中小企业人才忠诚度策略研究

【摘 要】中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，近年来我国中小企业在发展过程中碰到人才短缺人才流失等问题严重影响人才对于企业的忠诚度。中小企业应该进行人才对企业忠诚度的思考，这关系着中小企业的发展和核心动力源泉，如何建立好中小企业的人才忠诚度是现代企业必须做好的策略才能立足于现代经济发展和企业的可持续性。

【关键词】中小企业；人才流失；忠诚度

目前我国中小企业已经超过1000多万家，在国民经济中发挥着越来越重要的作用，中小企业往往是靠为数不多的优秀人员支撑下来，如今这些优秀人才对于中小企业的忠诚度几乎关系到企业的生死存亡。而真正开展人才忠诚度的企业不多，部分进行人才忠诚的培养企业其信息有效性也非常低。许多中小企业对于人才人才忠诚的培养概念很模糊，这种对信息的掌握不能了解人才的需求和发展需要，从而难以使人才对于企业抱有重大期望，对企业忠诚度更是低下。

1.中小企业人才忠诚度存在的问题

1.1 中小企业自身管理方面问题

1.1.1 企业自身规模小

不管是生产规模还是人员资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪高福利来吸引和留住优秀人才，对企业忠诚度有较大影响，难免遇到薪资和职位较高而跳槽。

1.1.2 企业文化的不浓厚，无法认同和企业一体

大多数中小企业不注重企业文化的建设，企业文化观念的淡薄和员工缺乏共同的价值观念对企业的认同感不强，难以形成有效员工共同认可的文化和传播，往往造成个人的价值观念与企业的理念的背离。这也是中小企业没有培养好人才对企业文化的认同形成对企业的忠诚态度，难以吸引与留住人才的一个重要原因。

1.1.3 中小企业对人才关于薪酬和职位的晋升的期望不了解

中小企业中人才对于企业的薪资和职位期望很高，这是由于关系到他们一生的发展前途。对于优秀人才的激励不但只是薪资的增长，还包括职位的上升，管理权力的增大和学习新的技能。很多中小企业并未制定长远的发展战略，对于人才的真实需求只是单层次上的了解，造成人才对于企业仅仅是认为这是一份需要做好的工作，而不是怎样去为企业考虑前途的发展，只是他们应该获得的工作经验以便为将来换工作准备的平台，这样的行为很少有对企业抱有忠诚。

1.1.4 人才内部组成结构不尽合理

中小企业在发展过程中存在着技术人才多，经营管理人才少的问题，存在着人才断层的情况，还存在懂技术善经营精管理的复合型人才，奇缺的现象人才综合素质低，影响企业外在形象和长期发展，人才结构严重不能适应中小企业生存发展的需要。

1.2 人才的个人因素

谈及员工的忠诚度问题，员工自身的一些因素对忠诚度也是有直接影响的。员工的个性品质、社会特征以及个人心理特征的各种因素都将直接影响员工的行为和态度，进而影响员工对企业忠诚程度。

1.2.1 个人品质特点

个人的品质特点与自身对组织或个人的忠诚度不无关系。从心理学的角度出发，不同的个性特点会产生不同的行为方式。经研究发现，内控性较强、具有创新性和冒险精神的员工的流动率较高，同时忠诚度也相对来说比较低；相反，那些重感情、讲义气、以及那些胆量小、循规蹈矩的他控型人员的流动率较低，忠诚度也比较高。另外，个人的忍耐力、各自的需要、其动机水平以及个人的价值观念等因素也在很大程度上影响个人的忠诚观念。像那些唯利是图的人，他们的忠诚度就比较低，为了钱什么都可以干，一切都“向钱看齐”，为了一点利益就可以出卖自己的朋友、公司机密等。在实际工作中，人力资源工作者可以经常看到有很多求职者的工作范围、行业跨度很大，当求其原因的时候可以得知那些员工喜欢尝试自己没有涉猎过的行业，愿意去找到自己工作兴趣的真正所在。以上种种因素，都加大了组织管理和培养员工忠诚度的难度。但是只要组织管理者可以意识到这些影响因素，加以合理管理策略改变，投其所好，培养和提升人才对组织忠诚度的工作还是可行的。

