谁之过？——鹭达眼镜劳动纠纷案例分析<br/>

谁之过？——鹭达眼镜劳动纠纷案例分析

2013-04-11张和辉

河北青年管理干部学院学报 2013年1期

张和辉

（中国政法大学商学院，北京100088）

一、案例回放

2012年6月1日，厦门市思明区劳动争议仲裁委员会开庭调解了厦门市鹭达眼镜有限公司劳资双方因支付工资、退工和补缴社保争议一案，双方出庭人员分别为离职员工傅某和公司方代表黄某。傅某系2010年11月离职员工，黄某系公司方委托代理人、人力资源总监。

上述双方当事人因支付工资、退工及补缴社保争议，由傅某于2012年5月9日向厦门市思明区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。傅某称其于2010年3月31日进入厦门市鹭达眼镜有限公司工作，职务为门店营业员，待遇为基本工资900元＋业绩提成，双方于2010年6月30日签订劳动合同，任职期间，公司为傅某办理并缴纳了社会保险。傅某于2010年11月初申请离职，并于2010年11月底离开，2010年11月的工资1300元未结清。傅某于2012年4月27日到新单位上班时发现原公司至今未为其办理退保及退工手续，也未缴纳社保费用。傅某认为公司的行为违反了相关的劳动合同法律法规，为维护自身的合法权益，请求裁决：①请求公司为其出具解除劳动合同的证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续；②请求公司支付2010年11月的工资人民币1300元。

公司方答辩称：公司未给傅某办理档案和社会保险关系转移手续，是因为傅某一直未到公司办理离职手续，且傅某未按约定支付给公司培训费5000元。傅某的行为已严重违反了《劳动合同法》的相关规定，请依法裁决。

公司方反申请称：2010年4月，公司与傅某签订了《应届大中专毕业生实习协议书》、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，约定了“在协议期内，若傅某离职，应支付公司培训费5000元”和“傅某同意毕业后到公司工作，并签订不少于3年的劳动合同”的协议条款，并且双方签字认可。2010年5月12日，双方签订《劳动合同》，合同期限为2010年7月1日至2013年6月30日。合同第18条约定“在合同期内，若傅某离职，应支付公司培训费5000元”。合同经过了厦门市思明区人力资源和社会保障局的备案。后傅某离职，但一直未来办离职手续，故请求裁决，请求傅某履行双方签订的《劳动合同》约定，支付培训费5000元整。

经仲裁庭组织调解，双方当事人协商一致，自愿达成如下调解协议：

1.公司方于2012年6月8日前为傅某出具解除劳动合同的证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续；

2.傅某放弃其他仲裁请求，公司方放弃反申请请求，双方不得再以任何理由和方式提起仲裁或诉讼。

二、案情分析

分析一：本案中，仲裁时效是劳动仲裁程序中一个非常重要的问题，当事人应当在时效范围内申请劳动仲裁，如果过了时效申请，就丧失了胜诉权。即原本证据很充分，可以胜诉的一个案子，会因为超过仲裁时效，无法得到胜诉判决。

2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第1款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，员工申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”

由该条款规定可知，劳动争议仲裁时效为1年，该时效也可中止或中断，即符合中止或者中断的情形时，即便过了1年时间仍可以申请仲裁，并不丧失胜诉权。一般在什么情况下仲裁时效可以中断或中止呢？

1.已向对方当事人主张权利。包括向公司或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。例如员工对解除劳动合同决定不服，向公司（或上级领导机关）提出申诉，属于“有正当理由”。员工对于公司（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。

2.已向有关部门请求权利救济。如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。

3.对方当事人同意履行义务。即对方承诺在某一时间履行义务等，但要搜集能够证明对方承诺的证据，例如可以通过录音取证。

4.不可抗力或其他正当理由。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的。例如申诉人丧失民事行为能力没有法定代理人等。

5.撤诉案件的时效起算时间。当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

6.公司解除劳动合同未出具书面通知期间。公司依据《劳动合同法》第25条第4项的规定解除劳动合同，与员工发生争议的，员工向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。

根据第6点可以得知，虽然傅某于2010年11月底离职，但公司一直未为其出具解除劳动合同的证明，所以傅某申请仲裁的请求才会得到受理。

分析二：本案中，劳动争议仲裁时效与劳动争议起算点是密切相关的。劳动争议起算点，是指员工与公司发生劳动争议的时间点。

一般情况下，劳动争议起算点从员工知道或者应当知道其权利被公司侵害之日起计算；特殊情况下，劳动争议起算点从员工主张劳动权利遭遇不可抗力或者权利难以行使的阻力消除之日起计算。

从合理性上讲，争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害，并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提。若当事人一方尚不知道其权利被侵害，或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议（至少在表象、形式上没发生争议）。如仅有公司拖欠员工工薪（数日乃至数月、数年）的事实，但双方并无争议，则不发生仲裁时效关于1年期限的规定从拖欠工薪之日起算问题。没有发生劳动争议，则劳动争议仲裁时效起算点就不存在。

