工作压力对职场网络偏差行为的影响：工作意义的调节效应

刘玉新　张建卫　张红川　彭凯平

摘要：本文以447名员工为对象，采用问卷法研究了工作压力对职场网络偏差行为的影响，并考察了工作意义对上述影响的调节作用。结果表明：角色模糊对网络娱乐和商务交易具有显著的正向预测作用；角色冲突对网络娱乐正向影响显著；角色超载则能显著正向预测网络攻击；职业发展则对网络沟通和网络攻击的正向预测作用都显著。研究还发现，高水平的“使命”定位，不仅减弱了角色模糊对网络娱乐和商务交易的影响，而且减弱了角色超载对网络攻击的影响。

关键词：工作压力；职场网络偏差行为；角色模糊；角色超载；工作意义

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0021-06

1 引言

截止2012年底，中国网民已达5.64亿，其中有1.83亿网民在工作时间上网。目前，上班时浏览无关网页、私发邮件、在线聊天，甚至利用网络从事危害公司利益的活动呈上升势态，这类网络偏差行为（Cyber-Deviant Behavior，以下简称CDB）已成全球性问题，而我国CDB的严重性则更是不容忽视。报告显示：中国员工上班时在网上处理私人事务的时间高达5.6小时/周，而亚太地区整体的平均上网时间则是4.2小时/周。CDB每年给雇主造成的经济损失可达540亿美元。随着智能手机的普及，CDB的组织监管难度也必然大大增加，其危害不容忽视。

为了应对职场CDB，组织管理者采取了一系列的监管措施，有的制定规章制度，有的则运用技术手段，通过监控软件予以监管。然而，上述监管的效果却不如人意。面对CDB，人们的着眼点主要在监管策略和手段方面，对CDB产生的深层原因却缺乏足够的关注和研究。人们往往从常识出发，简单地将CDB归咎于员工缺乏自律、品行和修养不高等道德范畴。正是基于“CDB错在员工”的基本前提，现有的组织监管措施几乎完全依赖于高科技手段和规章制度，采取“压服”式管理策略。殊不知，如果不从问题的本质出发，针对CDB的源头或深层心理根源对症下药，其结果必然是“上有政策、下有对策”，难以取得显著的效果。科学认知和管理CDB，已成世界各国共同面临的一项重要而紧迫的课题。本文拟从组织的工作压力源和员工个体因素相结合的角度，探究CDB产生的深层心理原因，以期为提升CDB的监管效能奠定理论基础。

2 文献综述与研究假设

2.1 CDB的概念和影响因素

上世纪90年代中期以来，工作场所的反生产行为（Counterproductive Work Behavior）引起了学术界的关注，该行为涵盖攻击、破坏、怠工和偷窃等各种消极工作行为。CDB作为一种基于信息技术的反生产行为，有关的称谓包括“计算机滥用（ComputerAbuse）”和“网络怠工（Cyber-Slacking）”等10余种。Lim进行总结和归纳后指出，网络偏差行为是发生在工作时间、工作地点，员工主动地利用公司网络从事非工作活动的行为。本文将CDB界定为员工利用公司的网络资源，在上班时间有意从事的、与工作无关，但会对企业利益带来潜在危害的行为。

近几年，学者们围绕激励、人格、监管措施等对CDB的影响开展研究，取得了若干成果。激励导向的CDB研究，主要基于“社会交换”和“组织公平”等理论展开。基于社会交换理论，员工和组织的交往存在着互惠交换关系。当员工感知到与雇主的交换不公平时，他们实施CDB的动机就会上升。影响CDB的人格因素包括冲动性和感觉寻求等。冲动性水平高者，更倾向于寻求即时满足。研究发现，冲动性与CDB显著关联，而感觉寻求则与一些高危的CDB显著关联。组织监管及威慑力的影响，是CDB研究的另一重要领域。计算机安全政策被认为是提升安全意识、开展培训和教育的基础。然而，有研究却发现，没有数据能够证明上述政策对CDB有显著效应。此外，风险感知也可能影响CDB。风险感知，是指个体所感知的从事CDB而被发现的风险性。研究发现，当人们觉察到被发现和处罚的风险很高时，违反安全条例的一些计算机滥用行为就会相应下降。个体感知到的被组织惩罚的可能性越小，他越可能从事CDB。

