公共部门人力资源管理实践与员工行为关系

金星彤

(辽宁师范大学 管理学院，辽宁 大连 116029)

一、研究背景与问题

人力资源管理实践是服务于组织目标的系列活动，研究者们已经注意到与组织结构和组织价值观相适应的人力资源管理实践的意义重大。当组织积极吸纳员工参与工作问题讨论与决策，提供培训和晋升机会激发其成长潜能时，员工对组织的感知积极面就会扩大［1］。相应的，员工基于互惠原则会以更加积极的行为反哺于组织。

在人力资源管理研究中，大多学者关注于企业人力资源管理实践对业绩产生影响的变量研究，但是在理论和实证方面对公共部门人力资源管理实践运行效率的研究，以及组织层面下人力资源管理实践如何影响员工层面的行为方式研究却十分有限。因此需要进一步探讨公共部门应如何通过有效的人力资源管理引发员工有利于组织的行为，并为提高公共部门的工作效率提供对策和建议。

二、理论综述与模型构建

1.员工行为构念

员工行为是基于对组织所怀有的认识、情感与信念，员工个体主动地、自发地所表现出的符合或不符合组织规范的行为。员工行为的内部结构较为复杂，本文选取三个最具代表意义的员工行为维度纳入到研究之中，即角色内行为、组织公民行为和组织报复行为。角色内行为(in-role behavior，IRB)是组织赋予员工正式的角色，要求员工必须履行的工作任务。由于这类行为与绩效直接相关，会受到正式评估和奖励系统的识别，因而具有明显的规范性特征。组织公民行为(organizational citizenship behavior，OCB)由 Organ［2］创造性地提出，被界定为“未被正常的组织报酬体系所明确和直接规定的、员工自主自觉的个体行为，这类行为一般都超出了员工的工作描述，并且未在雇佣合同条款中清晰地列出，但对组织功能的提高具有直接或间接的促进效果”。组织公民行为会有利于提高员工组织贡献力，减少组织内部和组织间功能性维持而耗费的资源，实现组织效率的改善和运作水平的提升。组织报复行为(organizational retaliatory behavior，ORB)则是组织成员因感知不公平而针对组织采取的一种消极反馈行为［3］。组织报复行为是由负面感知而生，为纠正不公平感而进行的自我调整，它虽然不会像组织攻击行为或组织暴力行为那么危险，但是依然会影响到组织正常功能的发挥。

已有文献显示，员工行为在企业管理领域的成果比较丰富，但是对于角色内行为、组织公民行为和组织报复行为的综合性研究，以及在公共部门中对人力资源管理常规手段和技术与员工个体的态度和行为的相关研究却比较少见。本文将从人力资源管理实践角度检验影响公共部门员工行为变化的前因，并探讨其间的作用机制，以此对该领域作出研究贡献。

2.公共部门人力资源管理实践

人力资源管理实践是一种建立在互惠的社会交换关系基础上的相互投资的途径，是组织内部高度一致地确保人力资源服务于组织目标的系列政策和活动。本文参考企业人力资源管理实践的核心职能，考虑到中国情境下公共部门征召员工的特殊程序，以及人们对组织支持和保险福利之期望较高的情况，将公共部门人力资源管理实践列为5个方面，即组织支持、绩效评估、保险福利、激励薪酬和综合培训等。

企业管理经验研究中已有学者或从管理实践角度考察人力资源管理活动对组织绩效的影响［4］，或从企业战略出发，基于发挥系统功能角度研究高绩效工作系统(HPWS)对组织绩效的影响［5］，结果证明人力资源管理实践有利于改善员工行为，进而对企业绩效具有积极作用。那么，企业管理的研究思路是否可以推及公共部门的管理研究之中呢?Gulick(1937)曾指出，尽管政府管理与企业管理目标和侧重点不同，但两者都要通过计划、协调、指挥组织内各种资源来获得最好的工作绩效，都要将人力资源视为一种财富，合理地开发和使用人才，以获得个人价值和组织价值的全面实现［6］。Osborne(1992)也认为虽然政府与企业的收入来源、动力和绩效考核标准不同，领导者行为动机也不同，但这并不等于政府不可以借鉴私营部门的成功经验推广人力资源管理［7］。由于人力资源管理实践能够为员工提供一系列成长和发展的机会，这一点并不会因组织部门类型不同而存在差别，公共部门工作人员在开放的环境中亦会与组织形成互惠的交换模式，彼此间信任的心理链接会使心理契约破裂与违背的可能性大大降低，进而会表现出组织公民行为和角色内行为［8］。因此，如果人力资源管理实践基于合理的制度设计，提供充分的工作安全保障，将易于激发出员工更大的工作积极性，重塑自我态度和行为，在完成分内工作的基础上，亦可能表现出组织公民行为;而当人力资源管理实践中出现了薪酬安排不合理、对员工不公正对待或绩效评价不明确等问题时，将极易引发组织反叛行为［9］。

