我国高校教师绩效工资激励机制研究

李志福

(浙江工商大学， 浙江　杭州　310018)

党的十八大报告首次提出了居民收入倍增计划，高校作为高层次人才聚集的场所，如何在绩效工资总量范围内充分运用好收入分配自主权，构建合理、有效的薪酬体系，实现教职工收入倍增，充分发挥绩效工资的激励作用，是高校目前面临的课题，具有重要的研究价值。

一、国外薪酬制度评述

美国高校的薪酬制度主要是签约体系薪酬制度和单一固定薪酬制度两种。签约薪资制是每年由高校根据教师的工作量来给付薪酬，给予的依据是教师的教学和科研能力。教师薪酬中基本薪酬的比重较大，绩效薪酬的比重较小。单一固定薪酬制度类似于我国的职务等级工资制，主要是依据学历、资历和工作岗位来确定薪酬标准，不同职位的教师实行不同级别的薪酬。美国高校的薪酬水平具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历的特殊领域中，美国高校教师的平均薪酬只有市场上同行的70%，但美国高校近年来也积极采取与市场相对应的薪酬，对特殊学科采取特殊的政策，使得高校职位在市场上始终保持很强的竞争性[1]。

日本教师在国内的地位很高，国家法律明文规定公立学校的教职员工属于教育公务员，并且教师的薪酬水平要高于普通的公务员。日本高校教师实行的是终身雇佣制，教师一旦被正式聘用，只要不是由于刑事犯罪就可工作到退休。2004年日本推进国立学校法人化，教师不再属于公务员的范畴，使公立学校教师的薪酬工资失去了参照标准。因此日本重新确定了基于公立学校教师岗位和责任特殊性的薪酬标准，扩大了各都道府县决定公立学校教师薪酬水平的自主权[2]。

德国高校教师执行公务员的工资标准，德国高校教师只要成为国家公务员后，不触犯国家法律，即可终身享受公务员的福利待遇[2]。高校教师之间的收入差距不悬殊，最低年薪与最高年薪仅相差1.4～1.6倍[3]。教授的工资基本不受工作业绩影响，个人工资的晋升主要依据当时所聘的职位及他的工龄。为此德国校长联合会也主张对这种缺乏业绩意识的工资制度进行改革，提高教授收入中与业绩挂钩的津贴部分。

总体而言，国外高校教师的薪酬制度基于教师的职业特性，以及吸引和稳定教师安心教学科研的目的，基本都采取结构简单、相对稳定、保障功能突出的薪酬模式。然而20世纪90年代后，随着经济全球化，高层次人才的流动也趋向国际化，关于终身教职制的质疑声也越来越大。各国都在陆续改革高校薪酬制度，绩效在薪酬决定机制中的作用逐渐得到重视。

二、我国高校教师薪酬体系比较

我国高校目前教师薪酬制度普遍存在着三种薪酬模式：岗位薪酬模式、能力薪酬模式和绩效薪酬模式(如表1所示)。

(一)岗位薪酬模式

岗位薪酬模式，是指按照教师所聘岗位的不同来确定其薪酬水平的薪酬体系。岗位津贴就是它的常见形式。目前各省绩效工资改革中的基础性绩效工资部分大体实行的是岗位薪酬模式。岗位薪酬模式最大的特点就是岗位薪酬的高低只和岗位本身有关，很少考虑到聘任该岗位上的人的因素。

岗位薪酬模式的优点：(1)相同岗位的人执行相同的薪酬标准，较好地体现了内部公平性；(2)由于岗位薪酬模式下管理的对象是岗位而不是人，减少了管理成本；(3)教师薪酬的提高只有通过岗位的晋升才能实现，可以促使教师努力提高自身业务水平。

岗位薪酬模式的缺点：(1)相同岗位的人执行相同的薪酬标准，难以反映同岗位上不同人的能力差别；(2)如果学校岗位等级数量偏少时，教师的晋升空间就会受到压制，影响教师的工作积极性。

(二)能力薪酬模式

能力薪酬模式，是指根据教师具有的各种能力来确定他们薪酬标准的一种薪酬体系，是引进高层次人才时常用的薪酬政策。

能力薪酬模式具有较好的灵活性，主要的优点：(1)鼓励教师结合自身特点发展高校认可的能力，并将这些能力应用到教学、科研工作中；(2)可以大幅拉开教师间的薪酬差距，调动教师的积极性。

能力薪酬模式的缺点主要体现在对教师个人能力的确定缺乏可靠的衡量标准，以此作为确定其薪酬的标准缺乏公平性。

(三)绩效薪酬模式

绩效薪酬模式是将教师的薪酬与其绩效直接挂钩，根据教师个人的工作绩效来确定薪酬标准的一种薪酬模式。“计件工资”是其最早的表现形式，后来经过不断改进，形成了多种多样的组合形式。