1.2.2 心理失衡的影响

心理失衡对忠诚度的影响是非常大的。人“不患寡而患不均”这里说的并不是绝对意义上的收入分配问题，而是个人自身心理的一种影响。面对发生的问题，如果不明白到底发生了什么事，这类人就会不断的猜疑，总是会认为这种事情对自己是不利的。相反，如果明白当前发生的问题所在，他们还会抱着猜疑的心理认为这种事情是不真实的。像这样的员工在工作中就会患得患失，不利于工作的展开，更不利于团队的合作，在任何地方都不能产生信任，满腹牢骚，更不用提忠诚了。平衡是整个自然界的规律，个人对待自己的生活时，也应以一种满足的原则自我调节，努力达到一种相对均衡的状态。这样对于培育自身的能力至关重要，同样对培育组织忠诚也有很大的帮助，最后才能实现个人与企业的共赢局面。

1.3 社会因素-职位竞争大

1.3.1 生活压力大

作为社会人，尤其是如今80后作为社会经济发展主体，他们也首先需要满足最基本的生理需求，现在社会生活的压力越来越大，高物价、高房价等因素都影响着人们的生活水平和生活状态，首先，由于大量的企业规模都比较小，员工的工资和福利相对来说也是偏低的，面对不断扩大的通货膨胀和高物价，即使是那些对当前企业比较忠诚的员工也会迫于生活的压力，不断寻求待遇较好的企业。其次，现在很多家庭，夫妻双方都服务于一定的企业组织，这样对于家庭和企业两者就有些顾此失彼了，面对这样的情形，员工在选择企业的时候就会选择离家较近的工作单位。另外，人们都有愿意被人尊重和羡慕的心理，如果长时间呆在一家企业里，就会被朋友看作是没有能力、没有出息。为了被证明自己所谓的能力，很多员工都会在某企业干几年之后就会毅然选择离开，另谋高就。

1.3.2 就业机会增多

随着经济全球化和一体化的不断深入，企业对人才的需求量不断增大，很多企业（包括国有企业、外资企业和民营企业）都存在着严重的用工短缺问题。通过经济体制的改革，我国的劳动用工制度也由以前的毕业分配转变成了现在的双向选择机制，这就意味着企业和员工都有了更多的自主选择的机会。所有人都有着“人往高处走”的思想观念，如果所在企业不能满足员工的心理需求或是物质需求的话，他们很容易产生“此处不留爷，自有留爷处”的想法，继而寻找其他的机会。这种较多的选择机会也在很大程度上影响着员工对企业的忠诚意识。

2.中小企业人才忠诚度培养机制

2.1 制定科学的人才忠诚度培养体系

从实际出发制定适合本企业发展的人才战略，注意对中小企业而言做好做全面是最好的，从人才培养成本上保持员工对企业忠诚度。

2.1.1 人才忠诚度培养战略步骤性

中小企业的管理不完善尤要注意不能急躁，人力资源管理工作是按照科学的步骤来进行管理的，战略的实施一定要划分阶段减轻工作难度，同时使员工的工作有顺畅和适量接受工作难度

2.1.2 招聘环节上做好防止人才流失，完善人才培养

招聘人才是一个企业注入新鲜力量和继续企业发展的动力源泉，尤其是中小企业的招聘不能太过形式化，只是简单的从其简历和基本资料了解求职者的基本需求，不能与求职者建立好对企业的期望和沟通好企业上下部组织关系，仅仅注重效率。如今的企业要以人为本，了解人才的信息动向和内心需求，以人才对企业付出感情来培养对企业的忠诚度，达到了人才和企业融为一体的观念。

2.2 人才忠诚防范机制

企业一旦出现员工忠诚危机，会给企业带来巨大的损失。因此，企业必须构建行之有效的防范机制以及解决方法。企业管理者及时或有预见性的发现员工工作态度的变化并改变员工忠诚度是管理的重点。

第一，企业可以定期的通过员工满意度调查以及系统的员工忠诚度评价体系来了解员工的忠诚度情况，通过调查可以发现员工忠诚度的现状以及影响企业员工忠诚的主要原因，企业可以根据员工的反馈情况及时地做出一些调整，最大可能的满足员工的需求，提高员工的满意度。

第二，企业要建立严格的管理制度来保障企业的合法权益。虽然企业对员工的充分信任是员工忠诚于企业的基础，但是这种信任并不是放纵员工的行为，在实际工作中，也要有严格的管理制度对员工的行为进行监督和加以限制。我国现行的法律和企业内部管理制度不够严密，很多企业很难预防员工的不忠诚行为。在我国劳动法规不够完善的情况下，企业应该建立严格的内部管理制度来约束员工的某些行为，预防员工不忠诚行为给企业带来的损失。

