高校图书馆绩效管理模式探究*

黄小娟

(东莞职业技术学院图书馆，广东 东莞 523808)

1 图书馆绩效管理的内涵及价值

就图书馆而言，绩效管理概念可概括为：通过对图书馆战略目标分解和业绩评价，将绩效成绩用于图书馆日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现图书馆战略目标的一种管理活动。

实施绩效管理是图书馆获得竞争力和实现图书馆核心价值的有力保障。他能帮助管理者前瞻性地看待问题，制定科学的绩效管理体系，有效规划图书馆和馆员的未来。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于馆员个人绩效的提高，更加注重馆员绩效与组织绩效的有机结合，最终实现图书馆总体效率和效能的提升。

实施绩效管理能提升图书馆的服务绩效，保证图书馆高效运行。他能充分调动全体馆员的主观能动性、创造性，让大家在一个目标清晰、积极进取的氛围中努力工作，让每一位馆员都获得“增值”的力量，体验到成功的喜悦和事业的自豪感。由此，图书馆的服务功能大大提升，图书馆的各项资源利用达到高效发挥，图书馆的地位和影响力不断提高，从而真正实现图书馆的文化教育和社会服务功能。

2 高校图书馆绩效管理体系的构建

2.1 绩效计划是绩效管理的首要环节

绩效计划又叫绩效目标，成功的绩效管理离不开有序的绩效计划为支撑。它是图书馆的总体发展方向和目标，对绩效管理所要达到的效率和效果，以及实现目标的途径、措施、方法等都要进行科学、合理地规划，目标包括近期、中期和远期，还包括组织目标和员工个人发展目标。如：某图书馆制定远期战略“基础、设施完善阶段(2011～2012年)”和“服务提升、全面发展阶段(2013～2015年)”两个阶段，再把目标按照单位——部门——个人、长期——短期进行目标任务的逐层分解，通过月度——季度——半年——年度工作考核跟进组织绩效完成情况。着眼于图书馆的现实状况，结合员工的岗位职责与图书馆的目标追求确定合理的考核范围和工作内容，并在此基础上对绩效标准作出明确、具体的规定。绩效计划的制定必须既要切合实际又要富有挑战性，让馆员时刻有压力有动力，才能充分调动员工的最大潜能，改进和提高员工的绩效。绩效计划是绩效管理的起点。

2.2 绩效实施是绩效管理的核心环节

绩效实施直接影响绩效管理的成败，是绩效管理体系中的核心环节。在该过程中要围绕拟定的绩效目标进行具体的实施工作，高校图书馆管理者不单单要对馆员的工作进行必要的指导与监督，更要对工作人员绩效表现的数据、事实做好观察与记录，科学地汇总和分析各项数据，跟踪各个层次的关键绩效目标完成情况。发现问题及时解决，出现偏差及时调整，多沟通、勤督导，不时改进工作策略，保证整个管理工作向着既定的目标有效开展。

2.3 绩效考核是绩效管理的重要环节

绩效考核是绩效管理中重要的一环，这个环节的功课做不到位，会直接给整个绩效管理带来极为严重的负面影响。绩效考核应遵循公平、公正、全面、客观的原则，以规范的考核标准为依据，应用各种科学的定量与定性的方法，对员工履行岗位职责的情况及其对图书馆的贡献、发挥的价值进行全面考核与评价的过程。管理者要让馆员明白考核是一种帮助提高，而不是为了分出上下、高低和优劣，考核的真正目的是为了促进馆员和图书馆的全面共同发展，最终达到图书馆组织管理的改善和绩效的提升。

2.4 绩效反馈及结果应用是绩效管理取得成效的关键环节

绩效反馈及结果应用是绩效管理工作的最后一个阶段又是新一轮绩效管理工作的起始阶段。绩效考核后，管理者通过面谈等方式，让被考核者了解自己的绩效，明白自身优势及身不足和差距，明确有待改进和努力的方向。馆员也可以提出自己在完成绩效目标时遇到的困难和需要的帮助，必要时，管理者应帮助制定相应的改进计划，辅导馆员绩效成长。在该环节中，我们既要总结前一轮绩效管理工作的经验教训，又要以此为平台结合新一轮工作为下一个绩效管理工作做出合理有序的规划。

