基于晋升标准的权力需要、组织承诺与角色外行为

阎亮 樊耘 于维娜 门一

摘要：本文聚焦于：（1）个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响；（2）组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本，运用结构方程模型与层次回归进行数据分析，研究以上变量之间的关系，同时针对权力需要与组织承诺、角色外行为间是否呈“倒U”型关系进行探寻性验证。实证结果表明：（1）个体权力需要对组织承诺与角色外行为产生积极影响；（2）晋升标准调节权力需要与规范承诺之间的关系；（3）权力需要对规范承诺的影响呈正“U”型关系。

关键词：权力需要；组织承诺；角色外行为；晋升标准

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0001-07

1 引言

知识经济来临、全球经济波动给组织造成空前的竞争压力，人力资源的发现与挖掘成为组织构建核心竞争力的重要手段。现阶段中国，人们更加追求高层次需要的满足，且人力资源较以往更具个性和深刻的自我意识。他们拥有更明确的个人目标，个体需要形式也发生转变。对比2000年与2009年大学生需要特点的调查结果可知成就需要和权力需要等高层次需要已经从个体需要结构中突显出来。以往研究中，多个体特征因素如工作道德规范、控制聚焦、自我效能感等对员工的组织态度、行为的影响都得到了关注，研究结论为组织稀缺资源分配如员工选拔、晋升等，提供了有价值的借鉴。但遗憾的是前人研究较少关注个体高层次需要，尤其是权力需要的影响。MeClelland与Burnham仅研究了管理者权力需要差异在影响下属和团队的行为方面所表现出的特征，缺乏针对员工权力需要对其组织态度、行为影响的研究。组织为员工权力需要的满足提供了平台，有着不同权力需要的个体对组织的态度如何？能否忠于组织？能否用自己的行动更好地维护和实现组织利益？这些问题值得关注，问题结论能为组织人力资源政策制定，挖掘人力资源潜力提供借鉴。

2 相关研究评述及研究假设

2.1 权力需要

个体需要理论一直备受管理和心理学研究关注。Maslow的需要层次理论与Alderfer的ERG理论是较有代表性的个体需要理论，他们将个人需求划分为不同层次并论述了各需要及其对个人的影响。在之后研究中，McClelland与Burnham提出个体在工作情境中有三种重要的高层次需要，即（1）亲和需要：建立一种友好亲密人际关系的需要；（2）成就需要：达成目标、做到最好的需要；（3）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。他们的研究结论表明管理者个人的权力需要比亲和需要与成就需要对其成为一名优秀的管理者更加重要。在组织中，管理者必须通过自己对他人的影响使大家协调共同努力去完成组织的目标与任务，而不是仅追求自身的成就，因此权力需要对管理者更加重要。然而，该研究仅关注权力需要对组织管理者的意义，并未探寻作为个体特征的权力需要对一般员工的影响。堺屋太一认为员工在组织中要达到经济、对外和权力的目的，其中权力目的表明员工存在于组织的根本原因就是权力需要，而且个体权力需要对组织的产出有重要影响。因此，本文基于McClelland与Burnham对于权力需要的观点来研究其对员工在组织中态度与行为的影响。

2.2 权力需要与组织承诺

Meyer与Allen提出最具代表性的三维度组织承诺结构，分别为：情感承诺、持续承诺与规范承诺，分别描述组织成员出于对组织的依附、认同与融入；对离开组织成本的感知和对组织的责任感而留在组织中。本文选取情感承诺与规范承诺作为研究对象。因为在以往研究中，Ng和Feldman表示情感承诺是员工最为直接的产出而且是员工组织关系的重要指标。而规范承诺与情感承诺能够相互区别，而且规范承诺与结果变量的关系和情感承诺有差别。

