高校辅导员队伍建设的精细化管理

刘景苗

（三明学院人事处，福建三明365004）

高校辅导员队伍建设的精细化管理

刘景苗

（三明学院人事处，福建三明365004）

精细化管理是一种“精耕细作”的管理理念和管理方式。精细化管理与辅导员队伍建设具有相似性，以精细化管理来加强辅导员队伍建设是可行的，它能引导和帮助辅导员转变思想观念、明确工作目标、把握工作重心、提高执行力，从而降低人力成本，提高大学生思想政治教育队伍的整体水平。在精细化管理运用的过程中，要结合辅导员队伍建设的实际，遵循人性化、数据化、程序化、操作性和标准化五个基本原则，采取相关对策，破解辅导员队伍建设中的重点难点问题。

辅导员队伍建设；精细化管理；师资

随着社会的发展，全球化进程不断加快，当代大学生受国外不同思想文化的影响，他们的学习和生活等方面发生了巨大变化。直观的表现是大学生的学习方式、思维方式和生活方式较之以往发生了明显的变化；内在的表现是大学生的价值观和世界观日趋多元化、复杂化和个性化。我们知道，优秀的文化、先进的思想能促进大学生健康成长，但那些落后的、腐朽的东西则会毒害免疫能力低下的大学生，进而阻碍社会的进步。在如此复杂的环境下，大学生思想政治教育所面临的挑战更加突出和尖锐，多样性、复杂性和创造性的特点更加明显，教育和管理的任务变得愈加艰巨。让大学生“形成正确的价值导向，使学生树立正确的世界观、人生观、价值观，就成为高校教育工作者的责任所在”［1］（P88），作为大学生思想政治教育的主力军和核心力量的辅导员队伍，面临着严峻的考验，这种考验是立体的、全方位的。辅导员个体的思想道德素质、身体素质等是否足够硬，群体的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构是否合理，都会影响着这支队伍的工作水平和效率。因此，加强辅导员队伍建设，提高大学生思想政治教育实效，是当前高等教育管理的重要内容。近年来，管理学中先进的管理理论——精细化管理，已经被引进高校的教育管理的某些领域中，也取得了一定的成功，但运用精细化管理来加强辅导员队伍建设的还比较少，其实，精细化管理对高校辅导员队伍建设具有重要的意义。

一、高校辅导员队伍建设精细化管理的可行性和意义

近年从企业管理中演变而来的精细化管理，以其科学性和实用性倍受推崇，在许多领域得到推广和运用。简而言之，精细化管理就是强调把日常工作做细、做精、执行到位。它是建立在常规管理的基础上，将社会分工和服务质量精细化，通过对管理对象实施精细、准确、快捷的规范与控制，明确职责分工，优化业务流程，解决管理过程中的各关键环节，提升工作效率，突出管理的群体效应。精细化管理中的“精细化”其实就是一种意识、一种观念、一种认真的态度、一种精益求精的文化。［2］（P110－114）

精细化管理与辅导员队伍工作特点具有一种必然的联系与共性。从“精细”而言，精细化管理符合辅导员工作的“三贴近”——贴近实际、贴近生活、贴近学校的工作要求，这种“贴近”的意义就是“精细”；从“态度”而言，精细化管理符合辅导员要成为大学生人生导师、成长引路人的素质要求，没有对工作认真的态度，是不可能做好辅导员工作的；从“文化”而言，精细化管理也符合辅导员专业化、职业化发展建设的环境要求，要做好辅导员工作，不仅要有全心全意为学生服务的思想，而且要具备高尚而积极的人生观、价值观和职业观。因此，精细化管理对高校辅导员队伍建设具有重要的意义。