基于上述人力资源管理实践与员工各行为维度之间关系的讨论，构建了如图1所示的研究模型并提出如下假设:H1:公共部门人力资源管理实践对员工角色内行为具有正向影响作用;H2:公共部门人力资源管理实践对员工组织公民行为具有正向影响作用;H3:公共部门人力资源管理实践对员工组织报复行为具有负向影响作用。

图1 公共部门人力资源管理实践与员工行为关系模型

三、研究设计

1.量表设计

为了避免语意差异对问卷质量的影响，本文采用的国外研究量表都进行了双向翻译。研究量表的各题项均采用了李克特七点量法，反应范围从1(完全不同意)到7(完全同意)逐渐增加，要求调查对象表明其同意程度。

(1)人力资源管理实践。测量量表以 Lepak等［4］的人力资源管理实践量表为蓝本，对原题项有所删减和增加，经过修订形成本文初始测量量表，包括组织支持(OS)、绩效评估(PE)、保险福利(IB)、激励薪酬和综合培训(CT)等5个维度，每一维度各7个题项，共35个题项。

(2)员工行为。本文所考察的员工行为分为3个维度，即员工角色内行为(IRB)、组织公民行为(OCB)、组织报复行为(ORB)。其中，员工角色内行为采用Williams等［10］的6题项量表，组织公民行为采用Williams等［10］的12题项量表，组织报复行为采用Skarlicki等［3］的17题项量表，共35个题项。

2.预测试与量表修正

试调查对象选择了部分MPA学员(这些学员未包括在最终样本中)，当场填写并回收。一共发出132份问卷，回收有效问卷109份，有效回收率为82.6%。根据试调查样本数据，应用SPSS 17.0对量表题项进行探索性因子分析与信度检验，根据数据结果选择题项并修正量表。员工行为测量量表中角色内行为保留原量表全部测量题项;组织公民行为量表中的1个OCBI题项载荷值低于0.5，说明这个因子对原变量的贡献力较小，予以删除;在组织报复行为量表中的7个题项载荷值低于0.5，做同样处理，最终保留10个题项;人力资源管理实践测量量表中载荷值低于0.5的题项均予以删除，最终保留29个题项。量表修正后，人力资源管理实践量表信度为0.887，因子累计解释变量75.156%，KMO值为0.861;员工行为量表信度为0.845，因子累计解释变量73.892%，KMO值为0.875。二者均达到可接受水平，故以此修正后的量表展开大规模调查。

3.数据收集

本文关注于人力资源管理实践与公共部门员工行为的关系研究，因此研究中所需数据均来源于接受调查的政府公务员或事业单位员工的问卷反馈。此次调查主要通过MPA培训学员及研究者的人际关系发放问卷，数据搜集时间为2012年2月初至2012年4月初，每份调查问卷都强调匿名和调查结果的保密性。调查对象包括海关、国税局、街道办事处、司法机关、公安机关、教育部门、报社及出版社等，分布在北京、天津、吉林、辽宁、广东、江苏等地区。本研究共发出问卷778份，回收问卷632份，回收率为81.2%。剔除回答不完整的问卷后，有效问卷547份，有效率为86.6%。

在被调查的样本中，政府公务员206人，事业单位员工341人。其中科员级别员工占受调查样本的67.2%，男性占 44.8%，56.6% 任期在 3 年以上，53.3%年龄低于30岁，调查者均受过良好的教育，75.1%是本科以上学历。所有调查者均为全日制职员。

四、研究结果

将大规模调查所收集的样本数据随机分为两部分，前一半273个样本应用SPSS 17.0对各变量进行探索性因子分析，后一半274个样本通过AMOS 17.0对各变量进行验证性因子分析。最后，将全部547个样本用于研究假设模型的验证。

