国有企业正式契约关系中管理者薪酬制度研究—基于委托代理理论

■ 周 娜 副教授 季从留（重庆理工大学工商管理学院重庆 400050）

国有企业正式契约关系中管理者薪酬制度研究—基于委托代理理论

■ 周 娜 副教授 季从留（重庆理工大学工商管理学院重庆 400050）

现阶段我国国有企业委托人与代理人之间最重要的契约关系为正式契约，本文从该角度出发，认为正式契约关系中最重要的是代理人薪酬制度的设计。基于正式契约的合理薪酬制度有利于约束代理人的机会主义行为，激励代理人为委托人的利益而行动。根据对代理人工作绩效评价标准制定的出发点不同，可以将薪酬制度分为两种：一是职务职能薪酬制度；二是成果主义薪酬制度。此外还应该在这两种薪酬制度之间建立一个薪酬沟通机制，使委托和代理双方达到一致满意。

委托代理正式契约关系 职务职能薪酬制度 成果主义薪酬制度薪酬沟通机制

研究背景和问题的提出

改革开放以来，在国有企业改革中我们遇到了一个两难问题：如果所有权与经营权不分离，政府作为社会管理者直接经营国有企业，那么市场经济体制就无法建立；而如果所有权与经营权分离，又如何防止经营者的消极行为侵害所有者利益的事情发生。这里所涉及到的一个问题就是委托代理问题。国有企业的委托代理行为，即国有企业的所有者作为委托人委托经营者（如职业经理人）即代理人管理经营企业的过程。从人性假设的角度来看，经营者在职业生涯的某些阶段也符合经济人的假设，也要追求自身利益的最大化，而委托人对代理人全部经营行为无法做到完全的监督，这里就产生了信息的不对称，而代理人处于信息的优势方，就会产生机会主义行为，即代理人在企业日常经营中利用手中的资源追求个人利益和效用的最大化，忽视甚至损害委托人的利益。因此委托人必须通过各种契约关系来约束代理人的这种机会主义行为，并建立相应的激励机制尤其是合理的薪酬制度来激励代理人为委托人的利益行动（戴中亮，2004）。

国内外研究现状及其述评

詹森和麦克林在其契约理论中，认为委托代理关系的本质其实是一种契约关系，委托人和代理人通过这种契约安排就形成了代理成本。他们经过研究发现，企业代理人与企业绩效的相关度会随着企业的规模、行业的不同、地域的差别而变化，并且代理人薪酬的高低主要是通过股票期权这种形式体现出来。近年来我国学者对委托代理理论进行深入的研究，并且从理论上实证上进行探索，如王发明（2008）剖析了当前国有企业经营者薪酬制度的本质特征和局限性，并给予原则上的政策建议；李敬湘和张衔（2009）研究了中国国有企业高管的委托代理契约中隐性激励契约和显性契约。他们指出在我国国有企业中，隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托代理双方的道德风险，降低代理成本。而应该以显性契约为主、隐性契约为辅，才能更好地激励代理人努力工作；柏培文（2011）基于委托代理理论指出委托人与代理人之间存在的四种契约关系，并对每种契约关系在不同时间和空间的作用优点和缺点进行了详细分析。

由此可见，从委托代理契约关系角度剖析委托代理问题，从而建立相应的代理人薪酬激励机制已经成为当前的研究热点。

研究分析

柏培文（2011）的“委托代理的四种契约关系”认为委托人与代理人之间存在的契约关系分为正式契约、关系契约、心理契约和社会契约，笔者认为在我国现阶段，委托人和代理人之间最重要的关系是正式契约关系。从这个角度出发，分析国有企业的薪酬制度及其激励机制设计具有现实意义。