（一）有助于明确定位辅导员队伍的工作

管理学界泰斗切斯特·巴纳德说，管理不是正确地做事，而是做正确的事。辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，要按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动。［3］可现实上，辅导员除了大学生思想政治教育工作外，还承担了大量的教学管理和其他事务，甚至成为领导们的“秘书”和一般老师的“小工”，整天奔波于各种事务，难于创新地开展大学生思想政治教育工作，常常没有“做正确的事”。引入精细化管理，能够解决工作不明、职责不清的问题，能使辅导员的工作科学条理，计划有序，方向准确，重点突出，从而真正地做正确的事。

（二）有助于解决辅导员队伍专业化、职业化发展的困惑

辅导员岗位常常被当成其他管理岗位和教学岗位的跳板，具有很强的不稳定性和过渡性。这种先天性缺陷的直接影响是辅导员队伍的流动性很大，成员频繁更换，难于形成稳定的队伍。这也严重制约着队伍的专业化、职业化发展，严重削弱了队伍的工作水平，致使辅导员队伍的职业生涯发展困惑成了顽疾。精细化管理通过规范的制度、细致的工作、先进的职业发展规划、良好的执行力，提高工作效率，缩短专业化、职业化进程，同时强调“在其位、谋其职、做其事”的处事理念，促进了辅导员队伍职业观的转变，从而解决辅导员队伍对职业前途的困惑。

（三）有助于提升辅导员队伍的职业感、责任感

有研究表明，辅导员是产生职业倦怠的高危群体，在工作中难以提起兴致，打不起精神，缺少激情和创新力，这原因归于辅导员在学生工作岗位上缺乏职业感和责任感。这不但会制约辅导员队伍的工作能力和整体素质的发展，使其失去了职业上的发展机会，而且也不利于大学生思想政治工作的开展。为了解决此类问题，高校往往求助于专业培训和人才引进，但效果都不明显。引入精细化管理，它所强调的那种意识、观念、认真的态度和精益求精的文化，正是日常辅导员队伍管理与建设所缺少的。

（四）有助于提高辅导员队伍的执行力

目前，有关大学生思想政治教育的各类管理制度已经非常完善了，但执行的效果却不尽如人意，原因在于大学生思想政治教育是一种发散性教育，是一种感化教育，没有固定的模式，辅导员常常存在“重谋略、轻规则”的思想。还有一些辅导员在学生管理中人情因素太重，随意性太强，工作过程中通常以情、理、法的顺序来做事，倒置了本末，使一些优秀的制度得不到落实，抹杀了管理本身所应追求的目标，违背了做事的科学规则。［4］（P94－96）精细化管理坚持制度的力量，保证执行力，提升工作水平，它有助于辅导员在日常管理过程中，认真遵循法、理、情的顺序，彰显制度的力量，从而提高执行力。

（五）有助于改善辅导员队伍的师资结构

辅导员队伍的师资结构不合理是普遍的问题，引进精细化管理，首先能从观念上及时做出改变，从要求上加以细化。就个体而言，精细化管理要求辅导员不但要有扎实的专业知识，而且还要有较强的办事能力和丰富的生活阅历，这必然使年轻资历浅的辅导员们在最短的时间里努力去改变现状，提升自己的工作能力。从群体而言，精细化管理强调社会分工，强调管理文化，突出执行到位，就需要构建一个合理的师资结构，最大化发挥整体的正效应，因而有助于改善辅导员队伍的结构。

二、辅导员队伍建设精细化管理应遵循的基本原则

在推行精细化管理的过程中，高校应充分尊重辅导员队伍结构的现状和思想教育工作的基本规律，要在坚持“人性”的前提下，对工作内容、对象及自身队伍现状用量化的方式加以表达，用数据性、程序性、可操作性和标准性加以衡量。

（一）人性化原则

人性化原则就是在辅导员队伍建设过程中要始终坚持以人为本，也就是在制定和实施精细化管理的过程中，要充分尊重人的主体选择，充分尊重人的主观意愿，充分考虑人的因素。管理者和被管理者的主体都是人，如果管理制度不能满意于人，就不能化解矛盾，解决问题，制度也就失去了管理的意义。在制度制定前要广泛征求意见，管理过程中要充分尊重人的主观意愿，结果必须能让人满意。另外，人性化原则要求把个人发展作为队伍建设的重要内容，这也是精细化管理的目标所在，最成功的管理就是让人得到发展的管理。