2.2 工作压力和工作意义对CDB的作用

工作压力是当工作要求超出其内外部应对资源时，个体所产生的一种适应性反应。压力与攻击行为的关联在非网络情境中已得到研究的支持，但对工作压力与职场网络攻击行为以及其他CDB的关系尚缺乏考察。工作环境中的多种因素均可导致压力反应，这些因素包括角色模糊、角色冲突、职业发展和角色超载等，本研究就拟关注这四种最为经典的压力源。工作角色是指组织对个体在组织中的行为、身份、工作任务和内容等方面的期待和要求。角色模糊是指个体的工作角色或所需完成的任务不够清晰明确。它使任职者无法获得清晰的角色期待，缺乏工作的掌控感，因此易导致紧张感。角色冲突包括角色内冲突和角色间冲突两种，当冲突源于同一角色，但角色期待相互矛盾，此时会导致角色内冲突；来自某一角色的压力影响到了另一角色的履行，则称为角色间冲突。种种相互冲突的角色要求，使得个体不得不努力在各种矛盾中寻求平衡，由此形成内心压力。不难理解，当员工体验到角色模糊和角色冲突所导致的压力时，很可能通过网络娱乐、网络聊天等来降低紧张、疲惫和冲突的感受。本研究据此假设：

假设1 角色模糊对CDB具有显著影响，角色模糊水平越高，其CDB也越多。

假设2 角色冲突对CDB具有显著影响，角色冲突水平越高，其CDB也越多。

当员工在规定时间内必须完成的任务过重，或所承担的工作难度超出其个人能力，就会出现角色超载。此外，随着组织竞争的加剧，组织对岗位能力的要求不断提高。一方面，晋升的不确定性和压力加大，另一方面，任职者能力的提升与岗位的要求可能存在距离，这些因素都会导致职业发展的压力上升。无论是角色超载还是职业发展，其中所包含的时间紧迫感、较低的控制感以及不确定性，都会让员工感到不同程度的焦虑、紧张和烦躁，而近在手边的网络，只需轻轻一点，瞬间便可将其带入另一世界，帮助员工暂时摆脱眼前的烦恼。因此，本研究提出假设：

假设3 角色超载对CDB具有显著影响，角色超载越严重，其CDB也越多。

假设4 职业发展对CDB具有显著影响，职业发展的压力越大，其CDB也越多。

然而，同样身处工作压力之下，个体的应对却不尽相同，这其中，员工的工作定位、工作意义感的作用值得考察。Bellah等发现，工作意义的定位可分为三种：“工作（Job）”、“职业（Career）”和“使命”（Calling）”。“工作”定位者认为工作的价值在于从中获得物质回报，工作的主要目的就是获取收入或物质报偿。“职业”定位者不仅在乎经济收入及其带来的成就感，而且看重在职业阶梯中的晋升。晋升所带来的社会地位和权力的上升，能给予其更多的自尊。“使命”定位者是为了获得工作本身所带来的满足感而工作，工作本身就是最终目的。数据显示，“工作”定位者往往拥有较低的工作满意度，较高的工作外其他领域（如交友或嗜好）的乐趣，并且其工作投入程度不如“使命”定位者。“使命”定位者与工作的关系更强且更有益，并能从中获得更多的乐趣和满足。本研究拟选取工作意义中的“使命”定位作为个体变量，考察它对工作压力作用后果的调节效应。关于工作“使命”的调节效应，本研究提出假设：

假设5a 高水平的“使命”定位，将减弱角色模糊对CDB的影响。

假设5b 高水平的“使命”定位，将减弱角色冲突对CDB的影响。

假设5c 高水平的“使命”定位，将减弱职业发展对CDB的影响。

假设5d 高水平的“使命”定位，将减弱角色超载对CDB的影响。

综上所述，本研究有如下目的：（1）考察包括角色模糊、角色冲突、职业发展和角色超载在内的四种典型的工作压力对职场CDB的影响；（2）考察在上述四种工作压力作用于职场CDB的过程中，工作“使命”的调节作用。