以往有关组织承诺影响因素的研究关注了众多个性特征，更有研究探讨成就需要对组织承诺的影响，但少有研究关注权力需要对组织承诺的影响。根据期望理论，员工希望得到个体需要的满足而进入组织，为组织提供各种有益产出以期待组织给予积极评价与激励，使个人需要得到满足。因此，员工会努力融入组织，加强有益于组织的产出，期盼得到权力需要的满足。个体高层次需要的满足是一个较长期的过程，在此过程中员工与组织不断融合，更易产生员工与组织之间的约束力，即组织承诺。Meyer，Becker和Vandenberghe提出的员工承诺和动机的整合模型表明员工个体需要在目标规范和目标选择的影响下，与组织的互换关系中发展出组织承诺。而且，McClelland与Burnham的研究指出权力需要强的员工更易表现出热爱工作，愿意为组织利益牺牲自我利益的特点，其组织认同和融入程度更高。这表明权力需要更强的员工，更会融入组织，认同组织，因此可以预期其情感水平程度更高。另外，McClelland和Watson表明权力需要强的员工有更强的责任感，更多地为组织利益考虑。因此，权力需要更强的员工更会拥有自身为组织利益付出的责任感，留在组织中的责任感更强。综上，提出本文的假设1、假设2：

假设1 员工权力需要越强，其对组织的情感承诺越强。

假设2 员工权力需要越强，其对组织的规范承诺越强。

2.3 权力需要与角色外行为

对于工作中的角色行为，Katz表明个人在组织内有角色内与角色外行为的区分且将角色定义为对职位或工作所期望的行为总和。在此基础上，针对角色外行为的研究不断丰富，因为学者们认识到超越角色期望且对组织有益的、积极的、自觉自发行为对组织有重要意义。随着研究的深入，角色外行为包括了组织公民行为（OCB），亲社会组织行为，检举揭发行为等，其中以OCB更具代表性。通过比较Van Dyne，Cummings和Parks对角色外行为的定义“自愿并超出角色期望的、有益于组织或意在有益于组织的行为”与Organ对OCB的定义“自由的，不被正式奖励系统直接或明确识别的，能有效提升组织运作的员工行为”可知，两者定义相近。因此，本文所关注的是以OCB为代表的员工角色外行为。

Podsakoff等的综述研究总结了四类OCB的前因变量，其中就包括个人特征；另外，Chiaburu等也发现角色外行为相对稳定而且受个人个性特征的影响。因此，作为重要个人特征的权力需要很可能会对员工角色外行为产生重要影响。Hofer等的研究表示权力需要能够预测创生性（Generativity）行为。而且，Van Dyne等在其研究中提出个体特征差异能够影响角色外行为，其中就包括权力需要，但他们并未进行实证研究。根据期望理论，个体进入组织为了满足需要而努力工作，产生个人绩效并期盼得到组织积极正向的评价与激励，从而满足个体的需要。因此，权力需要强的组织成员会在做好角色内任务的同时表现出更多有益于组织的角色外行为，从而获得组织更多积极的回馈，满足个人需求。综上可知，权力需要更强的员工在组织中会有更多的角色外行为，由此提出本文的假设3：

假设3 员工权力需要越强，其角色外行为越多。

2.4 晋升标准的调节效应

组织中的多数员工都将实现人生理想与取得职位晋升相互联系，而且将晋升作为工作成功的评价标准之一。晋升作为组织的激励方式，一方面能够为员工带来薪酬提升，奖励增加等基础层次需求的满足，另一方面也是员工获得成就需要、权力需要等高层次需求满足的重要途径。因此，晋升标准这一能够影响员工晋升，影响其权力需要满足的人力资源实践就显得尤为重要了。樊耘等提出的组织人力资源实践包括考核奖惩标准、成功标准、晋升标准三个方面，并表明晋升标准涉及到标准的合法性、公平性以及员工对于该晋升标准的认同。作为组织制度层面的文化，组织的人力资源实践通过员工对其的感知产生对员工态度和行为的影响。因此，晋升标准作为组织在评判晋升方面的制度安排，向员工传达着组织在晋升方面的理念。员工对晋升和权力需要满足的期待，由对晋升标准的感知而形成。晋升标准越合法、越公平，员工感觉到其权力需要等需要越能得到满足，其对组织的满意度会更高，期望得到满足后其对组织的回馈越多。反之，晋升标准缺乏合法性、公平性，权力需要强的员工对于组织在权力需要满足方面的期待就越弱，影响其与组织的互动关系，因此会影响员工的组织承诺和角色外行为。由此，提出本文的假设4a～假设4c：