绩效薪酬的优点：(1)将教师的薪酬与其业绩成果建立正相关关系，体现公平性；(2)高绩效的教师获得较高额度的绩效薪酬或奖金，具有强化激励的功能；(3)促使教师改善绩效水平，从而提高整个学校的总体绩效。

绩效薪酬的缺点：(1)要求建立系统全面的绩效评价标准；(2)教师个人可能片面追求个人业绩，不利于团队的建设；(3)不利于吸引教师从事需要经过多个考核评估期才能完成的工作。

表1　高校现有薪酬体系比较[4]

岗位薪酬模式和绩效薪酬模式主要体现的是教职工的工作价值和工作业绩，而能力薪酬模式反映的是教职工未来创造价值的潜力。三者之间各有侧重点，并不矛盾。每一种薪酬模式都有其自身优势和劣势。不同的组织形式、不同的人员类别、不同的岗位类别都有其相适用的薪酬模式。高校的组织复杂性，使得单一的薪酬模式很难满足高校全面薪酬策略的需要。随着国家岗位绩效工资制度的建立，高校薪酬体系将向着国际上流行的整体薪酬激励模式发展，建立起以岗位薪酬为基础(基础性绩效工资)，突出绩效薪酬(奖励性绩效工资)，兼顾能力薪酬的整体薪酬激励模式。这种宽带薪酬制度，体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，是未来高校薪酬制度的改革新方向[4]。

三、构建高校绩效工资激励机制的几点建议

(一)体现高校教师职业特性，适度提高薪酬水平

根据2010年《中国统计年鉴》对各地区按行业分城镇单位就业人员平均工资的统计，2003—2009年期间，教育行业在19个行业中的收入水平仅仅处于第11～12位[5]，跟美、日、德三国高校薪酬在社会的地位相比相差甚远。高校教师的收入仍远低于市场上那些同学历、同资历的人员，根本无法参与市场竞争，难以吸引到最优秀的人才。这也使得教师热衷于校外兼职，影响了校内正常的教学科研质量。因此应该适度提高高校的整体薪酬水平，具体需要做好以下几项工作：

1.体现高校特点，提高绩效工资总量标准

国家对事业单位绩效工资分配进行总量控制和政策指导，起到了限高、稳中、托底的作用，可以避免社会收入差距进一步拉大，有利于构建和谐的社会。但是这种调控应该针对盈利性的、依据手中权力具有垄断性质的事业单位。高校作为公益性的事业单位，承担着教学、科研和社会服务三大职能，是高层次人才聚集的地方，如果高校的绩效工资总量标准过低，必定会限制高校的发展。我国高等教育发展水平本身就落后于其他国家，如果在对高校的绩效工资总量进行调控时，未对高校绩效工资总量进行倾斜，必然会限制高校的发展，扩大这种落后的局面。

2.提高教育投入，加大财政补助力度

我国2011年GDP总量首次超过日本成为世界第二大经济体，然而我国教育投入比重远远落后于发达国家，甚至少于一些发展中国家。这与我国的经济大国身份极不相符。从1993年到2011年，我国在教育上的投资一直没有达到教育纲要提到的占GDP 4%的目标。直到2012年，这个中国为之努力了19年的4%目标才接近实现。21世纪是人才的世纪，综合国力的竞争日益激烈，我国只有大力发展教育事业才能在未来的激烈竞争中寻求发展。特别是随着全国各省绩效工资改革的陆续启动，退休人员发放生活补贴，高校承担的退休人员负担将越来越重，此消彼长，高校对在职人员的投入就会减少。如不加大对高校的财政补助力度，高校的发展将受到限制。

3.拓宽经费来源渠道，避免过度依赖财政

国外高校经费渠道主要有政府投资、学费收入、社会赞助和社会服务四种。从美国、英国、澳大利亚三国来看，除政府投资、学费收入外的其他渠道筹措的教育经费比例分别26.6%、19.1%和17.58%[6]均远高于我国高校的情况。因此，我国需要加大其他经费来源渠道的开拓和发展。从国家层面上，应该加强宏观政策引导，鼓励和支持高校拓宽筹资渠道。从高校层面上，应改变传统的筹资模式，主动创造或者拓宽多渠道的资金来源：努力履行好社会服务的职能，加强与企业的科研合作，将高校的科研产出转化为生产力，既为社会创造价值，又为高校开辟经费来源；成立专门的募捐机构，加强对社会捐赠活动的研究，使捐赠能形成稳定的、高效的资金来源。

