效用理论在企业员工激励中的应用研究

冯明亮，朱家兵

（1．云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明 650500;2．新疆财经大学 工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830000）

人才资源是企业的“第一资源”❶习近平总书记在2008年青年科技创新创业人才座谈会上强调：要牢固树立人才资源是第一资源的理念，更好地实施人才强国战略，努力建设一支能够站在世界科技前沿、勇于开拓创新的高素质人才队伍。，是企业的灵魂和栋梁，是企业生存和发展的基础，对于企业提升核心竞争力具有重要的作用。但是就目前来看，由于缺乏健全的员工激励体系以及在激励实施过程中不科学，使得员工的工作积极性不高，不利于企业的健康发展。因此，如何调动员工积极性，激励员工努力工作，充分开发员工的潜力，成为管理者关心的话题。

国外研究者Gerald A．Kesselman基于波特—劳勒期望模型研究了奖励绩效和员工满意度之间的关系［1］;Jerry Dermer分析了在员工激励中内在动机和外在动机的相互联系［2］;Steven H．Appelbaum和Loring Mackenzie研究了企业员工缺乏积极性的原因，并提出了提高员工积极性的有效激励方式，如现金补偿、激励奖金和实行利润共享等［3］;David．Buchanan和Andrze j．Huczynski调查了当前员工激励的现状，认为现在大部分企业员工仅发挥了20%～30%的能力，如果受到充分的激励，将会发挥80%～90%的能力［4］;Joyce P．Jacobsen从绩效结构和工作设计方面探讨了员工激励的方法［5］;Doris Kovic面对严峻的经济形势，提出了十种方法，以创造一直良好的氛围，激发员工积极的工作和取得最好的结果［6］。

国内研究者杨莉从薪酬角度对员工的激励进行了分析［7］;李亚玲以需求为导向进行了中小企业员工激励机制研究［8］;郭世梅研究了员工工作激励的现状，系统地分析了员工激励中所存在的问题，并进行了相关的对策研究［9］;黄琳从激励方式方面对员工的激励进行了探析［10］;孔志强从博弈论角度建立了模型进行了企业员工激励机制研究［11］;付永刚分析了员工激励和实施过程中所存在的问题，并提出了具体激励员工的措施［12］;金英姬将员工和企业的关系当作代理人和委托人进行研究，用博弈论作为理论工具分析了企业和员工的利益是一致的，因此，需要企业激励员工使得员工和企业能达到最大［13］;马彩凤从心理契约的角度分析了员工必须进行激励的重要性，并构建了员工激励的结构模型图，在模型基础上提出了具体的员工激励策略［14］。

从以上分析看出，国外关于员工激励机制的研究起步早，理论丰富，研究比较成熟，然而国内的研究基本上也是在国外的基础上进行的以定性为主的对策研究，多从定性角度进行分析，鲜有系统的数学模型，缺乏一定的定量研究。笔者将效用理论与员工激励结合起来，构建成效用函数模型和成本最优分析模型，从定量的角度进行研究并给企业提出了关于员工激励的对策。

一、效用的衡量以及物质激励和非物质激励的区别

（一）效用理论

效用理论主要是研究商品消费给人们所带来的满足程度，其中序数效用理论用来分析不同商品之间的关系，其主要采用的是无差异曲线分析方法［15］。效用作为一种心理的满足感，无法简单计量，也不能简单的加总求和，但是可以通过调查对员工的效用高低进行评价。

（二）物质激励

物质激励是指运用物质的手段使得员工得到物质上的满足，从而调动员工的主动性和积极性。物质激励方式有薪酬奖励、物品奖励等，通过满足员工物质上的需求，激发员工努力工作，达到激励的目的。

（三）非物质激励

非物质激励是相对物质激励来说的，如果把物质激励看成以货币为手段的激励，那么非物质激励就是采取货币以外的方式激励员工。非物质激励的方式有岗位提升、培训、参与管理等，根据马斯洛需求层次理论，员工不仅有物质方面的需求，也有非物质方面的需求，通过满足员工非物质方面的需要，达到激励员工努力工作的目的。

二、我国企业员工激励的现状

（一）缺乏健全的员工激励体系

许多企业对员工激励的重要性认识不足，大多还停留在传统式的管理方式上，仍将员工当做“经济人”看待，忽视对员工的培训进修、表彰、晋升、授权、授责、福利等方面的非物质激励制度，严重束缚了员工的工作积极性，不利于员工能力的开发与创新精神的培养。

