我国保险业高管现状调查与人力资源发展的思考

万 鹏 李园园

前言

保险业是当今我国发展最快的行业之一，我国已成为全球最重要的新兴保险大国。我国社会经济一直保持着蓬勃健康的发展势头，经济总量的增长带动了保险产品和服务的市场容量扩大，覆盖面拓宽和渗透度提高，并进一步拓展了保险市场的深度和广度，刺激了社会对保险的需求。但同时，保险业也面临着一些新的挑战，如外部经济环境更加复杂，金融市场竞争更加激烈，传统发展模式的问题更加突出，风险防范任务更加繁重等。作为保险行业人才队伍中坚力量的保险高管人员，对整个行业的健康发展起着举足轻重的作用，是行业发展的核心优势和关键环节。

本文旨在通过实证调查，了解我国保险业高管的现状，找出现存的问题，并提出未来发展对策，以期我国保险业核心人才——高级管理人员的人力资源能够更好地发展，从而引导我国保险行业健康可持续发展。目前，随着我国保险业各主体的不断扩增，保险业高管群体逐渐显现出“青黄不接”的状况，高素质职业经理人匮乏。因此，需要深入分析研究现行的保险法，完善修正相关规定，建立可持续的、科学的保险业高级管理者的准入、培养、退出机制。希望我国保险业高管现存的问题及其人力资源的发展能引起业内的关注。

一、保险业高管的界定及相关要求

按照2010 年初保监会下发的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》（下称《规定》），高级管理人员是对保险机构经营管理活动和风险控制具有决策权或者重大影响的人员，包括总公司总经理、副总经理和总经理助理，总公司董事会秘书、合规负责人、总精算师、财务负责人和审计责任人，分公司、中心支公司总经理、副总经理和总经理助理，支公司、营业部经理，与上述高级管理人员具有相同职权的管理人员。

2009年颁布的新《保险法》规定，高级管理人员应当品行良好，熟悉与保险相关的法律、行政法规，具有履行职责所需的经营管理能力，并在任职前取得保险监督管理机构核准的任职资格。

关于具体的任职资格，《规定》第二章在要求高级管理人员遵守法规章程、诚实守信、经营意识合规、有经营管理能力、通过相关测试的基础上，对于总、分、支不同级别公司不同职位的高管分别在学历学位、工作经历等方面有不同要求。

修改后的《保险法》将相关规定上升到法律层面加以确定，显然是为了提升保险公司高管人员素质，确保保险公司从业者质量。修改后的《规定》完善和细化了董事、监事和高管的持续监督制度，同时严格了高管的准入条件：首先适当提高了专业经历要求，保险公司总经理从事经济或金融工作的年限从5 年、8 年分别提高到8 年、10 年；其次提高了总经理的管理经验要求，特别强调保险业的从业经历。

二、我国保险业高管人员的来源组成

截至2011年底，全国共有保险集团和控股公司10家，财产险公司60家，人身险公司62家，再保险公司8家，保险资产管理公司11家，合计151家，其中约有半数是在近5 年内成立的。这151家保险机构中，每家都有总公司，几乎每家都设立或在建的几十个分公司、上百个中心支公司、上千个支公司和营业部，每家总公司都设有董事会秘书、合规负责人、总精算师、财务负责人和审计责任人等高管，每家总公司及其所属几十家分公司、上百家中心支公司都分别有总经理、副总经理和总经理助理，每家散布在全国的上千家支公司和营业部又都有经理。可想而知，全国保险业高管人员的数量是相当庞大的。据媒体报道，目前国内保险企业的董事、监事及高管人员总计超过2.7万人。这些保险公司高管人员的来源一般有以下几个方面：