4.贯彻十八大精神，建立正常的工资增长机制

2006年工资制度改革后，高校教职工年度考核合格以上，每年可增加一级薪级工资。这本来是很好的工资增长机制。但是由于一级薪级工资只有几十块，增加的额度甚至难以抵消通货膨胀带来的物价上涨，更谈不上发挥应有的激励作用。党的十八大报告首次提出了居民收入倍增计划，一个和谐的社会形态应该是中产阶级占大多数的“橄榄型”社会结构模式。高校教师作为高学历、高职称、高地位的“三高”人员，即使不能处于“橄榄型”社会结构模式的上游位置，至少也应该处于结构的中部，实现收入翻一番的目标。这就要求高校绩效工资也必须和国家工资一样，建立起正常的增长机制。同时这种倍增应该是剥离物价因素的实实在在的倍增。

(二)满足教师晋升需求，优化基础性绩效工资等级结构

如果教师能从绩效工资中获得满足感和成就感，那么其激励作用就不言而喻了。然而各省高校绩效工资中基础性绩效工资的结构普遍过于简单，教职工缺乏晋升的动力。特别是近年来高校新引进人员文化层次越来越高，尤其是海归人员，他们年纪轻轻就评上了教授，涌现出了一大批80后教授。如果基础性绩效工资结构过于简单，就会使他们有种高处不胜寒的感觉，失去前进的动力。而且薪酬结构过于简单，即使教职工能力提升了，对岗位做出贡献了，也难实现收入增长，容易打击教职工的积极性。因此我们可以模拟国家基本工资中“岗位工资+薪级工资”的构成模式，来重新设计高校的基础性绩效工资(如表2)。

表2　教师岗位津贴分及薪级津贴分表　单位：分

实行岗位绩效工资制度的高校，在设置岗位等级的时候，每个岗位等级中再横向设置“岗位薪级”，实行“岗位津贴+薪级津贴”的模式。“岗位薪级”可以通过年度考核的形式，一年或两年考核优秀的可晋升一级“岗位薪级”。岗位等级变动后，岗位津贴按新的岗位等级标准执行，薪级津贴仍执行原来的标准，并套到新岗位等级对应的“岗位薪级”。比如，教师从讲师九级聘到副教授七级，岗位津贴分就从20分调至29分，薪级津贴分原来执行讲师九级4级17分，现仍享受17分，但“岗位薪级”变成副教授七级2级。这种设置既使得不能往上晋升的教师，每年都有机会调薪，也能使有能力往上晋级的教师，在新的岗位上有充足的晋升空间。

(三)改革创新传统福利模式

1.探索职业年金模式，关注延期分配的激励作用

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出要探索高校新的薪酬分配模式。职业年金作为一种补充的养老保险制度，是一种很好的延期分配方式，能起到长期激励作用。随着中国人口逐渐老龄化，财政的压力也日益增大，因此高校实施职业年金有助于减轻国家的财政压力[8]。职业年金作为一种延期支付的工资和新型的薪酬分配方式，它将原本属于教职工的当期收入延期到退休支付，能够避免教职工只注重短期利益，使教职工更有安全感，增强了他们的忠诚度和归属感，可以吸引优秀人才，稳定人才队伍，保障教职工的退休生活。

2.关注弹性福利制度的激励作用

高校传统的福利模式同样属于绩效工资的范畴。长久以来它的形式相对单一，教职工不论是否需要都必须接受，缺乏灵活性和针对性。根据马斯洛的需要层次理论，不同的教职工需求应该各有不同。因此高校可以根据教职工的需求制定他的专属福利，这就是弹性福利制度。弹性福利允许教职工在一定的额度内，从高校提供的各种福利项目中按照自己的需求自由选择几种福利，个性化和灵活性就是弹性福利的最大特点。与传统福利模式相比，弹性福利制度更能在有效的福利成本中吸引人才、激励人才和稳定教职工队伍，使福利的成本价值得到最大程度的体现。

参考文献：

[1]赖亚曼. 美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示[J].清华大学教育研究，2008，29(6):90-96.

[2]赵丹龄，张岩峰，汪雯，等.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2004(增):32-40.

[3]周丽华.德国高校教师结构及工资制度改革动向[J].外国教育研究，2001(5):46-51.

[4]林健，李焕荣.高校激励型整体薪酬模式的设计研究[J].中国高等教育，2004(8):41-43.

[5]中华人民共和国国家统计局. 中国统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2010：82-83.

[6]向林峰.发达国家高校经费来源分析及思考[J]中国集体经济，2011(7)：194-195.

[7]陈滢，史云，何敏，等.合理调控差异 改善高校内部收入分配关系[J].中国高等教育，2011(11):15-17.

[8]杨燕绥.应当建立高校教师薪酬延期分配制度[J].中国高等教育，2004(7):14-15.