（二）激励方案实施方法不科学

不同员工具有不同需求，因此同一种物质激励和非物质激励所产生的收益是有差异的，企业在激励方案实施过程中，由于没有进行有效的需求调查，导致许多激励措施对员工产生的收益不高，而且有的企业激励措施不对路，结果不仅不会产生激励力量，还容易产生负面影响。

（三）激励方案制定的成本效用不合理

由于许多企业在制定员工的激励方案时，缺乏有效的成本分析，因此许多制定出的方案实施成本过高。这种过度的投入，不仅影响了措施所产生的激励效果，而且也容易导致企业资源的浪费。

三、模型构建与应用

（一）效用函数模型构建

激励能否对企业员工产生激励作用，在很大程度上取决于员工效用函数的构成，传统理论一般都假定能够进入效用函数的只有物质收入，如工资奖金和股票（期权）等，即物质激励因素。但是，由于员工不仅存在物质上的需要，也需要非物质上的满足，如晋升和表扬等。所以，单纯以物质激励就存在一定的缺陷。在本文所建立的员工全面激励模型中，员工的效用函数包含物质激励和非物质激励两个变量，即U=F（M，S），其中，M为物质激励，S为非物质激励，且效用U是员工受到的物质激励和非物质激励的组合（以下简称组合）（M，S）的凹函数，其函数关系为：U=F（M，S），设曲线表示员工期望的效用水平，且有U2＞Ue＞U1成立。

图1 员工激励的效用函数曲线

从图1中可以看到以下几种情况。

情况一：当企业为员工提供的是MA水平的物质激励与SA水平的非物质激励时，其为员工所带来的激励效用为Ue=F（MA，SA），因此时A点恰落于Ue曲线上，则企业所提供的激励组合恰能满足员工的期望的效用水平，得知A点处于备选集合中。

情况二：当企业为员工所提供的是MB水平的物质激励和SB水平的非物质激励时，因为B点处于Ue曲线上，因此B点也处于备选集合中。

情况三：当企业为员工所提供的MC水平的物质激励和SC水平的非物质激励时，因为C点处于U1曲线上，又U1所代表的效用水平不能满足其期望的效用水平 Ue，故C点不处于备选集合中。

情况四：当企业为员工所提供的MD水平的物质激励和SD水平的非物质激励时，因为D点处于U2曲线上，又U2所代表的效用水平高于其期望的效用水平Ue，故D点处于备选集合中。

情况五：当企业为员工所提供的ME水平的物质激励和SE水平的非物质激励时，因为E点处于U2曲线上，又U2所代表的效用水平高于其期望的效用水平Ue，故E点处于备选集合中。

根据期望理论，知道员工会对所受到的激励满意度有一个期望值，若企业所实施的物质和非物质激励所产生的效用小于期望值，那么员工的积极性就不高，激励力量就小;若企业实施的物质和非物质激励组合所产生的效用位于Ue曲线或Ue曲线之上的曲线（如U2），则员工会产生较高的工作积极性，激励力量就大，故U（M，S）≥Ue时的物质激励和非物质激励组合区间是企业所采用的备选集合。

（二）U（M，S）≥Ue时成本支出最优模型分析

由于员工的能力受到所获得的教育和经验限制，因而在一定时期内员工的能力的开发是有限的。随着员工激励成本投入的增大，员工工作热情也会不断加大，能力得到逐步的开发，但是并不是无限制的，当激励成本增大到某一值时，能力将会达到一个相对的稳定值，设员工能力为L，如图2（边际效用MU和能力曲线L）所示。

图2 边际效用和能力曲线

由图2所示，随着成本C（包括物质和非物质激励成本）的增加，企业员工的能力L不断得到开发和提高，直至趋于一个稳定值，见能力曲线L，根据边际效用递减的规律，边际效用MU随着企业激励成本C的增加而逐渐减小，边际效用曲线MU与能力曲线L相交于一点E，该点所对应的激励成本C0为最优值，点F为能力开发的最大值，该点所对应的成本C1则为企业激励成本的最大值。对该结论可以做如下分析：

情况一，当C＜C0时，企业员工所获得很大的激励效用，工作积极性提高，此时员工能力的支出对组织激励成本投入的敏感系数值高，适合对员工投入更多的激励成本;

情况二，当C﹦C0时，此时激励成本达到最优值;此时员工获得了最大的边际激励效用，达到了帕累托最优状态，

情况三，当C＞C0时，此时员工能力的支出对组织激励成本投入的敏感系数值较低，企业投入多但是员工工作积极性提升幅度不高，此时不适合对员工投入更多的激励成本。但是，随着激励成本投入的增加，员工能力的开发还在缓慢地提高，当C值增大到C1时，员工能力开发达到了最大值，此时不宜再增加激励成本C的投入。