（一）行政任命或监管层人士转经营。行政任命在国有保险公司中较为突出。被委派到国有保险公司中担任领导职务的人往往有在相关政府部门工作的经历，其离开原政府部门后可能与原工作单位同事有千丝万缕的联系，不排除其利用原有的人脉资源为保险公司谋利益的可能性。现在，监管层人士转经营的情况较多。近年来，保监会系统干部向保险公司流动的案例不断发生。某接近监管层的人士透露：“按照一般惯例，保监会部门主任、各地局长到保险公司就可以担任董事长或者总经理。”地方保监局局长下海自己创办保险公司的典型代表是阳光保险集团董事长张维功，之前曾任广东保监局党委书记、局长。另外，百年人寿、浙商财险等保险机构的董事长也都是由监管干部转型担任的。

（二）公司内部培养、提拔，即通过本公司系统内部提拔而非“外部空降”。这能让员工感觉到只要在公司踏实勤勉，切实为公司发展做出贡献，就会有提升的机会，从而有利于公司潜在领导人才的成长，形成有利于公司发展的积极向上的工作氛围。但缺点是培养优秀管理人员需付出较大的人力资源成本和时间成本。而公司培养出一名出色的管理者之后，还面临被其他竞争对手挖走的威胁。这类高管的职业生涯是典型的“自下而上”发展的，他们较多分布在各地市的营业部、支公司、中心支公司。

（三）在同业内“挖角”。近年来，新保险主体不断成立，保险业持续上演着人才大战，不仅保险营销员的流动异常频繁，公司高管人员的跳槽行为也屡见不鲜，典型代表是活跃的“平安系”。据了解，保险专业的本科、硕士毕业生也更倾向于选择平安等大品牌公司。出发点大多是因大公司发展平台好，日后跳槽时更具有“含金量”。但调查发现，近两年“老三家”险企高管人员离司现象已极大减少，甚至出现了人才“回流”的现象。分析其原因，主要是新成立公司的规模实力、资本实力、技术实力及品牌实力都不及老品牌公司，发展不确定因素较多，远不如“老三家”稳定，所以人才又开始倾向于“留守”，甚至“回流”。特别是四家保险集团成为“央企”后，这一“回流”现象成为新趋势。

（四）由主要股东推荐的代表。中外合资保险公司的中方股东多为大型国有企业，外方股东多为国际著名的大型金融、保险集团。公司的高管人员如果由中方推荐，则所推荐的人一般来自中方企业的高层。他们在原来领域可能做得很出色，但能否很好地完成角色转换，较快做好保险行业并不确定。如果由外方推荐，则所推荐的人一般在外方的企业担任要职，他们能为中外合资的保险公司带来海外母公司先进的管理理念，但同时也面临着本土化的问题。对于中资民营资本的保险公司而言，由于民营资本固有的看重短期见效的特质，其对高管的要求很可能会与保险行业所具有的长期性运作与赢利这一行业特点相冲突。

（五）“银行系”人士高管。这些高管虽是保险业“新人”，但大多有着较为深厚的金融业背景，可利用其金融背景知识和从业经验，在保险业内大展拳脚。2012年初保险公司高管调整后，四大险企的董事长中，杨明生、王滨两位都有长时间的银行从业背景。比较有名的“银行系”人士高管还有康典、谢植春、周凝等，来自银行业的基层高管更是数不胜数。一方面，保险业是个比较特殊的行业，业务、文化都与其他行业大不相同，跨行业管理可能比较困难。但另一方面，从银行业转保险业，虽然短期内由于企业经营思路突变可能对企业有不利影响，但因为这些高管有着丰富的金融领域人脉关系，有助于改善近两年保险公司业绩下滑、净利润负增长的情况。

三、保险业高管现实概况及存在的问题

以我国中部地区湖北省为例，截至2011年底，共有22家中资寿险公司、7家外资寿险公司，24家中资财险公司在湖北设有省级分公司，1 家财险公司总部设在湖北。当年新开业省级分公司8家，中心支公司35 家，支公司44家，营销服务部28家；高管任职资格批复114 件。由此可见，当年新增的高管人员数量是很可观的。据了解，这些新增的高管人员绝大多数来自于保险行业内部“跳槽”，也有少部分人员是由银行等其他金融行业转行而来，金融行业以外的人员进入保险行业的屈指可数。深圳市2010年保险高管人数为409人，2011 年为496 人，增幅达到21.2%，可谓是“新人”不断涌现。同样，“新人”之中，亦难觅得其他行业人士的踪影。这类高管现象在全国具有普遍性。

