企业人力资源优化配置的一种新选择

代剑　孙鹤

摘 要：企业人力资源配置在企业市场竞争中起到关键性的作用。但企业传统人力资源配置机制存在着一定的局限性。为了达到合理、科学配置企业人力资源的目的，本文主要阐述2012年诺贝尔经济学奖获得者的匹配博弈与市场设计理论在企业人力资源配置上的应用，为企业管理层提出了一种新的人力资源优化配置思路。即通过岗位与候选人之间的双向选择，建立企业内部人力资源市场，实现稳定即集体最优的人力配置，使得企业人力资源配置机制更公平、更有效率地运作。

关键词：合作博弈；人力资源配置；匹配博弈；延迟接受法；内部市场设计

作者简介：孙鹤（1954-），男，云南昆明人，云南农业大学经济与管理学院教授，博士，研究方向：技术经济与管理。

中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.17 文章编号：1672-3309（2013）09-37-03

一、引言

在市场激烈竞争中，企业要立足于不败之地、不断发展壮大，必须做好人力资源优化配置，充分调动每个员工的积极性、发挥企业组织的整体效率。在传统的企业人力资源配置中，往往是企业的管理层根据自己对岗位的认识、对相关人员掌握的情况指定安排人员，这样的安排仅仅局限于管理层个人的认识，可能错误估计了某些候选人的能力，安排的人员难以胜任该项岗位和相应的工作，而又忽视了某些人的能力，可能导致企业不能选拔真正有用的人才，实现人尽其才、才尽其用。《三国演义》中诸葛亮大意失街亭的故事众所周知，诸葛亮认为马谡饱读兵书、善于计谋就安排他去守街亭，而没让经验丰富、稳重的王平任主将，结果导致街亭的失守。诸葛亮考虑马谡能力时未认识到其书本知识虽多但实战经验不够，把他用在了事关全局成败的岗位上，造成街亭失守、全线撤退、唱空城计的危险局面。有时，在企业人力资源配置上也使用鼓励员工毛遂自荐的方式，这是一种扩展视野、可以让企业发现有用人才，充分调动员工积极性的好方法。但这种方法的运用经常不够规范化和制度化。尽管实践中也有竞争上岗做法的，但往往不规范，得到的岗位与人才的安排不一定是一个集体最优的匹配。为了达到合理、科学配置人力资源的目的，本文提出的企业人力资源优化配置的一个新思路就是基于匹配博弈和市场设计的理论，把企业管理层自主安排人事和员工自荐有机契合形成一种有效的人力资源配置方法。在管理层安排岗位时使用这个方法，鼓励员工根据自身的能力和条件自荐某个岗位，并在充分调查咨询分析的基础上，客观设定每个岗位的优先条件组合，管理层与自愿报名的岗位候选人们双向选择、自动撮合，实现企业岗位和候选人之间的一个稳定匹配，也即集体最优的一个人事安排。通过这种双向的选择可以充分调动员工积极性，实现企业整体最大组织效率。

二、合作博弈与企业人力资源配置

匹配博弈属于合作博弈特别是联盟博弈的一种，人们对非合作博弈比较熟悉，但对合作博弈这里特指联盟博弈不太熟悉，因此有必要简单叙述一下合作博弈及其联盟博弈的思想。非合作博弈是基于个人理性在分散决策的条件下研究可能实现的均衡。而合作博弈是基于个人理性和集体理性在所有可能的决策（包括分散决策或者集体决策）下讨论可能实现的均衡，其中一个重要的问题就是如何公平合理地分配联盟所得以维系集体行动，不至于联盟瓦解。合作博弈中的联盟博弈均衡是说当博弈处于这样一个独立决策或者联合决策的组合，没有任何参与人或任何参与人同盟愿意采取行动或者联合行动（除了通常的博弈行动和策略外还包括在同盟成员之间的分配收益）以改善自己或者联盟成员的报酬，这种联盟博弈均衡称为核或者竞争均衡[1][2]。一个大联盟具有非空的核，那么这个大联盟就具有内聚力[1][2]。核配置一定是一个帕累托最优配置[3]。合作博弈强调两个问题：一个是如何去实现集体利益最大化，另一个是如何公平合理的分配集体所得。后一个问题至关重要，因为在自主选择和自由结盟的条件下，不合理的分配方案将导致联盟的瓦解。