现实中，处于弱者地位的员工，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与公司争议，是常见的现象。尤其在低就业、高失业情况下，员工怕失去难以获得的劳动岗位，明知自己的劳动权利被公司侵害，采取忍受不抗争态度，不与公司发生表象（形式）上争议，以求和解、求生存。《劳动合同法》关于时效的立法初衷是为了及时有效地解决矛盾，提高仲裁部门办事效率，减少案件的积累。然而，由于劳动关系的特殊性，员工迫不得已与公司发生劳动争议时，往往采用温和的抗争方式，即先通过内部反映或行政途径的方式寻求保护；加之公司与员工之间存在隶属关系，员工或担心与公司争议而丧失劳动岗位，或害怕报复不愿与公司搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁。如果基于上述原因导致员工的合法权利丧失，则劳动争议仲裁申请时效不但不是维护员工权益的法宝，反而成为维护员工利益的羁绊；如果因为员工通过内部反映寻求解决劳动争议的行为而造成员工实体权利的丧失，这对员工十分不公正。何况《劳动合同法》还鼓励员工通过协商解决纠纷。如工薪争议，拖欠工资问题的争议是否发生，主动权应当掌握在员工手中。作为劳动关系主体的公司和员工，形式上地位是平等的，但实质上是不平等的，他们之间还有一种管理和被管理的隶属关系。公司所作的行为（包括拖欠工资）具有积极、主动和权利干预的性质，而员工对此行为的反应则具有消极的性质。员工如果逆来顺受，容忍公司的拖欠行为，就不应当视作发生了劳动争议。只有提起劳动仲裁或向企业内部的劳动争议调解委员会提出主张，才应当被认为是法律意义上的抗辩和权利防卫。如果员工寻求内部反映解决劳动争议，公司同意内部调查处理劳动争议，但时间长达数月乃至数年不处理，员工难以启动仲裁程序，劳动争议的起算点应从员工由内部转向外部寻求解决劳动争议时计算。因此，劳动争议发生之日也应根据具体情况，以员工以明示形式向公司表示异议且向外部寻求解决劳动争议之日为劳动争议发生之日。

所以，界定本案超没超过仲裁时效，是以员工与公司发生劳动争议的时间来确定的。如果员工和公司未在发生劳动争议1年内按《劳动合同法》第82条的规定，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，等于放弃主张劳动仲裁的权利。由于傅某在实习前与公司签订的《应届大中专毕业生实习协议书》和转正后签订的《劳动合同》，都清楚地约定了“在协议期内，若傅某离职，应支付公司培训费5000元”、“傅某同意毕业后到公司工作，并签订不少于3年的劳动合同”和“在合同期内，若傅某离职，应支付公司培训费5000元”的条款，且合同已经过了厦门市思明区人力资源和社会保障局的备案，并且双方签字认可，就应当认为傅某很清楚若违反协议和合同条款所要承担的赔偿责任。所以，本案的劳动争议时间应当从傅某2010年11月底离职的那一天算起。

分析三：本案中，公司主张未给傅某办理档案和社会保险关系转移手续，是因为傅某一直未到公司办理离职手续，且傅某未按约定支付给公司培训费5000元。公司的做法是否合理，应该从两个方面分析：

1.《劳动合同法》赋予员工有要求并得到工作的权利，也有辞职并解除劳动关系的权利，解除劳动合同可以按照《劳动合同法》第31条“员工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司”的规定办理。

原劳动部办公厅《关于员工解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发［1995］324号）规定：“员工提前30日以书面形式通知公司，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。员工提前30日以书面形式通知公司解除劳动合同，无需征得公司的同意。超过30日，员工向公司提出办理解除劳动合同的手续，公司应予以办理。”这是《劳动合同法》赋予员工自主选择职业的权利，是员工的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。员工行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过公司同意，30天期满劳动合同正式解除。同时可以要求公司为员工办理解除劳动关系手续。

劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：（1）公司招收录用其所支付的费用；（2）公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第4款主要针对提前解除劳动合同违约金而言，所以从这个角度说，在现行《劳动合同法》框架内，尽管员工提前30天书面通知单位，且在30天届满后，即可向公司提出办理解除劳动合同的手续，但当公司不接受（或不同意）时，可以要求员工按约定支付提前解除劳动合同违约金。

基于以上分析，本案中，傅某离职并未提前30天提出辞职申请，且擅自离职一直未到公司办理交接手续，也一直未支付培训费5000元，其已经严重违反了《劳动合同法》的相关规定。在傅某离职后，公司以违约为由不批准辞职，且要求支付培训费，并一直不给傅某办理退工手续的做法并无不当。如果员工未经公司同意离职，那么，在因公司拒不为员工办理退工手续引发的劳动争议仲裁中，单位提起的要求员工支付培训费的反诉也会得到仲裁委员会的受理，并根据公司提供的关于培训费的约定，裁决员工支付相应的培训费。

2.《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

中国劳动关系学院劳动合同法教研室主任、《劳动合同法》起草专家之一王向前说：“15日内办理档案转移手续，是指15日内必须把档案转移手续办理完毕，而不是用人单位在15天内开始办理，如果用人单位不在15日内及时给劳动者办理档案转移手续，应该承担相应的法律责任。”

专家认为，如果因为档案转移延误，给劳动者造成损失的，比如，不能按时享受失业保险，不能按时到新的工作单位工作等，劳动者有权向原用人单位要求赔偿。

综上所述，由于本案中双方都存在过错，且都过了仲裁时效，仲裁委员会在对双方当事人进行调解后，调解结果为，由公司为傅某出具解除劳动合同的证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续，而其他请求由于已过仲裁时效则不予受理。