第三，把进行员工离职面谈当成一种制度。现在企业管理都倡导“以人为本”的管理理念，把关心人、理解人、尊重人作为管理的基础。在员工离职时，对员工进行有效地离职面谈就是“以人为本”的重要体现。员工离开企业就表明企业有令员工不满意的因素，这也可能正是管理者没有意识到的地方，通过面谈员工可能会把平时不方便讲的原因反映给管理者，给管理者深刻的认识和反思，有利于做好对在职员工的安抚和服务，提高员工的忠诚度。很多人做出辞职的决定不是出于深思熟虑的，而是非常盲目的，因此通过离职面谈，管理者和员工真情的沟通，体现企业的真诚和大家风范，还可以消退员工对企业某方面的不满并且可以解除某些误会而打消辞职的念头，这样留下的员工往往忠诚度会更高。即使面谈之后仍不能挽留住员工，那样也能够让其认识到企业诚恳，在离职后仍能做到对企业形象和商业机密的维护。

2.3 构建科学薪酬体制

2.3.1 薪酬的合理性

薪酬虽然不是影响员工忠诚度的唯一因素，但是薪酬作为员工基本生活的保障，永远是员工最为关心的重要因素之一。虽然钱不是万能的，因为获取金钱不是工作唯一的目的，但是没有钱在生活中又是万万不能的。企业应该设计科学的薪酬体系，为企业提供有效地薪酬战略，可以让企业在不加大成本的前提下，不断提高员工的满意度，进一步培养和提升员工的忠诚度。

2.3.2 实施工资谈判制度

工资谈判制度是企业赋予员工的一种提升自己薪水的权利，员工能够同企业领导站在同一高度为自己的付出争取更高的回报，在一定程度上也是企业人性化的表现。事实上工资低是民营企业员工离职，不断跳槽的主要原因，基于这种谈判制度员工就没有必要通过跳槽来达到提高工资的愿望。具有竞争力的工资和福利待遇不仅可以保证员工及其家庭的生活质量，也能保持其经济收入的不断增长，对于提高员工工作积极性和创造性以及对企业保持长期忠诚起着重要的作用。

2.3.3 要满足人才内心对薪酬的公平需求

在薪酬制度和策略设计中，公平原则是一个非常重要的原则，公平是培养员工忠诚度的重要基础。这种公平原则主要指：内部公平、外部公平和员工个人公平。内部公平指的是员工将自己的工资水平与企业内部不同工作岗位的员工收入水平的差距进行比较之后的公平水平，是针对工作本身而言的；外部公平指的是将本企业的薪酬水平与外部其他组织的薪酬水平进行比较，这种比较往往关注的是本企业薪酬水平的竞争力。如果竞争力较高则感到公平，否则就会有跳槽的倾向；而个人公平主要是指企业内部与自己从事同样工作的员工的薪酬是否相同或相差不多、将自己的贡献与收入相对比以及员工的能力素质与所在职位是否匹配等这些因素是否具有公平性。企业要想赢得员工的忠诚度，在薪酬设计上必须遵循公平的原则，企业可以通过岗位设计，根据不同的工作要求以及技术复杂程度为员工提供不同层次的合理的薪酬，另外还要根据员工的能力素质，安排到合适的岗位，做到“人职匹配、人尽其才、才尽其用”，感受到公平的员工才能够对企业保持忠诚。

2.4 企业培养人才应有的正确的忠诚度观念

2.4.1 树立全面的人才观念

建立全面的人才忠诚度培养观是中小企业留住人才的基本前提，对不同的职务人才忠诚度培养是不同的策略。中小企业应注意对人才忠诚度培养观，一则人才是多样性的，企业需要技术人才外还有管理人才，市场营销人才等一切具有可为企业发展所用都是企业的人才忠诚度培养的对象。二则人才是多层次性的他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人也要区别培养对企业的忠诚度。

2.4.2 培养人才对企业忠诚度的认同感

内部培训和外出深造员工不仅可以提高储备人员的管理知识和工作能力的有效方法，而且还可以让上进的人才感受到重视从而有效地发挥工作积极性和对企业赋予使命信任而使忠诚度的上升。但许多中小企业苦于人才忠诚度培养的高成本而制定一些没有明确的目的，详尽计划和效用不大的忠诚度培养方案，这样做不但没有很好地培养人才对企业的忠诚度而且还会没法提高他们的工作能力和挫伤工作热情。

企业只有建立完善人才对企业忠诚度培养机制，使员工对企业形成家的感受从而用最大的热情努力工作和工作能力的提升才能适应市场竞争全球化保持可持续发展。

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作者简介：潘蕾（1989—），四川眉山人，现就读于西安外事学院人力资源管理专业。