假设4a 组织的晋升标准对员工权力需要与情感承诺的关系起调节作用。

假设4b 组织的晋升标准对员工权力需要与规范承诺的关系起调节作用。

假设4c 组织的晋升标准对员工权力需要与角色外行为的关系起调节作用。

2.5 权力需要影响的二次效应

对于权力需要，陈勋教，徐国平提出作为领导者，如果缺乏对权力的渴望与追求，就不会有令人满意的领导效果，但也同时提出权力需要并非越强越好，过度膨胀的欲望有可能导致很多的负面效应，权力需要与个体产出之间的关系呈“倒U型”。按照此观点，权力需要对个体的影响并非线性关系，而呈现一种二次曲线的关系。有鉴于此，本研究就权力需要对组织承诺和角色外行为的影响进行探讨，由此做出如下与假设1～假设3的竞争性假设5a～假设5c：

假设5a 员工权力需要对情感承诺的影响呈“倒U型”二次函数关系。

假设5b 员工权力需要对规范承诺的影响呈“倒U型”二次函数关系。

假设5c 员工权力需要对角色外行为的影响呈“倒U型”二次函数关系。

综上，本文的研究概念模型如图1所示。

3 研究方法

3.1 测量

本研究所使用的量表均为5级李克特量表。情感承诺与规范承诺的量表采用Meyer等情感承诺与规范承诺的量表，量表改编过程中，采用了翻译一回译的方法。角色外行为与晋升标准的量表采用樊耘等关于角色外行为和晋升标准的研究量表。权力需要量表借鉴了McClelland和Waston与樊耘等关于权力需要的量表，分别从权力规则，权力重要性认知及一把手崇拜等方面进行测量。题项例如“我重视职务晋升，因为管理职位比技术职位能够获得更多的资源、机会和权力”。

3.2 研究样本

本研究的样本来自西安和广州的地产企业，医院和保健品企业。数据采集均采用现场发放调查问卷方式，发放问卷523份，收回问卷434份，回收率约为82.982%。其中有效问卷401份，有效率为92.396%；男性246名，约占总样本的61.347%；女性155名，约占38.653%。样本年龄分为6个年龄阶段，分别为25岁以下、25～30岁、31～35岁、36～45岁、46～60岁及60岁以上，占比分别为4.239%、17.456%、22.693%、40.898%、12.968%、1.746%：受教育程度分为7个层次，初中及以下、中专、高中、大专、本科、硕士、博士，占比分别为0.249%、3.491%、1.995%、27.431%、43.890%、18.952%、3.990%。

3.3 数据分析

（1）量表信度与相关性分析。首先，使用SPSS检验量表信度系数与变量间相关系数。结果表明各量表的α值基本都大于0.7，权力需要的α为0.65。根据Hair等的观点，本文所使用的量表具有可靠性。其次，检验变量间相关系数。检验结果中，权力需要与两种承诺和角色外行为的相关性分别为0.439，0.370，0.510且均在0.01水平下显著，由此可以表明变量间存在正相关关系，可以进一步检验。

（2）验证性因子分析。通过验证性因子分析模型对本文因子的结构效度进行检验。聚合效度方面，五个因子分析模型的拟合指数中，RMSEA在0.053到0.073之间，均小于0.080的理想临界值，NNFI与CFI均>0.9且22

（3）共同方法偏差的检验。按照Harman单因子检验的方法，对所有的题项进行主成分因子分析，结果显示六个因子中仅有一个因子解释了超过15%的方差（16.633%），表明共同方法偏差影响很小。另外，根据Podsakoff等对共同方法偏差统计检验的方法，对构念两两之间做了区分效度分析，检验结果显示两两因子间两因子模型拟合优于单因子结构，且卡方检验显著。综上可以表明共同方法偏差并未有太严重影响。

4 结果与讨论

首先，使用结构方程模型中的潜变量关系模型检验假设1～假设3。检验结果如图2所示。通过验证结果可知，权力需要直接影响模型的RMSEA=0.070<0.080，NNFI=0.950，CFI=0.955且22