI指标的设计上可以将考核指标体系分成两类:教学工作考核指标体系和科研工作考核指标体系。教学指标主要考核教师教书育人的能力，需要进行定量和定性相结合的考核。其中，定量的考核有利于将考核指标通过具体的数据进行落实，能够更加科学、合理、准确、客观地说明问题，具有较强的说服力。定性的指标主要侧重于对教师职业道德、敬业精神等方面进行考核。教学工作考核指标具体见表1。科研工作作为高等学校功能的重要组成部分，不仅是学科建设情况和发展水平的重要标志，也是学校综合竞争力的重要体现，在科研指标的设定上，必须注重质和量的结合，具体指标详见表2。教学型教师主要侧重于对教学工作指标的考核，科研型教师重点考核其科研工作指标，教学科研型教师根据学校实际按比例对其教学和科研工作指标实施考核。

表1 教学工作考核指标体系

表2 科研工作指标体系

2.3 建立考核反馈和申述机制

考核结果的反馈是考核工作的重要环节，只有给予被考核者充分的知情权，清楚考核结果，才能及时发现问题，进行自我反思和调整。考核结果的反馈有利于跟教师进行交流和沟通，提高考核结果的可信度和权威性。在结果反馈的过程中，被考核者能认真思考考核结果所体现出的问题，清楚地了解自身优势和存在的问题，并通过反馈交流，探索解决问题的办法。同时，考核者能了解被考核者对考核指标和体系的意见、建议，对考核结果的满意程度。对结果不满意的被考核者还可提出申述，考核者根据其申述理由，确定考核结果的有效性，并确定是否需要进行重新考核。这将让被考核者在考核过程中受到充分的尊重，大大提高考核的公平性和可信度，也提高教师参与考核的积极性和主动性。

［1］陈小芳.初探高职院校教师绩效考核［J］.湖南工业职业技术学院学报，2012(3):135－136.

［2］许秋花，谢靖.浅议高校教师绩效考核存在的问题及对策［J］.北方经济，2012(14):114－115.

［3］姚兆女.漫谈高校教师的绩效考核与发展［J］.网友世界，2012(16):47－49.

［4］刘奕岑.高校专任教师绩效考核体系的优化建议［J］.高教论坛，2012(8):79－81.

［5］赵彩伟.我国高校教师绩效考核研究评述［J］.四川教育学院学报，2012(10):15－19.

［6］丁为斌.基于岗位职责的教师绩效考核方案设计分析［J］.时代经贸，2012(9):152－154.