因此，绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四位一体的管理体系，是一种覆盖了图书馆各个层面的管理体系。良性的绩效管理体系应具备战略一致性、全面性、可操作性、指导性、可持续性、技术性等特征。

3 当前高校图书馆绩效管理存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

高校图书馆作为非营利性的公众组织，其社会效益具有间接性、潜在性和模糊性的特点，图书馆的职业价值显现困难，导致馆员缺乏必要的成本意识和效率意识，安于现状，缺乏实施绩效管理的动力和积极性。在工作中只重视考核结果，忽视过程管理，使得绩效管理流于肤浅的表面形式;缺乏一个行之有效的绩效指标体系和制度化的员工激励机制，影响了考核结果的公正透明性，进而削弱了馆员的工作热情和工作积极性;缺乏持续的、动态的绩效计划和沟通，影响整体绩效结果。管理者和员工对绩效管理认识不足不充分，构建的绩效管理体系也将不够严谨和完善，实施过程自然诸多困难和阻力。

3.2 把绩效考核简单认同于绩效管理

调查表明，很多高校图书馆把绩效考核简单认同于绩效管理，认为绩效考核就是绩效管理。对馆员年终考核时简单地从德、能、勤、绩几个方面出发而忽略甚至无视其他管理过程，更有甚者，把图书馆的年终工作总结和员工职称测评看做是绩效管理的也大有人在。究其本质，绩效考核是事后对工作结果的考察、对员工奖惩情况的认定;而绩效管理则是事前计划制定、事中目标管理和事后工作考核及业绩反馈所形成的四位一体的完整系统。由此可见，绩效考核是管理者进行绩效管理的手段和工具之一，只是绩效管理过程中的一个关键环节，并不能代表绩效管理模式本身。

3.3 忽视绩效反馈与改进

当考核完成后，图书馆通常只是简单地对这一结果进行按部就班地奖惩，把注意力放在利益分配上，使绩效考核流于形式。而馆员却没有从这一结果中了解到自己的工作效果与图书馆的战略目标有什么出入，没有看到自身不足和差距，并查找主、客观原因进行深入分析研究，忽视了工作绩效的改进与提高，绩效管理的真正目的没有达到。

另外，高校图书馆自身也存在一些问题，如学校领导对图书馆工作不重视，使绩效管理缺乏一种自上而下的推动，图书馆的人事权、薪酬分配权仍掌握在学校人事部门手中，这样很大程度上削弱了图书馆实施绩效管理的积极性。

4 高校图书馆实施绩效管理的对策

4.1 树立全员绩效管理理念

高校图书馆绩效管理模式能否得到有效贯彻实施，首先取决于全体工作者能否从心里上接受绩效管理模式，如果接受意识淡薄，即便日后工作中引进绩效管理模式，也只是挂羊头卖狗肉，流于形式做表面应付性功课而已，根本谈不上工作绩效的提高。因此，管理者要做好绩效管理前的宣传和培训，可以请资深专家和教授对员工进行培训，使员工充分认识绩效管理的内涵和价值，了解绩效管理的优势，明确当前形势下高校图书馆实施绩效管理的重要性和必要性，理解绩效管理体系的构建及绩效管理如何具体实施、操作。使员工有充分的思想认识和心理接受过程，为日后的顺利实施做好保证，这样馆员的潜能才能充分发挥，馆员的积极性、自觉性和创造性才能充分调动起来，以保障图书馆整体功能的发挥和实现。只有每一位馆员的绩效得到提高，图书馆的整体绩效才有提升的可能，绩效管理才能确保达到预期的效果。