2011年，湖北保监局对31家分、支公司和10位高管人员进行了行政处罚。受到行政处罚的高管人员多在中心支公司或支公司，处罚内容多为警告或警告并处以5000到2万元罚款，处罚原因多为经营行为违规，主要包括以下几方面：

1.业务、财务数据不真实。如以假发票列支费用，虚列费用，利用培训收取参训营销员培训费用而不入账等。

2.销售误导。如自印存在误导性内容的宣传资料，使用存在误导性内容的宣传课件等。

3.套取手续费、骗取赔款。如以联合代理机构虚构代理业务等方式套取手续费，虚假理赔；通过编造保险事故、虚构保险合同等方式骗取赔款等。

4.未按规定使用经批准或备案的条款及费率。如承保超过条款规定的年龄上限的被保险人，改变车辆使用性质承保交强险业务等。

5.内控管理不规范。如承保部、理赔部和财务部没有严格按规定操作业务流程，理赔部和业务部擅自编造虚假赔案，支公司未建立营销员业务和手续费台账等。

6.给予投保人保险合同以外的利益。

从保监会发布的上一年度处罚情况通报判断，全国财险业内的违规手法大体相似。

从保险监管部门对保险业高管处罚情况分析可知，现阶段我国保险业高管群体主要存在以下问题：

1.整体素质仍待提高

大多数高管缺乏长远发展意识、公司责任意识和依法合规经营意识，重业绩发展、轻内部管理。为了短期利益，部分人不惜违规套取手续费、赔付款，更有甚者无视保险精算原理，将不合格的被保险人纳入承保范围。虽然保监会有轮训制度，但现有的高管人员缺乏自我加压、自我进取的动力，整体素质亟待进一步提高。

2.跳槽频繁，流动无序

近年来，保险业高管频繁流动现象十分普遍，尤其是新进入市场的保险公司，其高管人员的变更更是频繁。由于保险人才总量的限制和新的保险公司的快速诞生，加上保险业在人才选拔和使用方面缺乏导向，保险人才对自我价值的认识不足，导致保险人才无序流动，甚至一度引起人才的恶性竞争。据中国保险网转发的信息，在2012 年前五个月内，由于新公司的成立，涉及各险企总部总裁级正职与副职的任命及获批人数达到200人，变动面之宽，涉及人数之广，前所未有。但是，在同一段时间内，全国保险监管部门开出各类罚单500 余张，罚款金额高达数百万元，罚金额度之多，也是前所未有。除此之外，更换省级分公司负责人，从而引发中支公司高管大规模变更的连锁反应，最后严重影响公司正常运营的案例不在少数。

3.人才结构不合理，总量严重不足

高管频繁跳槽是因为保险业的发展为其提供了大量“机会”。我国保险业正处于高速发展阶段，新的公司如雨后春笋般不断产生，但保险人才总量供不应求，断层严重。各家新开设的公司为了迅速占领市场，积极参与竞争，快速铺设机构，不惜重金聘请既有人才而不愿花时间和精力从头培养，从而导致高管“价格”飙升，人才竞争进入了白热化状态。

4.培养机制有待加强

多年来，我国保险业没有建立起有效的人才培养和选拔任用机制。在激烈的市场竞争下，各保险公司只顾重金“挖人”，却无暇探索人才培养。虽然一些公司在人才使用方面打破了界限，为人才快速成长创造了有利的条件，但总体来看，在人才的系统培养方面还存在不足。一是投入不足；二是培养渠道不畅；三是对人才培养的重视不够，使用多，开发少；四是人才缺乏自我认识和提高的动力。所以，我国保险业对人才的培养和选拔仍然停留在浅层次上。

四、我国保险业高管人力资源发展的思索

通过以上分析可以发现，目前，我国保险业存在着保险人才总量不足、高素质职业经理人匮乏、人才无序流动、频繁跳槽等一系列问题。针对这一现状，可以从以下几个方面努力，发展我国保险业高管人才的人力资源。