（二）数据化原则

精细化管理要求实施精细、准确的规范和控制，数据化是重要的原则之一。它要求一切以数据为评判准则，用数据作要求、分析、检验和说事，在具体执行时要得到体现，要用数据说话。在辅导员队伍建设过程中，必须坚持和使用数据化。如用数据制定计划、目标、任务和要求，把握辅导员队伍的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构，还包括职业化专业化建设目标等等，能用数据说明的，必须用具体的数据；用数据进行优劣的评判，是否存在差距，差距有多大，差距在哪里，是个体现象还是群体现象，让人一目了然；用数据寻找管理中的漏洞，说明存在的问题；用数据进行素质考核，不仅考评上交的材料，也要考核平时的日常工作。

（三）程序化原则

程序化是在制度的保证下，按逻辑的顺序落实执行力。按程序化原则办事，首先，使被管理者明确工作核心，知晓工作程序，保证工作效率。辅导员是学校教师队伍的一部分，是学校思想政治教育不可缺少的主力军，辅导员的工作是思想政治教育，不是“勤杂工”和“秘书”。其次，使相关职能部门了解工作程序，从而提高协作水平。比如工作考核，要根据具体的工作告知相关考核程序，说明如何根据评分标准提供相关的资料，等等。再次，使服务对象知晓工作程序，从而提高服务质量。比如岗位聘任和职位晋升，必须把相关条件、待遇、申请条件等一一具明，辅导员有别于其他教师，要求也不一样，要制定专门的制度加于明确。［5］（P50－54）

（四）操作性原则

操作性原则是精细化管理区别于粗放式管理的核心所在。操作性主要体现在制度建立上，就是使制定的规则具有可操作性。辅导员的岗位职责描述了岗位的主要工作内容，往往较为笼统和定性的，不够精细化，执行时弹性空间大，因此还需要制定实施、监管或考核等细则，加以弥补，提升操作性。辅导员队伍建设过程中，不同工作要配套具体要求，如时间、质量和数量等要求，工作方式方法界定或者提示，并加以检查和考核。后续的考核一定要跟进，最终使整个过程具有很强的操作性。

（五）标准化原则

标准化是精细化管理的要求，标准化管理就是要指明辅导员队伍建设的核心内容和基本特征，找出衡量标准。辅导员队伍建设的标准化原则主要包含三个方面：一是以中央16号文件［3］作为辅导员队伍管理标准化的指导性文件。二是通过管理工作的标准化实现责任明确化。中央和省有关文件对辅导员的工作内容有明确的要求，对辅导员发展也出台了相关制度，这为辅导员队伍制定了一个行为标准和管理标准。三是通过标准化实现师资建设的统一化，各种优惠政策、管理规定和规章制度在形式上要实现统一。

三、推动辅导员队伍建设精细化管理的主要对策

推动辅导员队伍建设精细化管理得以实施并卓有成效，需要结合其工作实际，用精细化管理理论去破解辅导员队伍建设中的重点难点问题，提出切实可行的工作思路。

（一）强化全员参与，转变辅导员队伍的工作理念

精细化管理要得到真正有效的实施，最终还要落到规则意识强、重执行、高效率的个体上。辅导员既是精细化管理的对象和载体，又是精细化管理的主体和实施者，因此辅导员的全员参与是队伍建设的关键，如果全员参与不到位，执行力也会不到位，谈不上实施精细化管理。而如何提高全员参与意识，关键在于重视辅导员“个性化”现象。个性化能激发人的工作热情，挖掘人的无限潜能，增强人的参与意识。在实施精细化管理过程中，制度的定制，如辅导员队伍考核制度、工作量、所带学生数，甚至津贴补贴等，都需要广泛征求辅导员的意见，增强辅导员的参与意识，然后进行科学地制定。