企业人力资源配置涉及到了领导与员工、管理者与被管理者、上级与下级两个方面的关系。从博弈论的观点看问题，这种关系是一个互动的关系。下级员工并非一个螺丝钉，纹丝不动地钉在它的镙眼里，可靠地执行着给他指定的任务。下级员工是一个活生生的人，如果他认为给他安排的岗位是公平合理的，他会尽职尽责地完成岗位职责；如果他觉得他的岗位安排不合理，他可能会产生怨气消极怠工，甚至辞职跳槽。如果企业能够建立一种机制给予员工毛遂自荐的机会，公平竞争上岗，那么势必激发全体员工的积极性，充分调动他们工作的热情。

企业人力资源优化配置追求人尽其才、知人善任。成语故事“伯乐相马”讲的就是这样一个故事：伯乐知千里马，他可以从马群中找出千里马来。这里产生了一个问题：谁是伯乐？用信息经济学的术语来说，出现了一个信息不完全、不对称的问题。千里马的特征、标准是什么？伯乐完全掌握了这些知识并能正确地运用它们吗？不否认，领导通过自己的了解、调查掌握了一些员工的信息。不过，一个人的认知能力总是受到了自己的知识结构、经历、生活圈子、喜好以及时间等因素的限制。

企业人力资源配置要想充分发挥整体效能，调动各个方面的积极性，可以考虑应用合作博弈的思想，使用匹配博弈方法建立企业内部人才市场，实现领导、员工双向选择优化人力资源配置。

三、匹配博弈与企业内部人力配置市场设计

2012年的诺贝尔经济学奖授予美国经济学家阿尔文·罗斯和劳埃德·沙普利，以表彰他们对匹配稳定理论和市场设计实践方面的研究和贡献[4]。其意义在于坚持个体自主选择原则，把不完善的市场完善起来，不存在的市场让它出现，由市场机制实现整体最优，把自主交换原则扩展到非货币为媒介的交换场合，进一步深化哈耶克主张的人类的历史就是市场扩展的历史。市场机制是人类创造的最成功的合作机制之一，匹配博弈是分析研究市场机制的有力工具，特别是特殊市场，比如，异质产品市场、非货币交易市场等。稳定匹配指的是联盟博弈在匹配博弈场合下的核，它是一个帕累托最优配置，具有大联盟的内聚力。稳定匹配可以由沙普利提出的延迟决定法求出[1][2]。匹配博弈及其稳定性的实际应用就是市场设计。市场设计解决在信息不完全、决策分散化、自愿选择和交换的条件下，如何设计出一套经济机制以提高交换效率促进合作，实现资源的优化利用。市场设计不仅依靠简化的理论模型而且还要考虑具体匹配市场所处的环境和自身的特点，是理论与实践的结合。

罗斯和沙普利在匹配博弈理论和市场设计方面的研究解决了很多现实的问题，例如男女婚姻的匹配、美国实习医生招聘制度、纽约市高中入学系统、肾脏捐赠交换项目。经典模型男女婚姻匹配可以被看作是经济主体合作达成稳定联盟，实现联盟整体效用的最大化，属于合作博弈的范畴。其中，男人们和女人们必须是自主选择成婚，实现稳定匹配，这是一个集体最优的匹配。否则某男某女发现他（她）们组成一个新家庭可以改善他（她）们现存的婚姻状况，将导致集体婚姻匹配状态的破裂和重组[5]。实际上，发达国家的污染权市场也是市场设计的成功案例，使用市场机制来实现社会最优目标。我国的高考招生系统和研究生招生系统三十多年的改革历程，考生的选择越来越多，不断地完善也正在逐渐地趋近于稳定匹配状态。在一个组织内部，不少问题也都可以应用匹配博弈及其稳定性的思想来解决。例如，研究生与导师的匹配问题，老师上课与教室的匹配问题等等。

罗斯和沙普利的匹配稳定和市场设计的思想也可以应用于企业内部人力资源配置。根据匹配博弈稳定性理论，建立一套双向选择实施方案，管理层不去直接安排岗位，而是把关注重点放在咨询协商提出公平合理的各个岗位的条件体系。条件可以分为两种，一种是绝对条件，具备这一条件者优先于不具备者。另一种是相对条件，即根据这一条件各个候选人可以得到多少分，同时确定这个条件相对于其他相对条件的权重，根据权重和每个候选人的得分，可以汇总得到每个岗位每个候选人的总分。根据个人关于一个岗位的总分，可以把这个岗位的候选人排出优先序。每个员工可以根据自己的偏好对供选择的岗位排出自己的优先序。根据求解稳定匹配的延迟决定法，循环几次就会找到一个岗位-候选人的稳定匹配，也就是集体最优的人力资源配置，达到改善企业内部人力资源市场效率的目的，使得企业内部人力资源配置更公平更有效率地运作。

