家长式领导对员工工作态度和行为影响的实证研究——以工作满意感为中介变量

邓志华，陈维政

（四川大学 商学院，四川 成都 610064）

组织公民行为是指组织成员自觉表现出来、不直接地为正式的报酬系统所认可、能够从整体上提高组织效能的个体行为［1］。这类行为代表了员工在工作环境中的积极正面的行为，对组织而言是越多越好。工作场所偏离行为是指组织成员自发性的行为，此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织或组织成员的福利［2］。这类行为则代表了员工消极负面的行为，组织希望员工的此类行为越少越好。工作满意感是指员工从其工作中得到的满足感。员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作有意义。工作满意感对员工的工作行为和工作绩效具有重要影响［3］。

郑伯埙、周丽芳、樊景立提出，家长式领导是“一种在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”［4］，具有威权领导、德行领导与仁慈领导三个维度。威权领导强调领导者的权威不容挑战，要求员工绝对顺从；德行领导则需要具备较高的个人品质和素养；仁慈领导需要对员工提供个性化的照顾。家长式领导理论是中国目前主流的本土化领导理论，郑伯埙、樊景立等人的研究表明，家长式领导方式在华人组织中普遍存在［5］［6］［7］。

无论对于组织还是员工，都希望增加积极正面的行为，控制消极负面的行为。因此，本文将从正反两方面来检验源于港台的家长式领导在大陆企业中的领导效能，即研究家长式领导对企业员工的组织公民行为和工作场所偏离行为的作用以及工作满意感在家长式领导和员工工作行为之间的中介作用。

一、理论基础与研究假设

1.家长式领导与员工的工作满意感

家长式领导行为与工作满意感有密切关系，但不同的维度有不同的影响效果。家长式领导的克己奉公、不徇私利或以身作则等品性在道德与操守方面为员工树立了榜样。家长式领导会为员工提供个别化的照顾，不仅限于工作上的宽大为怀，也会扩及员工的私人问题，避免公开的指责和揭发员工的失误之处，这些特征容易被员工接受。郑伯埙等人的研究表明，德行和仁慈领导与员工的工作满意感呈正相关，可正向预测领导效能，而威权领导则与之负相关［4］［5］。郑伯埙、周丽芳、樊景立的研究表明，受传统文化影响大的员工，威权领导与员工的工作满意感正相关，反之则是负相关［4］。综合来看，由于家长式领导产生于中国情景之下，比较注重和理解人情、面子和关系等本土化的因素，容易被员工接受，从而对员工的工作满意感产生积极影响。因此，提出以下假设：

H1：家长式领导对工作满意感有显著的正向影响

2.家长式领导与员工的组织公民行为

在家长式领导的个别化照顾、宽容体谅、无私典范、正直尽责、不占便宜等行为的影响下，员工容易对领导者产生认同效法的行为，容易使员工对公司产生认同感和归属感，在工作中积极主动地完成工作任务、协助同事，从而产生组织公民行为。郑伯埙等人的研究表明，家长式领导对员工的组织公民行为存在积极的正向作用，其效果是源于德行领导和仁慈领导，而威权领导则对此没有贡献［4］［5］［6］［8］。因此，提出以下假设：

H2：家长式领导对组织公民行为有显著的正向影响

3.家长式领导与员工的工作场所偏离行为

家长式领导对员工具有个别照顾、视为家人、急难帮助、预留余地等仁慈领导行为，此时员工的行为反应是牺牲小我、表现敬业、符合期望和勤奋工作等。家长式领导的公私分明、牺牲私利、以身作则、员工表率等德行领导行为带来的员工行为反应是认同和内化公司的价值与目标以及模仿领导者的行为［7］。工作场所偏离行为是破坏组织规范、违反公司政策或制度的行为，是不利于组织和组织成员的异常行为。在仁慈和德行领导行为影响下的上述员工行为都是组织所期望的行为，是与工作场所偏离行为相反的表现，意即仁慈和德行领导行为会有助于减少员工的工作场所偏离行为。但是，家长式领导的专权作风、控制严密、漠视意见、忽略贡献等威权领导行为又会导致员工的工作场所偏离行为［9］。综合来看，由于家长式领导的仁慈领导、德行领导两个维度都会减少工作场所偏离行为，只有威权领导一个维度会引发此类行为，因此，提出以下假设：

H3：家长式领导对工作场所偏离行为有显著的负向影响

4.工作满意感在家长式领导与组织公民行为关系中的中介作用

领导者的行为会影响员工的工作态度，而员工的工作态度会影响其工作行为，工作满意感在领导行为和员工行为之间起到桥梁作用。对工作感到满意是员工继续在公司努力工作的动力源泉。对工作感到满意的员工会把工作做得更好，还可以使员工对组织产生归属感和认同感，进而作出对组织发展有利的工作职责之外的行为［10］。在对工作感到满意的情况下，员工就会有积极的工作状态，努力地工作，对组织和组织成员有利的自发行为容易增多。Organ、Konovsky的研究表明，工作满意感是组织公民行为最直接的预测变量，实证研究的结果也显示，随着员工的工作满意感的提高，其组织公民行为也会增多［1］。因此，提出以下假设：