此外，要真正实现全员参与，保证执行力，还需要对辅导员进行“精细化管理”教育。首先需要培养辅导员的精细化意识，要有细节决定成败，“小问题，大文章”的工作态度；其次要有责任意识，要有立足岗位、身体力行的主人翁精神和“干一行、爱一行、专一行”的敬业精神。最后要培养自我调节意识，做到张弛有道，永葆激情。

（二）孕育工作团队，优化辅导员队伍的师资结构

辅导员队伍与其他教师队伍一样，有年龄、学历、职称、学缘和性别等基本师资结构要素，一支教师队伍水平高，其师资结构必定科学合理。但是辅导员队伍的流动性大、学历低、职称低等客观因素制约着队伍结构的合理化。根据辅导员专业素质现状和学生工作特点，运用精细化管理理论，把改善师资过程分解为更具体的环节或阶段，赋予其不同的功能和作用，通过完成阶段任务的方式，达到改善的目标，具体而言就是进行分类培训，孕育工作团队。

分类培训，就是基于辅导员专业素质，结合辅导员队伍的工作内容，开展有针对性的分组培训。分类培训关键在于确定培训的主题，并选派不同辅导员接受不同的专题培训，使其成为某一方面的学生工作专家。如根据学生工作内容划分为突发性群体事件培训、心理健康培训、就业指导培训、职业生涯规划培训、学生资助培训等。分类培训要有前瞻性，保证同一专题的辅导员来自不同单位，并根据培训结果，建立完整的培训数据库。分类培训意在从师资结构要素上解决辅导员队伍专业化的问题，提高队伍的专业师资。

孕育工作团队是分类培训之后必须执行的重要环节。在分类培训的基础上，结合辅导员年龄、职称、性别和学缘等师资要素，组建各种专业团队，同时为专业团队挂靠分管领导，配备指导老师，指定团队负责人，建立规章制度等。有条件的还可以为其配套专项经费，支持课题申报和开展学生工作研究。工作团队是辅导员队伍的重要组成单位，团队成员流失并不会破坏团队自身完整性，具有一定的独立性和稳定性。工作团队的独立性和完整性从师资结构组成上解决了辅导员队伍的不稳定性问题。

（三）健全激励制度，构建辅导员队伍建设长效机制

制度是管理的保障，辅导员队伍精细化管理必须有健全的制度。辅导员队伍建设精细化管理制度应该以辅导员发展为出发点的，是为辅导员职称晋升、职务提升和职业发展而服务的激励制度。它要有明显的精细化管理的特点，要有可操作性，有程序性，有时间表，用数据说话，越具体越好。如职称晋升制度，要明确规定辅导员可以评教师系列也可以评行政系列，晋升标准要比专职教师低，划定职称职数比例，保证有一定数量的副教授、甚至教授。在职务提升方面，用数据说话，规定具体办法，在考核优秀的情况下，多少年可以享受科级待遇，等等。在职业发展方面，要建立健全职业发展机制，对一些愿意且善长学生工作的辅导员，要没有年龄、性别等限制，并配套相应福利待遇，社会地位等。在激励制度的基础上，配套健全其他管理制度，如招聘制度、业务培训制度、工作日志制度，年度工作考核制度等，形成辅导员队伍建设的一系列管理制度，构建长效机制，以确保队伍建设的有效实施。