四、一个案例分析

匹配博弈的思想在企业内部人员岗位选拔中的应用之例。一个企业准备从公司内部提拔3个人分别做财务经理、销售经理和采购经理，员工可以自愿报名参加各个岗位的竞选，报名员工列出自己参选岗位的优先序。有5个人自愿报名作为候选。公司高层不去直接选人，而把注意力放在如何确定每一个岗位的条件和标准，根据这些条件和标准把每一岗位下报名的候选人排出一个优先序。使用匹配博弈及其稳定性作为这次岗位配置的机制寻找到一个集体最优的配置，充分调动员工积极性，发挥集体最优效能。具体博弈如下所述，X1、X2、X3分别表示财务经理、销售经理和采购经理三个岗位，Y1、Y2、Y3、Y4、Y5分别表示5个候选人。企业高层根据各个岗位需要的条件排列5个人在每个岗位的次序，岗位基本具备的条件例如：担任财务经理的人要具备良好扎实的财务专业知识、一定高度的能力技能证书、严谨的工作态度、具有克己奉公精神、拥有多年的财务实践能力等；担任销售经理的人须具备良好的销售业绩和多年的销售经验、最好是男性应酬更方便些、具有开拓精神等；担任采购经理的人应具有良好的交往能力、谈判技能、熟悉采购环节和采购物品、了解供应商的情况等。而候选人自己最清楚自己的能力、胜任的岗位，他们根据自身的偏好、切合自身的实际情况排序自己拟竞争的岗位。如表1、表2所示：

考虑候选人向岗位求婚的延迟决定法求解稳定匹配[1][2]。在第一轮次：财务经理有一个求婚者Y1；销售经理有两个求婚者Y2、Y3；采购经理有两个求婚者Y4、Y5。岗位从求婚者中选优者暂时接受之（订婚）。从而得到第一轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y5），Y2、Y4暂时落空。

第二轮次：每个被拒绝的求婚者向自己的第二心仪的岗位求婚，每个岗位在求婚者和上一轮的订婚者中选最优者。X1仍与Y1订婚；X2在Y3、Y4中选Y3订婚；X3在Y2、Y5中选Y2订婚。得第二轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y2），Y4、Y5暂时落空。

第三轮次：上轮次被拒绝的求婚者Y4、Y5向自己下一次优者求婚，Y4向X1求婚，Y5向X2求婚。X1从Y1、Y4中接受了Y4，X2从Y3、Y5中接受了Y5。得第三轮次暂时匹配：（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2），Y1、Y3暂时落空。

第四轮次：Y1向X3求婚，Y3向X1求婚。X1从Y4、Y3中选Y4，X3从Y2、Y1中选Y2。此时被拒绝者Y1、Y3已经没有再次优的选择，程序结束。最终的匹配也就是稳定（或者集体最优）匹配，即为（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2）。如下表所示：

从这个简单的企业内部人员岗位选拔例子中可以看出，这种岗位和人员的双向选择匹配博弈的机制更为合理，更符合现代企业管理提出的以人为本的管理理念。这样做避免了传统的那种企业高层一锤定音的岗位安排模式的局限性，减少了用人不当的困扰，使企业人力资源配置更加规范化、标准化，让人性化的管理思路不再成为一纸空谈。

五、结论

将匹配博弈及其稳定性的思想应用于企业人力资源管理中，为企业高层提出了一种人力资源配置的新思路。在人事安排上更加客观公正，用人程序标准规范，避免了随意性，选人视野更加宽阔，有利于人才脱颖而出，提高了员工的参与度，更具人性化，也会让员工觉得人事安排公平合理，让员工更加努力为公司工作，有利于公司管理层和员工形成合力。更广泛的意义是，现代社会背景下，人力资本已经是企业的核心竞争力，拥有更具能力更忠诚的员工无疑是增加了企业的核心竞争力。合作是人类社会发展的必然趋势，企业和员工的合作显得十分重要。只有管理者和被管理者之间建立良好的合作关系，才会让公司的业绩稳定提高，占有一定的市场份额并在激烈的市场竞争中立足。企业要学会应用合作博弈的思想来处理公司内部各种问题，实现良性互动，提升企业整体运作效率。

参考文献：

[1] Martin J.Osborne AN INTRODUCTION TO GAME THEORY[M] Oxford University Press，Inc.上海财经大学出版社，2010.

[2] 施锡铨.合作博弈引论[M].北京大学出版社，2012.

[3] Hal R. Varian MICROECONOMIC ANALISIS[M] Third Edition，经济科学出版社，1997.

[4] 周建锋、杨晓兰.稳定市场匹配理论及其市场设计实践[J].浙江社会科学，2012，（11）：148-160.

[5] 郑建雄.罗斯的市场设计理论及实践[J] .管理学刊，2012，（06），46-50.