（一）建设培训体系并进行法规普及教育

无论是监管层还是保险公司，都需要加强对保险业高管的培训和法规教育，做到教育在先，警示在先，预防在先，严格处罚。2007 年全年，中国保监会责令撤换高管人员102 人，2008年105人，2009年增至113人。透过表象看本质，高管人员被责令撤换的原因多为经营管理不善，而经营管理不善的深层次原因则是保险业高管人员的自身素质与能力尚需提升。领导人素质问题势必会影响到企业的良性发展与永续经营，因此，保险业高管需要不断加强自身素质提升，否则难以承担历史使命。

2010年6 月开始的由中国保监会举办的保险公司高管人员轮训，是行业人才发展的重要战略举措，也是推动行业转变发展方式的有利选择。但行业高管人才发展“青黄不接”与合规经营意识欠缺的现实，同行业发展需求相距甚远。据反映，很多地区的保险业高管在任职前只需参加一次当地保监局举办的笔试，只有极少数公司会对拟任高管人员进行一个月左右的内部培训。笔者认为，可以借鉴其他行业人才发展模式，由保监会与专业培训机构或高校合作，对拟任职者实行脱产的、至少一个月的封闭培训。由保监会统一制定培训内容和最低标准，由培训机构结合保险公司的需要进行培训方案的具体制定和实施（如按财产险与寿险分类，或省级班子与中支机构班子分级），由各地保监局进行培训监督和考核工作，并把培训及考核情况与任职资格管理挂钩，从而对高管人员形成一定压力，使其增强依法合规经营意识，提高综合素质。

（二）完善法规，加大违规成本，实行向上追究制

法规不够完善，违规成本低廉也是违规经营现象较严重的原因之一。调查中发现，对销售误导、业务财务数据不真实、套取手续费等违规行为的惩罚都只是警告或附加数万元罚款而已。相对低廉的违规成本难以遏制某些高管为了公司利润或其他利益，无视惩罚，“明知故犯”，违规经营的行为。

因此，应进一步完善法规，尤其要加大违规成本，将高管的违规行为与其任职资格挂钩；要加强责任追究，尤其要建立公司行为的向上追究机制；建立长效机制，建立健全制度体系，研究制定更为严格、具体的高管人员分级分类的管理办法和违规经营行为处罚规范。另外，行业协会可以制定量化指标，建立治理违规效果评价指标体系，其中包括高管个人投诉率等，并择机将各高管的评价结果定期向社会公布，督促公司扎实开展对高管人员的治理工作，形成对高管人才的全行业监管。

（三）关注业内“跳槽”现象，对跳槽者以次数限定或时间间隔要求，并注重上一公司的评价

对于符合市场规律的人才流动不需设限制，但对于不正常的过度频繁跳槽应予以关注。《规定》指出，保险机构高管人员频繁更换任职公司的，应当由本人提交两年内工作情况的书面说明，并解释更换任职公司的原因；而保险机构频繁更换高管对经营造成不利影响的，保监会可以对有关人员进行谈话，或要求相关保险机构做出书面说明、出示重大风险提示函等。可见新《规定》在提高保险公司管理人员任职门槛的同时，也对保险业高管跳槽作出了限制。同时，《规定》完善和细化了董事、监事和高管的持续监督制度，对保险机构的董事长和高管人员离任审计做出了原则性的规定。

由于这些规定仍不够细致，保监会仅要求频繁跳槽者和频换高管的保险机构给予书面说明，解释原因，并没有对跳槽次数、时间间隔提出要求，对受管者并没有形成硬性的约束力，不会影响其跳槽和在新公司的发展。因此，应注重上一公司对高管的评价。全行业要尽早建立一套针对保险机构包括董事、监事和高管人员在内的管理信息系统，在该系统中记录有关高管人员的职务变更情况、监管谈话记录、离任审计报告、所受处罚等内容，尤其要完善高管人员不良记录档案，建立黑名单，加强对高管人员的监管。只有形成高管人员的履职评价记录，才能对跳槽行为形成足够的压力和硬性的约束力，并促使高管人才依法合规经营。