所以，若物质激励和非物质激励满足下列条件，即：

四、基于效用模型的企业员工激励对策

（一）完善物质激励方案，提高员工的生活水平

随着经济的发展，人们生活水平的提高，员工的生活与工作成本大幅度增加。因此，员工对物质方面的需求提高。企业应根据社会消费水平，相应的提高员工的福利待遇，从物质上满足员工的需要，使得员工能全身心的投入到工作中。另外企业应加强软硬件的设施建设，为员工提供好的工作设施和环境，更好地发挥员工的创造性和积极性。

（二）企业要更加注重非物质方面的激励

根据梅奥的“社会人”假设，人的行为并不单纯的追求物质方面的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，如名誉、尊重以及自我价值的实现等。随着生活水平的日益提高，这种非物质需求反而变得越来越重要，有效的管理不仅是高效地利用物质资源，还应加强对员工的高效管理，提高员工的自主和创新能力，企业在此方面应予以重视，例如，可以定期地组织员工旅游度假，减轻员工的心理压力。另外可以将员工的个人目标和企业的目标完美地结合起来，最大程度地激发员工的积极性和创造性。

（三）合理的制定物质和非物质激励方案，并在此基础上优化激励成本

根据效用函数模型的设计，不同员工对物质和非物质激励的需求不同。有的员工侧重于物质激励，而有的员工更加侧重于非物质激励，这些非物质激励和物质激励的组合产生了员工的激励效用，所以企业应该提供不同的物质和非物质激励组合，让这些组合使员工产生最大的激励效用。但是企业在满足员工需求的同时，还要考虑到对员工激励的成本，尽量使用最优的成本效用组合，最大限度地开发员工的个人能力。

结 语

市场竞争的日趋激烈，企业越来越重视对员工的激励，以便使员工工作能力最大化。企业需要对员工制定合理的物质和非物质激励措施，以最优的成本效用，开发员工最优的工作能力，通过效用理论构建在实践中可行的具体模型，寻求员工的激励备选集合，在通过成本支出最优模型求出最优解，以达到最优的成本，产生最大的激励效用。

［1］KESSELMAN，G．A．WOOD，M．T．，HAGEN，E．L．Relationships between performance and satisfaction under contingentand non-contingent reward systems［J］．Journal of Applied Psychology，1974（59）：374－376．

［2］DERMER，J．The interrelationship of intrinsic and extrinsicmotivation［J］．Academy of Management Journal，1975（18）：125–129．

［3］STEVEN H．APPELBAUM，LORING MACKENZIE．Compensation in the year 2000：pay for performance［M］．Michigan State：MCB University press，2000：211．

［4］DAVID．BUCHANAN，ANDRZEJ．HUCZYNSKI．Organizational Behavior［M］．London：Financial Times Prentice Hall，2007：312．

［5］JOYCE P．JACOBSEN，GILBERT L．Skillman．Labor Markets and Employment Relationships：A Comprehensive Approach［M］．New jersey：John Wiley．2008：273－296．

［6］DORISKOVIC．Employee Motivation：10Ways to Engage Your Employees［J］．Emerald Group publishing limited，2009（4）：78－90．

［7］杨莉．中小企业员工的薪酬激励［J］．中小企业管理与科技，2008，11（下旬刊）：32－34．

［8］李亚玲，魏俊岩．构建以需求为导向的中小企业员工激励机制［J］．中国商界（下半月），2008（7）：181．

［9］郭世梅．员工工作激励现状、问题及对策研究［J］．企业导报，2011（5）：188－189．

［10］黄琳．企业核心员工的激励方式研究［J］．法制与社会，2008（26）：52－57．

［11］孔志强，邢以群．基于博弈论的核心员工激励模型的探讨［J］．技术经济与管理研究，2003（6）：43－48．

［12］傅永刚．如何激励员［M］．大连：大连理工大学出版社，2000：28－29．

［13］金英姬．员工激励与企业发展之间的博弈分析［J］．学术交流，2008（3）：105－107．

［14］马彩凤．基于心理契约的员工激励研究［J］．经济导刊，2010（7）：38－40．

［15］GEOFFREY A．JEHLE，PHILIP J．RENY．Advanced Microeconomic Theory［M］．San Antonio：Pearson Education，2001：55－58．