绩效考核在人力资源管理中的作用

王秋兰

摘要：伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类企业和社会组织时刻关注的重心。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析，提出对策并设定科学的绩效考核体系，不仅是可行的而且是必要的。本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，针对企业目前效绩考核中存在的问题，出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。

关键词：人力资源管理 效绩考核 作用 现状 存在问题 对策

一、企业绩效考核的现状及存在的问题

1、绩效考核的现状分析

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然一些企业发展非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

二、绩效考核存在的问题

现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题：

1、考核标准不清晰

绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，指标不能量化、以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不科学的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

2、考核方式单一

大多数企业在进行绩效考核时，往往只是上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

3、考核结果不反馈

一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果反馈给被考核者，这样容易形成"暗箱"操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。

三、绩效考核的措施与办法

1、效绩考核的原则

实施绩效考核时要掌握以下原则：

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法

2、有效进行效绩考核的措施

众多企业的人力资源经理对于绩效考核是又爱又恨。明明知道它是一种有效的管理途径，但在设计和推进中却发生种种失误，甚而遭遇员工的抵制。在绩效考核中，应如何确定其目标和范围？如何走出考核的常见误区使之更加行之有效？

（1）激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

（2）定期反馈评价结果

考核不是目的，而是为了持续改进，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到评价反馈，才有可能探讨改进之道。

（3）培训和发展员工

通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

绩效指标的确定要具有科学性。选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中的一个重要问题，同时也是比较难解决的问题。员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为行为绩效。对任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本、相关方的反应等指标来进行评价，对行为绩效通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效评价的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。

评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

参考文献：

[1]奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社，2004

[2]贾晓辉.人力资源：人力资源管理理论与实务[M].中国国际广播出版社，2004

[3]杨东龙.如何评估和考核员工绩效 [M].中国经济出版社，2001