（四）鼓励引入和培养新人，并形成机制

高管人力资源发展的各种问题归根结底是人才匮乏的问题。行业人才总量不足，为已在业内的高管提供了大量的跳槽机会。同时，竞争压力不足导致其缺乏提升自身素质和综合能力的动力，从而引起了人才素质参差不齐、流动无序等一系列问题。如果保险行业人才匮乏的状况无法得到解决，高管频繁跳槽等问题就不会减少。所以，人才的培养和引进是解决问题的根本，必须在机制上给予解决。

加强行业文化建设是将高素质人才吸引进入保险行业的重要前提。另外，各行各业的发展都有人才后备军，保险业也应“两条腿”走路，稳抓人才培养与教育。一方面，采用学历教育与在职教育相结合的方式培养人才；另一方面，采用人才培养与人才引进相结合的模式发展人才队伍。还要建立资格认证体系，强化保险业人才培养力度。据了解，很多新成立的小型保险公司都有新人培养计划，但由于培养新人需要付出较高的成本和时间，最后都没有得到很好落实。

为防人才断代，要注重加大高校专业人才的培养，建立保险业人才高地，为保险业将来发展储备人才。鼓励更多高等院校开设保险专业课程，保险机构可通过设立奖学金、资助课题研究、提供实习岗位、公司高管进课堂、高校学者进公司交流等方式，与高等院校合作，建立产、学、研相结合的人才联合培养体系。同时，要利用重点大学与国际接轨的优势，大力培养高层次、外向型、国际化的金融保险人才。另外，公司选拔人才还要把对外公开招聘和内部竞争上岗结合起来，形成内外互动、上下联动的用人机制。总之，要在科学的人才引入和培养机制下，针对保险业发展趋势，培养紧缺的、专业技能强的复合型人才，有计划地实现人才队伍知识结构多元化，以适应金融混业发展的需要，创建保险企业人才储备库。

（五）保险主体在薪酬方面设定股权激励与忠诚度挂钩的模式

引入人才之后，公司要留得下、稳得住，才能够确保人才队伍的稳定和公司的可持续发展。2012 年下半年，保监会颁发了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》，其中第五条明确保险公司薪酬包括基本薪酬，绩效薪酬，福利性收入和津贴以及中长期激励，第七条规定保险公司高管人员的绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。因此，除了注重培训体系建设，帮助高管人才做好个人职业发展规划、实现个人价值成长外，还可以在薪酬方面设定股权激励与忠诚度挂钩的方式来提高高管对公司的忠诚度。一个好的激励机制，不仅可以提高员工的积极性和忠诚度，而且可以有效地帮助企业实现目标。越来越多的保险企业管理者开始关注激励带给企业的积极效应，并尝试设定中长期股权激励与忠诚度挂钩等新模式。在薪酬的设计上，首先做到高管的工资与公司盈利情况充分挂钩，即要设定好绩效薪酬，以免薪酬激励不当而导致高管跳槽，让公司付出更多的人力成本。其次，设计长期、中期、短期激励措施来吸引和留住高管人才。在符合保监会规定的前提下，科学地设计合理的、有竞争力的薪酬制度，吸引高素质高水平人才。再次，可以改变过去一次性的给付方式，设定分散给付机制。例如，股权份额根据在公司的工作年限划分，即在公司工作3年、5年、10年，所奖励的股权数额呈上升的趋势。这样既能对高管的劳动给出客观评价与回报，也能提高高管对公司的忠诚度，更长久地为公司服务。

国外保险业高管实行的是职业经理人制度，而我国的保险职业经理人市场还远远没有形成。保险业高管作为行业人才队伍的中坚力量，对整个行业的健康发展发挥着举足轻重的作用，是行业发展的核心优势和关键环节，尤其是其经营行为的合规性和技术性，对行业发展方向的引导作用至关重要。