（一）正式契约

正式契约又称为强制性契约，它是基于传统的委托-代理理论基础上建立的。传统的委托-代理理论基于经济人的假设，该理论认为委托人与代理人双方的目标函数不一致、信息不对称，使得代理人道德风险不可避免。而且由于代理人的行为和努力程度不可观察的特点，使得委托人更是担心代理人的机会主义行为。尽管如此，代理人的工作绩效却是可以被评价的。所以，委托人可以通过设置强制性的正式契约把代理人的收益和其工作绩效联系起来。而在由传统的委托—代理理论发展而来的标准委托代理模型中，委托人和代理人可以在契约中凭借谈判解决大多数问题，从而明确双方的权利和义务。通过这种正式契约可以缩小委托代理双方合作的风险范围，并有助于双方更多的后续合作。此外，在此契约制定过程中形成的原则还可以作为后续合作的参考依据，从而便于合作双方达成一致意见，这是正式契约的优点。

（二）薪酬制度

从正式契约关系中，我们可以得到一种薪酬制度设计，即用正式合约的形式将代理人薪酬直接与某种计量结果（如产出、利润、股价等）挂钩。但是这些主要都是物质方面的激励。物质奖励主导的薪酬制度在代理人的职业生涯最初阶段起着主导作用，但到了职业生涯的更高阶段，代理人会对现存的薪酬制度能否满足他未来的更高层次的需求做出预先判断和评价。如果代理人对现有的薪酬制度的预期是积极的，那么他就会很好的履行代理责任，此时委托人和代理人的利益达到一致。如果是消极的，那么现有的薪酬制度就会导致激励的扭曲，使代理人产生机会主义行为，此时委托人和代理人之间的利益是对立的，代理人的日常经营行为的目的重心会转移到自身利益上，容易忽视甚至侵害委托人的利益，这种结果显然是委托人最担心的。

因此，灵活的薪酬制度显得尤为重要。薪酬制度的具体内容分为物质和非物质两个部分。从长远来说，代理人总的薪酬价值是不断增长的，但我们可以通过比较不同时期物质和非物质在总薪酬中占有的比率来发现不同的比率对于代理人行为的影响，从而设计出一个满足代理人不同职业生涯阶段的需求的合理薪酬制度，以用来约束代理人的机会主义行为。

（三）职务职能薪酬制度和成果主义薪酬制度

正式契约的一个缺点就是由于事前的不确定性及人的有限理性往往会导致契约的不完全性，使得正式契约存在先天不足。因此薪酬制度设计中很重要的一个内容就是委托人对于代理人工作绩效的评价标准的确定。根据对代理人工作绩效评价标准制定的出发点不同，可以将薪酬制度分为两种：一是职务职能薪酬制度；二是成果主义薪酬制度。前者是委托人从岗位本身的特点以及岗位未来将要对代理人的要求出发，属于委托人的事先预计行为，所以也可以称为岗位薪酬。后者是委托人从代理人本身实际的经营行为和结果出发，也可称其为现实主义薪酬。

在职务职能薪酬制度中，职务薪酬主要是根据职位本身对代理人的特定要求，如应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，并结合对职务的难易程度和重要性的评价，进而决定职务薪酬；职能薪酬主要是对代理人完成职务的能力进行价值评定，包括其显在能力和潜在能力的综合能力。因此代理人的工作能力和完成工作的情况决定了其薪酬的高低。代理人工作能力强、完成的业绩越好，则薪酬越高；反之，则代理人薪酬越低。可见，职务职能薪酬制是以追求最大限度的经营合理化为目标，从而控制代理人的经营行为过程。

而成果主义薪酬制度是以工作的成果为基准来决定工资的一种制度。成果主义薪酬体系是由效益、人才、重视、资格制度、评价制度、培训制度、工资制度等七个要素构成（李敬湘、张衔，2009）。其中工资制度是成果主义薪酬制度的核心，一般实行的是年薪制。这七个要素统筹兼顾，综合运用参考。