1.探索性因子分析(EFA)

研究中应用SPSS 17.0对所有测量变量进行探索性因子分析以检测内容效度。分析结果显示:人力资源管理实践和员工行为量表Alpha信度系数分别为0.934、0.818，均高于 0.8;主成分方差累计贡献率分别为70.714%、72.407%，说明各量表信度和内容效度较好;人力资源管理实践和员工行为的KMO 值分别为0.905 和0.901，均高于0.9。证明以上变量适合做结构方程关系路径分析，Bartlett球形检验也得到同样结论。

2.验证性因子分析(CFA)

为了进一步说明量表的结构效度，应用AMOS 17.0对各变量进行验证性因子分析。检验结果显示:人力资源管理实践与员工行为这两个变量的卡方值与自由度的比值(X2/df)分别为3.186和3.141，介于理想值1 与5 之间;GFI、NFI、TLI、CFI等拟合指数均大于0.8;RMSEA 分别为0.077和0.073，大于0.05。经检验各量表拟合指标均达到可接受水平。

3.结构方程模型分析

根据前文假设建立的人力资源管理实践与员工行为关系全模型，对所有547个样本应用 AMOS 17.0进行结构方程分析。模型拟合结果如表1所示，各拟合指标均达到可接受水平。

表1 结构方程模型修正拟合指数

4.假设检验

基于前文假设，利用结构方程对人力资源管理实践各维度与角色内行为、组织公民行为和组织报复行为之间的关系路径进行分析，结果如表2所示。观察表2，保险福利对角色内行为具有正向影响，激励薪酬却对角色内行为有负面影响，而其他各人力资源管理实践活动与角色内行为无显著相关，假设1得到了部分验证;保险福利对组织公民行为具有积极作用，绩效评估仅会增加有益于他人的组织公民行为，激励薪酬与有益于组织的公民行为负相关，其他人力资源管理实践与组织公民行为间的因果关系不成立，假设2得到了部分验证;保险福利和绩效评估与组织报复行为负相关，激励薪酬与组织报复行为正相关，其他人力资源管理职能对组织报复行为无影响，假设3得到了部分验证。

五、分析和讨论

尽管在以往企业管理的研究成果中，大多肯定人力资源管理实践的积极作用，但本研究对公共部门人力资源管理实践作用检验却得到不一样的结论。公共部门人力资源管理实践中只有保险福利和绩效评估对员工行为有积极影响，而激励薪酬对员工行为的影响与最初假设截然相反，组织支持和综合培训与员工行为各维度均无关。究其原因，在我国公共部门的人力资源管理实践中，由于官僚科层制管理模式仍居主导，同时缺乏以人为本的管理制度设计，致使人力资源管理各职能作用没有发挥出来，无法体现出其有利于激发员工积极行为的价值。

一般认为，对组织的积极感知会使员工在行为上表现为有损组织利益、破坏组织与员工关系的报复行为发生频次减低，而在完成分内工作基础之上的组织公民行为则会持续发生。由此可以推论，如果组织实践高水平的人力资源管理职能，为保护和开发员工提供充足的制度保障，使员工置身于高支持度的工作环境之中，会使员工易于感受到组织的关怀和提携，产生对组织的信任和依赖感，这将促使他们意愿做出有利于组织的行为。

表2 人力资源管理实践与角色内行为、组织公民行为、组织报复行为关系研究假设检验结果

虽然本文的实证研究结果大多不能支持理论假设，但这并不意味着人力资源管理实践没有价值，而只能说明我国公共部门人力资源管理实践中存在很多问题，需要政府和事业单位引起足够重视并加以整改。

首先，就此次调查结果来看，公共部门激发员工有益行为最为有效的举措就是保险福利，这说明高保障性的福利安排一直以来是公共部门吸引人才的重要筹码，因此为员工的工作和生活提供便利、安全、高质的各种福利服务，为员工健康、医疗和退休等提供高保障安排十分必要，这是公共部门与其他社会组织争夺人才、稳定人才、激励人才的关键。