3 研究方法

3.1 调研对象

调查对象为来自天津、广州和深圳三家企业参加内训的员工，样本企业涉及保险、电子和医疗器械三类，企业规模均在1000人以上，本研究仅抽取工作中拥有独立使用的可以上网的电脑的员工参与调查。整个内训分若干次进行，为控制共同方法偏差，本研究调查分两次完成，均要求被试在现场完成并当场回收。调查采用独特编码匹配技术，被试为匿名，但要求提供身份证号码后六位或其他至少六位且便于自己记忆的独特编码，以匹配前后两次问卷的数据。第一轮调研变量为工作压力、工作“使命”和人口学变量；第二轮调研变量为职场CDB。第一轮调研回收584份，第二轮回收547份，前后两次施测间隔2～3周。经逐一核对和匹配，最终共有447人前后两次问卷匹配成功，匹配率76.5%。调研对象的性别分布：男性282人，占63%，女性165人，占37%。年龄分布为：30岁以下的占11.4%，31～40岁的占39%，41～50岁的占45.9%，51岁以上的占3.7%。职位分布为：高层管理者占5.9%，中层管理者占50.4%，基层管理者占31.2%，普通员工占12.5%。

3.2 测量工具

主要包括：（1）工作压力，采用“工作压力诊断性量表（Stress Diagnostic Survey）”，从中选取了角色模糊（5题）、角色冲突（5题）、职业发展（5题）和角色超载（10题）四个维度，采用Likert 5点量尺。验证性因素分析表明，工作压力四因素模型结构拟合程度较好（X²/df=3.79；GFI：0.989；NFI=0.976；CH=0.983；RMSEA=0.057），各维度的Cronbach α值均在0.82以上，表明本研究工作压力的测量有效。（2）工作“使命”，采用Wrzesniewski等开发，Yugo修正的工作“使命”量表，包括8个条目，也采用Likert 5点量尺。该量表在本研究中的同质信度系数Cronbach α值为0.90。（3）职场CDB，补充修订了Lim的经典量表以及Jia所开发的工具，最终形成了21题的量表，包括“网络沟通”（11题）、“网络娱乐”（5题）、“商务交易”（3题）和“网络攻击”（2题）四个维度。验证性因素分析表明，四因素模型结构拟合程度良好（X²/df=3.21；GFI=0.992；NFI=0.989；CF/=0.990：RMSEA：0.051），各维度的Cronbach α值均在0.85以上。上述结果表明，本研究的测量工具有效可信。

4 结果与分析

4.1 工作压力对职场网络偏差行为的直接影响

表1的回归分析表明，角色模糊对网络娱乐（p_网络娱乐=0.44）和商务交易（β_商务交易0.32）的标准回归系数均达到非常显著的水平，支持了假设1；角色冲突对网络娱乐（β_娱乐=0.34）的预测作用非常显著，支持了假设2；角色超载则能显著预测网络攻击（β_网络攻击=0.31），支持了假设3；职业发展对网络沟通（β_网络沟通=0.40）和网络攻击（β_网络攻击=0.37）的预测作用均达到非常显著的水平，支持了假设4。

4.2 工作意义的调节作用

表2、表3和表4的结果表明，使命定位对于“角色模糊一网络娱乐”（β_网络娱乐=-0.16，p<0.05），“角色模糊→商务交易”（β_商务交易=-0.15，p<0.05）均有显著的调节作用。此外发现，使命定位对于“角色超载一网络攻击”（β_网络攻击=-0.17，p<0.05）的调节作用也显著。对调节效应的深入分析发现（因篇幅所限略去了交互作用图），随着个体角色模糊水平的上升，其“网络娱乐”活动的水平也呈上升趋势，但对使命定位水平不同者，其上升的趋势和程度不尽相同。与使命定位水平较低者相比，当角色模糊上升时，高使命定位者的“网络娱乐”活动上升的幅度较小、速度较慢。此外发现，随着角色模糊和超载水平的上升，其“商务交易”和“网络攻击”的水平呈明显上升趋势，但对使命定位水平不同者，上述活动上升的趋势和程度不尽相同。与使命定位水平较低者相比，当角色模糊上升时，高使命定位者“商务交易”上升的幅度较小、速度也较慢。上述发现支持了假设5a。本研究还发现，当角色超载上升时，高使命定位者的“网络攻击”上升的幅度较小、速度也较慢，该发现支持了假设5d，但假设5b和假设5c未得到支持。