4.2 重视绩效辅导与沟通，营造良好的绩效氛围

绩效管理是一个过程管理，他特别强调管理过程持续的监督与指导、辅导与沟通。日本企事业家松下幸之助有句名言说：管理就是沟通、沟通再沟通。通过沟通与交流，使管理者与馆员建立互动的桥梁，馆员的工作得到认可，并获得及时的帮助与辅导，从而营造一个和谐奉献、积极向上的绩效氛围。通过沟通，可以了解问题和掌握情况，找到影响绩效的障碍，及时修正和解决，防患于未然。通过沟通还可以凝心聚智，增强图书馆的凝聚力和战斗力。沟通的方式多种多样，可用书面的、面谈的、会议的、电话网络的等，大家平等交流，达到传播信息、有效沟通的目的。沟通可以定期也可以不定期，可以是正式的也可以是非正式的，管理者多方面听取员工的意见和建议，建立广泛的沟通渠道。例如：东莞图书馆，他借助立体化、多层次的信息系统，建立了图书馆业务信息交流平台，确保了图书馆的高层管理、中层管理和基层人员之间的沟通顺利进行。总之，绩效管理是一个关注过程、重视过程的管理，其中信息和沟通是整合绩效管理各环节有效执行的保证。

4.3 绩效考核制度应科学可行

要保证绩效管理的顺利实施就必须建立科学的考核制度，并把考核重点放在对图书馆工作全过程的监督、指导与调节上，以保证图书馆管理工作规范科学。

科学严谨的考核制度应包括考核标准、考核内容及考核方法。考核的标准要严格、合理、准确、清晰，可操作性强。制订标准前要进行细致、深入的工作分析，明确高校图书馆岗位职责及岗位对馆员的素质要求，职责清晰才能判断其工作行为与图书馆所要求的职责规范之间的拟合程度，在反复沟通、协调和修改的基础上，确定考核标准。高校图书馆因岗位性质不尽相同，考核的内容也应根据岗位要求而定。对图书馆员工的考核包括：①工作能力方面。包括基础能力、业务能力和素质能力。②工作业绩方面。从工作质量和工作数量、工作效率三方面进行评定。③工作态度方面。包括馆员在工作中的积极性、协调性和责任感的表现。考核方法采用量化与定性相结合，日常检查监督和定期汇总分析相结合。在制定量化指标时，要考虑馆内不同部门、不同岗位的具体工作差别，量化的内容能具体的则尽量具体，数据能精确的就不要模糊。对一些无法量化的项目，如读者满意度、服务态度与效果等则可以定性形式衡量考评。

在实际考核过程中应力求避免评分宽大化倾向和评分中心化倾向，还应避免一些心理影响，如定势心理、马太效应、晕轮效应等，不要以偏概全，不要爱屋及乌，不能以主观印象代替客观事实，才能保证考核的公正和有效，真正起到激励员工和提高绩效的目的。还要注意，绩效考核非一日之功，不能也不可能一蹴而就，它具有连续性和发展性的特点，操作中要不断完善和修正考核方案。

4.4 建立绩效激励机制，完善绩效结果应用

实行绩效管理必须让员工知道自己的业绩将获得何种回报，《世界上最科学的管理原则》认为：“如何回报员工，员工就如何工作”。因此，图书馆要建立绩效激励机制，实事求是地进行激励，通过各种方式充分肯定馆员的个人价值和取得的工作业绩，全面调动馆员的主观能动性，增强馆员的使命感和危机感，让更有价值的馆员发挥更大的潜力，以此完善绩效反馈及结果应用，确保馆员的行为与图书馆的发展目标保持一致。

激励的途径和方法有多种，如物质激励、精神激励、荣誉激励、成就激励、榜样激励等。结合绩效考核结果，给员工以评优评先、职务晋升、个人进修发展、薪酬调整等方面的奖励，奖罚有度，赏罚分明，达到鼓励先进、鞭策落后的目的。真正有效的激励方法必须是富有情感、充满活力的，如给予馆员人文关怀，尊重关爱每一位员工;积极为员工提供更多的学习机会和发展空间，实现馆员个人价值的再生，提升图书馆的整体素质;和谐向上的精神文化激励，让馆员为身处一个奋发向上、开放和谐的图书馆而骄傲，增强对图书馆的忠诚度。

综上所述，只有把绩效管理体系的每一个环节落到实处，才能彻底改善图书馆效益低下、缺少竞争力和生命力的现状，才能创造出高绩效，确保员工个人价值和图书馆战略目标的实现。绩效管理的实施也最终为图书馆事业的可持续发展提供保障和动力。

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