心理契约视阈下的民办高校教师管理研究

刘慧

【摘要】近年来，在高等教育不断发展的背景下，我国民办教育取得了卓有成效的成果。但是，在教师管理方面，民办高校仍存在许多问题。例如，民办高校采用的管理方式落后，管理模式还是仅仅靠劳动合同对教师进行管理，不重视高校教师的心理特征和心理需求，导致了民办高校教师流动性大、离职率意向明显、稳定性差等一系列问题，在一定程度上阻碍了民办高校的可持续发展。

【关键词】心理契约 民办高校 教师管理

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）05-0206-01

一、民办高校教师心理契约概述

“心理契约”起源于国外，这一概念最早是由Argyris（1960）、Levinson（1962）等人在20世纪60年代提出。关于心理契约的概念，不同的学者有不同的看法。借鉴多数学者的观点，笔者认为，心理契约就是一种心理期望，是个体对于自己和组织之间形成的关系用什么来作为交换的一种心理约定。更确切的说是个体为组织做了什么贡献，组织应该相应的给予个体怎样的回报，而这种交换关系必须是建立在相对等价的基础上，这种等价关系可以形成一种心理契约。但是，这一心理契约又区别于经济契约，它的显著特点是隐藏在个体内心的、非正式的、不用条文明确规定的一种相互期望和理解。

民办高校教师心理契约指的是民办高校教师群体与民办高校组织之间存在的、隐含的、非正式的相互心理期望和理解。具体讲，就是民办高校教师对于自己未来的职业发展期望、工作成就、以及民办高校给予自己劳动回报的心理预期。

二、民办高校教师管理中建立心理契约的必要性

民办高校教师作为一个知识群体，他们特殊的社会角色以及更高的精神追求决定了他们与企业员工有着不同的价值观念。要维系教师和民办高校之间稳定的关系，除了依靠明确的人事合同外，更为重要的是需要一种情感纽带。这一情感纽带是促使高校教师专注于教学和科研的内部动力，在一定意义上起着权衡高校组织协调管理的能力。

（一）心理契约的建立能够促进民办高校人力资源管理水平

目前，大多数民办高校的人力资源管理水平比较低下，缺乏实质性的奖惩措施，不能调动教师的积极性，究其原因主要是管理者对于教师自身工作的需求、职业期望、职业发展规划没有充分的重视和认识，不了解教师潜在的心理需求，未能有针对性地对其进行管理。因此，心理契约的建立正好弥补了人力资源管理的这一缺陷，使得民办高校管理层可以通过心理契约理论来指导工作，发挥心理契约的激励作用，提高民办高校的人力资源管理水平。

（二）心理契约的建立有利于健全民办高校管理制度

民办高校虽然都建立了一系列的管理制度，但仍存在问题。例如，民办高校在管理过程中常常会出现“以权压人”、“职责分工不明确”、“管理效能低下”、“劳动所得分配不均”等现象，不能充分体现民主科学。特别是在教师管理方面，不能充分体现平等、尊重。心理契约作为一种隐藏于教师内心的心理活动，它的功能发挥好坏直接影响教师的思想和态度。而且由于心理契约具有发展性的特点，它可以根据民办高校不同发展需求灵活调整教师心理发展要求，这是心理契约独有的功能特点。因此，在高校管理制度中引入心理契约理论，可以补充民办高校管理制度的空白，促进民办高校管理制度不断完善。

（三）心理契约是民办高校管理者与教师和谐发展的桥梁

心理契约的构建管理模式要求“以人为本”，充分体现平等、尊重，要求管理者充分重视教师内心的需求和期望，并给予更多的关注、重视，是基于一种人文关怀的人本管理模式。对于民办高校管理者来说，心理契约的构建可以搭建与教师良好沟通的桥梁，可以用情感方式吸引并留住教师，调动教师的工作热情，提高教师对学校的忠诚度，实现与教师和谐共处，促进民办高校的创新发展。

三、在民办高校师资管理中建立心理契约的几点建议

作为民办高校来说，要想让教师热爱自己的学校，热爱自己的工作岗位，并在完成好自己本职工作的基础上勇于创新、以主人翁的态度自觉为学校的发展贡献力量，学校管理层需要在构建良好的心理契约模式方面改进，故提出以下几个方面的建议：

（一）搭建良好的沟通平台，营造有效的信息沟通机制

良好的沟通是民办高校管理层与教师建立良好心理契约的前提。信息沟通机制的健全与否直接影响教师心理契约构建的成败。民办高校作为一个不断发展的实体，由于在某种程度上存在政策环境的不确定性，这些不确定性就有可能影响教师与学校管理层之间的沟通机制，甚至会导致教师心理契约的破裂。一旦教师的心理契约遭到破裂，就会直接降低教师对于学校的信任度，那么两者之间的沟通平台就不能顺畅的建立起来，信息沟通渠道缺失，心理契约也就失去了建立的前提条件。因此，学校应在深入了解教师心理需求的基础上，积极营造自由、平等的信息沟通环境。

（二）实行尊重式管理模式，注重情感交流

在我国民办高校教师心理契约的构建过程中，情感因素在契约形成中起着十分重要的作用。因此，作为民办高校应该注重教师的情感需求，实行“以人为本”的尊重式管理模式，严格履行劳工合同中双方规定好的各项责任和义务，充分尊重教师的人格，平等的对待教师，关心教师的成长，体现人文关怀，真正为教师服务，只有这样才能使教师以主人翁的态度投身到教学工作中，热爱自己的工作岗位，忠诚于学校事业。

（三）努力为教师创造继续学习的条件，注重教师自身职业发展

一直以来民办高校教师自身职业发展薄弱，究其原因，一方面是受民办高校办学条件和师资队伍薄弱的影响，但更为重要的是民办高校管理者不重视教师自身职业发展，没有为教师创造继续学习的机会和条件，这对民办高校教师心理契约的形成造成了巨大影响。事实上，民办高校教师相对于公办高校教师更需要接受继续教育，更需要提高自身的职业素养。作为民办高校管理者来说，需要了解教师的职业发展需求、努力为教师创造职业培训的条件，通过与教师共同协商、讨论，将学校的发展与教师个人的发展紧密联系起来，重视教师自身职业发展，帮助他们形成稳定的心理契约，推动其专业发展，从而为教师心理契约构建提供重要保障。

参考文献：

[1]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理科学， 2009， 27（2）：456-458.

[2]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京：中国经济出版社， 2010：1-38.

[3]张燮.高等学校管理心理学[M].北京：人民教育出版社， 2009：143-148.

[4]Rousseau，D.M.Psychological and implied contracts in organizations[J].Employee responsibilities and rights journal， 1989， 2： 121-139.

[5]王海威， 刘元芳.中美高校教师心理契约比较研究[J].中国高教研究， 2009（3）：68.

[6]Argyris C. Understanding organizational behavior[M]. Homewood， IL： The Dorsey Press， 1960：238.