5 结论与讨论

5.1 工作压力对职场网络偏差行为的影响

本研究发现，角色模糊等工作压力对职场CDB具有显著影响，工作压力越大，员工越可能出现网上即时聊天、网络游戏甚至网上攻击指责等行为。本研究认为，职场CDB，是个体对工作压力的应对和行为反应，它从三个方面有助于员工纾解工作压力。首先，CDB有助于调节由工作压力所导致的消极情绪。个体在面临压力事件时会采取一些应对策略，以达到缓解压力的目的。这些应对策略具有不同的功能，一是改变引起压力的压力源或“问题”，另一个则是调节压力所带来的情绪反应。上班时间的网络聊天、网上宣泄等职场CDB无疑有助于员工缓解内心的焦虑、紧张和压抑感，因此是一种针对情绪的应对策略。其次，CDB的匿名性和便利性，有助于满足员工的自主和控制需求。自我决定理论（Self-Determination Theory，SDT）指出，“自主”是人类普遍固有的最基本的心理需求之一。角色模糊、角色冲突等降低了工作的自主感和掌控感，使员工的自主和控制需求无法得到满足。CDB的便利性则为员工随时随处自主掌控环境提供了可能，有助于满足员工自主的心理需求。其三，CDB是一种“转移”式应对策略。网络沟通世界，无论是网上聊天还是网络购物，都能让员工的心理世界暂时脱离眼前充满压力的工作环境，提升其积极情绪水平。

本研究为“压力源一情绪”模型在CDB领域提供了支持。该理论针对一般性的反生产行为而提出，揭示了从环境压力源，到压力，再到情绪，最后导致反生产行为的内部作用过程。“压力源一情绪”模型已得到若干研究的支持，但在CDB方面，仍有待验证。本研究是工作压力视角下CDB研究的初步探索，揭示出CDB源于多种工作压力源，预示着这一新的研究方向值得今后进一步深入考察。工作压力产生于一个系统的动态过程，它并非源于单纯的个体或环境，而是源于个体与环境的匹配不良。它包括两种情况，一是“供给一需求”匹配不良，即个人需求和价值观与组织所提供的工作环境和条件不匹配，使得个人需求无法得到充分满足；二是“需求一能力”匹配不佳，即工作岗位对任职者的要求与任职员工自身的能力和素质不匹配，导致员工因无法胜任工作而产生工作压力。关于个体与组织的最佳匹配状态、该匹配与CDB的关联，以及诸多个体变量对CDB的影响，都是今后值得深入研究的问题。

5.2 工作意义的调节作用

本研究发现，工作的意义感对工作压力的后果具有显著的调节作用，它有助于减少压力所导致的CDB。哲学及积极心理学等领域的学者都对“意义”展开了不同角度的研究。“意义”在人的生命中发挥着十分重要的作用。它不仅提供了目标，而且还为我们提供了价值和标准，通过它我们可对自己的行为做出判断。此外，“意义”还给我们提供了超越事件本身的控制感。个体的很多情绪问题都源于无法找到工作甚至生命的意义。哲学家罗素认为，工作意义具有“建设性”，一方面它能给他人和社会创造价值，另一方面它能满足个体内心的成就需要和尊重需要。工作意义好比导航灯和路标，当我们被角色冲突等工作压力困扰时，“使命”感能引领员工摆脱压力的束缚，避免陷入CDB之中。“意义”对个体的幸福也非常重要。积极心理学之父塞利格曼提出了PERMA理论，揭示了幸福的五个要素，其中之一便是“意义”（Meaning），足见工作意义对个人幸福举足轻重的价值。因此，同样面临角色模糊或角色冲突等工作压力，视工作为“使命”的人，将更可能从工作本身体验和感受到幸福，将拥有更多的心理资本去应对工作压力的消极后果，其实施网络聊天、网络攻击等职场CDB的可能性就会大大降低。

