女性高管越来越受重用

吴华

不管在全球企业还是在中国企业中，女性高管的身影越来越多地展现在众人面前。IBM的CEO弗吉尼亚·罗曼提（Virginia Rometty）、惠普的CEO梅格·惠特曼（Meg Whitman）都是国际知名企业的高管。在中国，杨绵绵、吴士宏、孙玮等也都是大家耳熟能详的女强人典型。

在笔者所在的公司，内部集团设有执行委员会。这个委员会是整个公司的最高权力决策机构，委员会成员共有12名，其中5名是女性。在这个委员会下属的部件业务单元中，共有7家企业，其中4家企业的总经理为女性。她们掌管着共计17亿销售收入规模的公司。

笔者认为，女性高管在职场中越来越受重用有以下几点原因。

稳定性很重要

先来看看这组数据：2008年，美国财富500强企业中，女性高管的比例为15.1%；中国大陆民营企业中，女性高管占31%。我所在的公司内，女性占据的高管席位比例在集团总部和子公司层面分别达到了41%和57%，可以说是女性高管与男性高管难分伯仲。

经过对9名女性高管的详细调研笔者发现，女性高管在公司越来越受到重用，与其稳定性密切相关。在接受访问的9名女性高管中，除个别特殊情况外，在其服务的公司工作年限和担任高管年限几乎都超过10年，近距离作为老板的直接汇报人均超过5年。

结合笔者的人力资源的工作经验，笔者认为一般来讲，女性在同一家公司的工作年限比男性长。而上述那些女性，通常是有一定年龄又有家庭，这一特性让她们更倾向于选择在一家合适的企业中稳定地工作。工作稳定性强最大的好处是，老板能在长期的相处中看到了员工的大量好品质，如经验、判断力、职业道德、较强的工作能力以及对质量的承诺等。9名接受采访的女性高管都超越了同等职位男性高管的工作年限，这让老板有了更多的机会去了解、熟悉她们，并逐步建立信任。当然，稳定性强是女性高管能够在公司内部站稳脚跟的第一步。

“女人如水”的性别魅力

研究表明，一般华人组织中的领导会采用“家长式领导”。这种领导显示的第一个特征就是“权威”，即显示家长权威，对下属“立家法”，要求下属顺从，对冒犯权威或违反“家法”的行为进行惩罚。作为一家企业的拥有者，家长式领导与职业经理人完全不同。这种领导在决策中要承担多种风险和压力。关键决策的成功与否将直接影响企业的成败，这种领导在决策时没有退路，而失败时也只能一人担当责任。这是这种领导的第二个特征。

如果老板感知情绪倦怠，就会尽量保护或补充损失中的情绪资源，并借助其他方式进行疏通。对老板而言，批评别人是一种宣泄和转移，而倾诉则是另一种缓解和释放。坊间流行一个段子：做老板有十大痛苦，其中一种痛苦就是没有人来分担责任，尤其是碰到问题的时候，根本不知该找谁说。找家人说，让家人平添负担，极为不妥；找朋友说，又不知从何说起，颇为尴尬；找同行说，自曝家丑，死也不干；找下属说，破坏自身无所不能的光辉形象，没面子。

在这种情况下，女性高管因其特性，在其中发挥了“女人如水”的作用。这也是女性高管能够享受“直升机”待遇的第二大因素。

一般来讲，男性在女性面前的表演欲望比较强烈，总希望给女性留下美好的印象。而表演欲望和表演行为会刺激人体产生更多的神经传导物质——多巴胺。人体内多巴胺水平增高會使人感到活力无限和兴奋不已。这就是为什么男老板不会过于呵斥女下属，甚至对女下属进行有选择性的批评，而相同情况下，男下属更容易被呵斥甚至咆哮。

最为关键的是，女性更乐于遵从权威。在受到老板批评的时候，女性潜意识中的反抗心理似乎比男性更少些。在这些场合中，女性下属所表现的相对顺从，或说一些致歉的话，会逐步浇灭老板心中的怒火，让氛围逐步趋于缓和。

这表明，一方面女性能充分利用其以程序为主导的大脑带来的较强语言沟通和语言推理能力，委婉地表达自己的观点，用恰到好处地运用模糊语言与老板进行沟通，让老板容易接受，营造出融洽的氛围。另一方面女性高管身处要位，能时刻了解公司正在发生或已经发生的任何事情，老板与女性高管进行沟通时，可以省很多时间讲述事件背景。可以说，这时候是女性特有的沟通能力在一定程度上缓解了老板的压力。

不凡的绩效

尽管女性高管有上述种种男性高管不具备的优点，但在业绩面前，老板眼中的男女高管是绝对平等的。事实通常是，女性高管更能创造不凡的业绩。笔者访问的9名女性高管管理的子公司，销售业绩、订单和税前利润均以每年超过20%的增长速度发展，略超于公司的平均水平，甚至有的公司创造的业绩大大超越了前任男总经理在时的业绩。

那么，女性高管是通过什么样的方式带领整个团队取得绩效的呢？

第一，认真、细腻、敏锐、洞察力强等特点让女性高管更注意细节，能更全面周到地考虑细微问题，更好地感知下属的需要。这是因为女性的左右半脑是相连的，大脑结构呈现出多轨的现象。在对9名女性高管的访问中发现，她们都有家庭和孩子。通常有家庭有孩子的女性心态比较稳定。孕育和培养孩子的经历，让她们具备责任感和爱心。上述两种特质的结合使女性高管能充分关注个体，根据下属员工的不同情况给予不同对待。这能更好地支持和鼓励员工。

第二，女性更具团队意识。笔者所在的公司一直提倡开放包容的团队文化和鼓励创新的企业精神。9名女性高管长期受这种文化的熏陶，自觉地将团队合作与加强创新作为工作要则。当然，这种企业文化也激发了女性特质中原本具有的参与、合作、沟通等优势。这样的企业文化有利于女性充分运用自己的信念和情绪感染力来组织团队成员。女性高管明白，要获得老板的认可，就必须不断变革，不断提升业绩。而要实现这些目标，就得依靠团队，与团队共享愿景规划和组织使命，鼓励团队成员采用革新的方法来解决问题。

第三，笔者所在的公司虽然是民营企业，但我们公司采用了财务数字管理企业运营，实施了目标拉升业绩的措施。所有拥有“P&L （利润与亏损） ”的子公司总经理（当然包括女总经理）均有明确的财务和非财务指标。所有的总经理，在接受老板制定的高目标的同时一定会把这些目标分解给自己的下属。在子公司内，通常有两套指标来进行企业管理：一套是向上的，即是老板下达的指标；一套是向下的，即是子公司总经理下达给自己下属的指标。后者的指标通常要高于前者，也就是说子公司内部指标更严格。这就要求所有下属付出额外的努力来达到目标。因此，目标就成了女性高管发挥作用的另一个关键机制。

所有这些，恰恰是这些女性高管作为变革型领导的风格体现。从组织行为学理论分析，女性的特质奠定了女性与老板的关系，融入企业文化背景后，决定了女性高管其变革型领导管理风格。不过，最为关键的是这种特质和风格让她们能带领团队产生超越男性管理者的业绩。而这，正是女性高管被重用的秘密。

女性高管正以其独特的优势成为公司的管理明星。也许，当我们在讨论高管性别的时候，应该更多着眼于女性高管自身的魅力及其管理风格方面与男性高管的不同。正如亚洲职位最高的女银行家Tarjani Vakil的所说：“你不应从是否是女性来看，而应从管理是否卓越着眼。”

（作者单位：西子联合控股有限公司）