这两种薪酬制度各有特点。职务职能薪酬制度需要委托人承担一定的风险，因为它是从岗位本身出发的，实际中很难找到与岗位要求完全一致的代理人，只能找到不完全代理人。当然委托人事先对岗位的评估不一定全面，可能有合理和不合理的成分，委托人也不可能认识到代理人所有的优点和缺点，这两种不确定性会带来两种结果：一是，委托人没有认识到的代理人的某些优点弥补了委托人对岗位认识的不足，这是对委托人有利的；二是代理人没有被察觉的某些缺点抵消了委托人对岗位某些期待，这是对委托人不利的一面。这两种情况在职务职能薪酬制度中是并存的，是委托人要承担的风险。成果主义薪酬则对代理人提出了更高的要求，因为它是从代理人的实际工作成果出发来评判的，而代理人的成果是由代理人自身的经营行为决定的。但是，影响代理人行为结果的因素有可控和不可控两方面。可控因素一般属于企业内部因素，比如技术开发、生产工艺和流程、行政管理等等；而不可控因素一般都来源于外部，比如市场的变化，政府的政策法规的变化等，这些是代理人自身无法控制的。然而在如今市场竞争非常激烈的情况下，企业的生存对不可控因素的依赖越来越强，这对代理人提出了更高的预判要求。

由于现实中委托人无法预先估计岗位本身特点以及未来代理人的所有经营行为，而且对代理人的实际经营行为和结果也无法做到纯粹的理性客观评价，因而标准的确定带有很强的主观性。因此有必要建立一个委托人和代理人薪酬制定沟通机制，为职务职能薪酬和成果主义薪酬制度建立一个沟通的桥梁，来弥补双方对于标准认识的差异，从而避免产生双方事后的对立。

20世纪五十年代末，美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。双因素包括激励因素和保健因素两个方面。激励因素主要是关于工作本身和工作内容方面的，例如，成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素的满足可以使员工感到满意。而保健因素都是属于工作环境或工作关系方面的，例如，公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，如果这些因素的满足程度达不到人们认为可以接受的水平时，就会使员工对工作产生不满。但是，当这些保健因素达到了最佳，也只是消除了不满，而不会对员工产生激励作用，不会导致员工积极的态度。

因此，保健因素是基础，而要激励员工就必须加强激励因素方面的内容。利用和发挥好激励因素能使职工有更好的工作成绩。工资虽然是保健因素，但有时也能产生激励结果。因此在职务职能薪酬制度的设计中，委托人应更注重激励因素，在成果主义薪酬制度中，应更注重保健因素。前者控制代理人的不满意心理，后者则鼓励代理人表现出更多的积极态度和行为，形成一种以成果主义薪酬为基础出发点，职能职务薪酬为激励过程，以及薪酬制定沟通机制为二者桥梁的灵活性强的薪酬制度体系。目前，在我国国有企业中对高管人员的激励应该更多的采取非物质激励的手段，这样更能有效提升企业绩效。其中，给予高管人员更多的培训机会、提高其社会地位和荣誉是比较有效的激励方式。其它比如职位晋升、工作条件的改善也能有效激励高管人员提升企业绩效。

但是不管是何种薪酬制度，薪酬制度的设计中要重视薪酬制度的长期激励效应，而不仅是短期的行为。最后要注意的是薪酬制度没有统一模式，它随着经济发展、人力资源管理体系、企业行为取向和绩效评估方法的影响而始终处于一种不断发展变化的状态，委托人对此必须要有一个清醒的认识，防止堕入时间的惯性中而忽视由此带来的代理人消极行为。

结论

本文薪酬制度的研究是基于委托代理正式契约关系中经济人和社会人的假设，而现实中由于人性的复杂，使得委托人和代理人之间的契约关系呈现多种特性。也正是因为委托人与代理人不同契约关系的存在，导致了在企业管理中对代理人的种种激励方法，薪酬制度只是其中一个方面。就薪酬制度本身而言，在不同类型企业、不同职业生涯环节、不同个体上的作用是不一样的，这些问题都需要进一步的研究和探讨。

1.戴中亮.委托代理理论述评[J].商业研究，2004

2.王发明.完善国有企业经营者薪酬制度的探讨[J].现代管理科学，2008(6)

3.李敬湘，张衔.国有企业高管激励中的契约选择[J].云南社会科学，2009(4)

4.柏培文.委托代理的四种契约关系[J].商业研究，2011(406)

5.孙冰.日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示[J].现代管理科学，2008(5)

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