（四）促进职能部门管理精细化，完善辅导员队伍的监督检查机制

辅导员队伍建设的精细化管理在某种程度上来说就是相关职能部门管理工作的精细化，职能部门工作中心不明确、管理不细、执行不到位，必将使辅导员队伍建设工作中心不明、工作不细、执行不到位。从这一点来说，职能部门管理的精细化是辅导员队伍建设精细化管理实施的重要前提。职能部门要做到管理工作精细化，首先要有精细化管理意识，在工作管理过程中要做到事前、事中、事后的全过程掌控，有计划、有实施、有检查和有总结，彰显出精细化管理者所必须的职业素质和专业技能。其次，在制定规章制度和管理决策时，不能脱离实际工作，最好要有相关验证或深入基层的实际行动，甚至积极参与工作中一些重要细节的执行，准确而及时地发现实际工作中存在的问题，加于指导和解决，率先垂范，以身作则。如制定辅导员职称评聘管理办法时，就不能不切合实际地照搬专业教师的评聘标准。最后要有监督检查机制，要持续跟进，加强过程监督。如辅导员年度考核，不能坐在办公室等结果，而应该走访学生，深入单位，以求获得最真实的一手资料，以保证考核结果客观真实，成为辅导员职称晋升、职务提升的可靠依据。

（五）创新工作方法，提高辅导员队伍建设实效

精细化管理理论是开放性的理论，不是一成不变的，在实施辅导员队伍建设精细化管理过程中，要勇于面对学生工作呈现出来的新问题、新事物，并能取精华、去糟粕，使之成为辅导员队伍建设的有用内容，甚至是主要内容。如思想政治工作网络化教育就是一个新事物，QQ、BBS、微信、微博、贴吧等就是全新的工作载体，它们必然要成为辅导员队伍建设中的重要内容之一。此外，辅导员队伍建设精细化管理与企业精细管理是有明显的区别，除了标准化、规范化、数据化、程序化等一些基本特征之外，人性化、多样化、地域化、传统化的特点也很明显，因此它的复杂性程度更高，实施难度更大，只有以更加开放的姿态，大胆创新，才可能在任何时候任何地点做到“精耕细作”，提高辅导员队伍建设的实效。

总之，“精”与“细”是辅导员队伍建设的基本要求，也是精细化管理的基本特征。辅导员队伍建设应坚持以人为本，用正确的数据作标准，精细操作，保证执行力，解决辅导员队伍的职业化、专业化等难题，改善职业倦怠和师资不良的现状，提升队伍的职业感和责任感。当然，精细化管理还是一个开放而实用的理论，要结合辅导员队伍建设工作实际运用该理论，在转变工作理念、构建合理师资、提高职能部门管理水平、健全制度体系等方面，与时俱进，勇于创新，建立一支高素质的辅导员队伍，从而进一步提高大学生思想政治教育实效。

［1］赖锦隆．当代大学生社会责任感教育探究［J］．三明学院学报，2011，（3）．

［2］汪中求，吴宏彪，刘兴旺．精细化管理［M］．北京：新华出版社，2005．

［3］关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见［EB／OL］．（2011-06-28）［2012-11-08］．http：／／baike．baidu．com／view／2931759．htm．

［4］朱方方，都新宇．浅谈高校思想政治辅导员工作中的“执行力”［J］．经营管理者，2010，（16）．

［5］李建勇，谷进军．细节的力量：新西兰奥塔哥大学精细化管理案例研究［J］．现代大学教育，2008，（5）．

Discussion on Fine Management of the Team Construction of University Counselors

LIU Jing-miao
(Personnel Department,Sanming University,Sanming 365004,China)

Fine management is a kind of concept and mode of"intensive cultivation"management,which bears some similarities to the team construction of university counselors.It is feasible to strengthen counselor team construction through fine management,since it helps counselors to change their ideological concept,clarify their objectives,grasp their work focus,and improve their implementation ability,thus reducing labor costs while improving overall level of the college students'ideological and political education team.According to the reality of the team construction,the five principles should be followed in the process of application of fine management,namely,humanity,statistics,programming,manipuility and standardization.Besides,corresponding measures should be adopted to solve the key problems in the team construction.

counselor team construction;fine management;faculty

G641

A

1673-4343（2013）01-0091-05

2012-11-03

刘景苗，男，福建三明人，讲师。主要研究方向：人事管理。