其次，研究中证实了绩效评估与组织报复行为负相关，与有益于他人的组织公民行为正相关。虽然绩效评估对有益于组织的行为确实具有积极影响，但深思其因会发现，由于现有政府和事业单位绩效考评结果源于同事和领导的定性评价，因此公共部门员工为获得组织内良好的人际关系，互助互利必不可少;另外存在明显宽厚误差的考评结果，自然不易引发对组织的报复行为。但是要看到，研究结果没有验证绩效评估对角色内行为和有益于组织的公民行为的正向促进作用，这反映出目前公共部门的绩效评估体系尚存在很多问题。应该说行之有效的、定性与定量相结合的考评体系并未建立，公正无偏的绩效反馈制度也没有形成。在不坏即为好的考评结果预期下，无法保证员工完整地履行角色内行为，更无法激发有益于组织的公民行为。因此公共部门亟须建立科学合理的绩效考评指标和标准体系，要增加量化指标的比例，使得考评结果具有明显的可比性，同时建立奖惩分明的考核责任制度，明确管理者的考核责任，督促其严格且公正地按照规范考核员工的行为和结果。另外，应拓宽考核结果的应用范围，与相关奖惩制度挂钩，只有这样才能发挥出绩效管理的行为引导、控制和激励作用。

第三，激励薪酬与员工行为关系的实证检验结果与假设完全相反，公共部门的激励薪酬不仅无益于角色内行为和组织公民行为的发生，反而会引发报复行为。究其原因，一方面在“不患寡而患不均”的思路下，公共部门的员工反感激励薪酬带来的“同工不同酬”的结果，所以一旦出现了不均，员工可能会采取一些行为(如私占公共资源或消极怠工等)以自己的方式增加所得或减少付出调节公平感知;另一方面，由于激励薪酬以工作表现和绩效考核为基础，而绩效评价的客观性、公正性尚未获得员工的普遍认同，所以依据于此形成的薪酬差别自然难以服众。事实上，目前的公共部门人员实际拿到薪酬存在差别的原因并非基于绩效。一来源于所在衙门，“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍［5］;二源于职级，也就是说绩效评价再高，如果没有升职，那么按照职位等级确定的薪酬在短期是没有体现的，这与斯金纳提出的强化即时性的理论观点相悖。上述问题很大程度上影响了员工的工作情绪，那么在组织内部如何建立合理的分配、评价和竞争机制，实现薪酬给付公平，并能够激发员工的工作积极性，已然成为公共部门薪酬管理的重点。

第四，研究结果没有证实组织支持对公共部门员工行为的影响作用，这与公共部门的科层制度不无关系。科层制度是特定权力的施用和服从关系的体现，在官僚科层制度下，命令和非暴力的自愿服从成为“统治”的主要特征。这种基于个人价值氛围的“信仰体系”的控制的确高效且符合理性，但它却忽视了人性的价值。在公共部门里，组织内服从领导指令是首要的正式规则，员工很难真正意义上参与决策或被充分授权;上级对下属的沟通指导较少，基于员工个人需求的管理内容重视不够;内部晋升与选拔过程的透明程度低，形式上的民主监督和法律保障并不能真正遏制“任人唯亲”、“拉帮派”等问题的发生;部分职能部门员工经常被要求增加工作强度、延迟工作时间，却因“人民公仆”的头衔，被无辜剥夺了加班薪酬补偿和假期换休等权利，诸此种种的违法行为在公共部门内堂而皇之地普遍存在，而员工为了上升、为了保住得之不易的公职只能“无怨无悔”。鉴于以上问题，现代公共部门人力资源管理在满足组织任务被完成的同时，更应强调以人为本的管理思想，帮助员工设计和管理职业发展生涯，满足员工个人成长和发展的需要，继而激发组织员工的活力。而在选人用人机制方面，应弱化“长官意志”和资历主义在晋升中的作用，明确严格的晋升条件、方法和程序，以保障职务晋升制度的合理与科学。

第五，验证结果没有证实综合培训与员工行为间的关系。我国的公共部门大多数只关注员工入职、工作管理、员工调离或退休等问题，而对培训与开发员工的工作安排极少。公共组织往往凭借控制和约束的手段对员工进行管理，没有注意到提高员工综合素质进而激发其工作热情的价值。人是具有可再生性的资源，对其进行培训而投入的成本更应该被视为资本，也就是说，这种投入是可以获得价值增值的。因此，公共部门应针对个体能力和个性的差异性对员工进行合理的开发和利用，不断完善培训管理工作，提高培训的有效性。通过人力资本投资，一方面能在提升员工的知识和能力的同时挖掘人才的内在潜质;另一方面可实现员工在价值观上与组织的融合。

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