H4：工作满意感对家长式领导与组织公民行为的关系起中介作用

5.工作满意感在家长式领导与工作场所偏离行为关系中的中介作用

工作态度无疑会影响到员工的工作行为。当员工对自己所从事的工作感到满意的时候，员工才会愿意继续留在组织工作，工作才会精神饱满，才会积极地投入工作，把心思放在工作上，约束自己，使自己的行为符合组织规范，角色内的行为和角色外的行为都会增加，相应的工作场所偏离行为就会减少。当领导者的行为使员工对工作感到不满意的时候，情绪就会低落、受挫，可能就会消极地工作，从而出现一些工作场所偏离行为，如迟到、早退、怠工、旷工等对组织不利的行为，甚至在工作中故意出错、失误，以求获得心理上的平衡和补偿。Fox、Spector和Miles的研究结果也表明，员工的工作满意感越低，其工作场所偏离行为就越频繁［11］。可见，家长式领导能够通过提高员工的工作满意感，从而降低员工的工作场所偏离行为。因此，提出以下假设：

H5：工作满意感对家长式领导与工作场所偏离行为的关系起中介作用

根据以上分析，本文提出以下研究理论模型，如图1所示。

图1 研究的理论模型

二、研究方法

1.量表选择与问卷编制

调查问卷主要由家长式领导、工作满意感、组织公民行为、工作场所偏离行为4个问卷构成。家长式领导采用郑伯埙、周丽芳、樊景立开发的量表［4］，包含仁慈、德行和威权领导三个维度。工作满意感采用Weiss等人开发的明尼苏达工作满意感短式量表［12］，包含内在满意、外在满意和一般满意三个维度。组织公民行为采用樊景立开发的量表［13］，使用了其中认同公司、协助同事和积极主动三个维度的题目（其余题目因与本研究的工作场所偏离行为的题目很相似而没有采用）。工作场所偏离行为采用张燕开发的量表［14］，包含生产偏离、情绪偏离和财产偏离三个维度。问卷采用李克特6点计分方式。

2.研究对象

本研究的问卷发放和数据收集在2010年6月～2011年10月完成。在企业管理方面的培训课上总共发放问卷337份，回收问卷327份问卷，其中有效问卷315份，有效问卷回收率为93.5%。样本的性别中，男性占47.3%，女性占47.0%。在年龄上，25岁以下占12.7%，26～35岁占55.9%，36～45岁占22.9%，46岁以上占3.5%。教育程度方面，高中（含职高、中专）以下占3.5%，大专或本科占50.8%，研究生占33.0%。在公司的职位方面，普通员工占14.0%，基层管理人员／初级专业技术人员占33.7%，中层管理人员／中级专业技术人员占36.2%，高层主管／高级专业技术人员占13.7%。企业性质方面，国有及国有控股占49.5%，民营及民营控股占21.6%，外资及外资控股占9.2%，其他占17.5%。

三、数据分析与研究结果

1.信度分析

采用SPSS17.0用Cronbachα系数来检验问卷的内部一致性信度，各分量表的Cronbachα系数为0.723～0.930，达到惯常使用的高于0.700的标准，说明量表具有较好的信度。

2.相关分析

运用SPSS17.0计算变量之间的相关系数，得到各变量的相关矩阵（双尾检验），结果如表1所示。从表1可知，家长式领导与工作满意感、组织公民行为显著正相关，与工作场所偏离行为显著负相关。其中，家长式领导的仁慈领导、德行领导维度与工作满意感、组织公民行为显著正相关，与工作场所偏离行为显著负相关。威权领导与工作满意感、组织公民行为显著负相关，与工作场所偏离行为显著正相关。

表1 各变量的平均数、标准差和皮尔逊相关系数（N＝315）

3.验证性因子分析

因采用的都是成熟量表，所以不再进行探索性因子分析，只需进行验证性因子分析即可。采用LISREL8.70进行验证性因素分析，包含的拟合优度指标主要有：（1）卡方（χ2）与自由度（df）之比。当χ2／df＜3时，表示模型拟合很好；当3＜χ2／df＜5时，表示模型基本拟合，可以接受；当χ2／df＞5时，表示模型拟合不好。（2）渐进残差均方和平方根（RMSEA），其值愈小表示模型越好。当小于或等于0.1时，模型即可接受；大于0.1时，表示模型拟合不好。（3）非正规拟合指数（NNFI）和比较拟合指数（CFI），其值要求大于0.9，愈接近1说明模型拟合的越好。（4）标准化均方根残差（SRMR）。当小于或等于0.05时，模型拟合好，大于0.05时，表示模型拟合不好［15］。各量表的拟合优度指标值如表2所示。从表2可以看出，各项拟合指标均达到或接近要求的标准，表明家长式领导量表、工作满意感量表、组织公民行为量表、工作场所偏离行为量表的多维结构都得到了较好的数据支持。