5.3 管理启示

其一，应从工作压力这一源头出发，降低CDB。角色超载等各类工作压力的管理可作为CDB管理的突破口。角色超载是指个体感到工作期待与要求超出其承受能力。在招聘环节，就应注意识别应聘者的个性、能力和压力承受力等各方面，以选拔出与工作要求相匹配的应聘者。目前，多数企业招聘时看重过去经验，强调专业“对口”。然而，“做过”和“对口”并不等于“适合”。应首先依据个体潜能和兴趣，将其放在最合适的位置上，然后再努力弥补其后天知识和技能的不足。职业发展的压力主要包括缺乏工作安全感、升迁太慢、缺乏职业保障以及雄心受阻等。组织需要从自我评估、实际检验、目标设定、行动规划四个方面建立职业生涯管理体系。有必要建立一套有关员工职业生涯发展的管理制度并努力执行，要建立制度帮助员工拟定其职业发展的计划蓝图，制定符合员工个体特征与需要的职业生涯发展目标。此外，组织可通过工作轮换、纵向升迁等有针对性的措施来促成员工的职业调整，以助其实现职业心愿。

其二，科学地开展组织结构与工作设计，切实从压力管理和工作意义两个层面降低CDB。角色模糊、角色冲突等工作压力源与组织结构息息相关。组织结构是指反映组织各部分的排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素间相互关系的模式，是整个管理系统的“框架”。组织结构主要从权力的分散与集中、信息沟通的速度与质量、任职者的职位可控性、责权和利关系、子部门的利益分配等角度，对个体的工作压力产生重要影响。如矩阵制结构，容易因多头领导而产生角色冲突和角色模糊，同时也容易出现角色超载。不同类型的组织结构，潜在蕴涵的工作压力问题不尽相同，应根据组织结构的类型特点，加强管理的针对性。此外，应依据工作特征，科学设计工作。核心工作特征，包括工作技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈性，它们直接决定着个体的工作意义感、责任感等关键心理状态，继而决定着个体的工作行为与绩效。依据该模型，要提升工作的意义感，必须增加其工作所需技能的多样性、任务完整性和任务重要性这三个特征；要提升工作的责任感，则需努力提高其工作的自主感水平，在工作安排、决策或者决定达到目标的途径时，要尽可能给予员工一定的自由度和掌控权。该理论模型为我们科学设计工作，管控工作压力，提升工作的意义感指明了方向。

其三，组织应帮助员工提升工作的意义感，实现员工与组织的双赢。当今时代，追求财富、心为物役的最终结果是导致意义迷失。对个人而言，是感到工作和生活“没意思”，失去了快乐；对组织而言，由于员工到网络的虚拟世界中去寻求个人的价值和意义，组织利益必然受损。因此，组织应帮助员工挖掘平凡工作中蕴涵的意义，一方面，它有助于提升员工的幸福感，造福于员工；另一方面，内心充盈着工作意义感的员工，其工作效率和产出也会更高。新一代员工在寻求工作外在报酬的同时，也渴望能够在工作中表达真实完整的自我，也会更加关注工作的意义与价值。工作的意义包括两层涵义：一是给他人和社会创造价值，二是满足个体内心的成就需要和尊重需要。组织要通过企业文化建设等活动，陶冶员工情操，要让管理者努力成为提升下属工作意义的精神“牧师”。

其四，认识和管理员工的内在心理需求，构建CDB的多层次立体管理体系。首先，要树立科学的CDB管理理念和员工观。员工不是机器，不应将“完全杜绝和消灭CDB”作为管理目标，而应在承认和尊重员工心理需求的前提下，找出病根，因势利导。应从源头出发，将满足心理需求，管理工作压力作为“上策”。同时，应努力建立健全网络使用的制度，这是CDB管理的“中策”。要将上网行为的性质、类型、严重程度及奖惩标准等明确化、制度化。要慎用技术监控手段，这是CDB管理的“下策”。没有人希望自己的行为被监控，技术监控不仅可能与员工的隐私权保护形成冲突，而且会严重破坏员工与组织间的心理契约和交换关系。其结果，表面上看，CDB行为最大限度地得到了遏制，但员工内心却非常反感，这种消极情绪反而可能带来比CDB本身更大的消极后果和损失。