表2 各量表的验证性因素分析结果

4.结构方程模型分析

运用结构方程模型分析家长式领导风格对员工工作态度和行为的影响，结果如下：家长式领导对工作满意感有显著的正向影响（β＝0.78，P＜0.001），对组织公民行为有显著的正向影响（β＝0.77，P＜0.001），对工作场所偏离行为有显著的负向影响（β＝－0.41，P＜0.001），因此 H1、H2、H3都得到了支持。模型的拟合指标值分别是χ2／df＝3.28，RMSEA＝0.09，NNFI＝0.95，CFI＝0.96，SRMR＝0.06，均达到或接近要求的标准值。模型如图2所示。

如前文所述，家长式领导的仁慈领导、德行领导与威权领导维度对员工的影响不尽相同，因此有必要探讨家长式领导各维度对员工工作态度和行为的影响。结构方程模型分析结果表明：仁慈领导对工作满意感和组织公民行为都有显著的正向影响，分别是（β＝0.48，P＜0.001）和（β＝0.45，P＜0.001），对工作场所偏离行为有显著的负向影响（β＝－0.17，P＜0.01）。德行领导对工作满意感和组织公民行为都有显著的正向影响，分别为（β＝0.59，P＜0.001）和（β＝0.52，P＜0.001），对工作场所偏离行为有显著的负向影响（β＝－0.25，P＜0.001）。威权领导对工作满意感和组织公民行为有显著的负向影响，分别为（β＝－0.24，P＜0.001）和（β＝－0.27，P＜0.001），对工作场所偏离行为有显著的正向影响（β＝0.29，P＜0.001）。以上模型的拟合指标值均达到或接近所要求的标准值（限于篇幅，略去具体数值）。

图2 家长式领导对员工态度和行为的影响

本文运用Baron和Kenny介绍的方法来检验中介效应［16］。数据结果表明，工作满意感作为中介变量时，家长式领导与工作满意感之间、工作满意感与组织公民行为之间、家长式领导与组织公民行为之间的标准化系数均达到显著性水平。家长式领导与组织公民行为之间的标准化系数0.21，小于工作满意感没有在此之间起中介作用时的标准化系数0.77，这表明工作满意感在家长式领导和组织公民行为之间起到部分中介作用，H4得到支持。未加入工作满意感之前，家长式领导对工作满意感具有显著正向影响，对工作场所偏离行为有显著的负向影响。加入工作满意感之后，家长式领导对工作场所偏离行为的影响不再显著（β＝－0.08，t＝－0.84，P＞0.05），而工作满意感对工作场所偏离行为的负向影响结果显著（β＝－0.29，P＜0.01），这表明工作满意感在家长式领导对工作偏离行为的影响中起着完全中介作用，H5得到支持。模型的拟合指标及其数值为：χ2／df＝2.70，RMSEA＝0.07，NNFI＝0.96，CFI＝0.97，SRMR＝0.07。各项拟合指标均达到或接近可接受水平，模型如图3所示。

图3 工作满意感的中介作用模型

四、结 论

通过对家长式领导与员工工作态度和行为之间的理论分析和实证研究，本文得到以下结论：（1）家长式领导对员工的工作满意感和组织公民行为有显著的正向影响，对工作场所偏离行为有显著的负向影响；（2）家长式领导中的仁慈领导维度和德行领导维度对员工的工作满意感和组织公民行为有显著的正向影响，对工作场所偏离行为有显著的负向影响，也就是说，对员工的态度和行为有积极正向的影响作用；（3）家长式领导的威权领导维度对员工的工作满意感和组织公民行为有显著的负向影响，而对工作场所偏离行为有显著的正向影响，也就是说，威权领导维度对员工的态度和行为有消极负向的影响作用；（4）工作满意感在家长式领导与组织公民行为之间起到部分中介作用，在家长式领导与工作场所偏离行为之间起到完全中介作用。

家长式领导作为源于港台根植中国传统文化的领导理论和方法，对中国大陆企业员工而言，确能增加其积极的工作行为（组织公民行为），抑制其消极的工作行为（工作场所偏离行为），对其工作态度和行为具有积极正面的影响作用。但是，我们应该辩证地看待家长式领导理论，不要盲目接受，全盘照搬，因为家长式领导的威权领导维度对员工的工作态度和行为的影响是消极负面的。因此，对家长式领导方式的不同维度要区别对待，领导者应更多地采用仁慈领导和德行领导，慎用威权领导，才能促成员工积极行为的产生［17］，减少其消极行为的出现，从而对组织产生积极影响，实现组织的稳定和谐发展。

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