格式条款订入劳动合同的法律规制

鲁叔媛

（上海政法学院，上海 201701）

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格式条款订入劳动合同的法律规制

鲁叔媛

（上海政法学院，上海 201701）

从优化工作效率出发，格式条款订入劳动合同以提高劳动合同双方当事人的缔约效率是完全必要与可行的，但预先拟定格式条款的一方当事人往往利用其优势地位，在合同中设立不合理条款，减轻或免除自己的责任、侵害对方当事人的利益，所以，对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制就显得至关重要。现行《合同法》对格式条款规制规则的规定，应当具体落实在格式条款订入劳动合同的事先、事中、事后的三个环节。只要格式条款订入劳动合同的基础是合法的、规范的，劳动合同双方当事人的权利与义务是明确的、对等的，双方当事人的利益是衡平的，劳动者的合法权益就能得到保护，和谐稳定的劳动关系就能得以构建和发展。

格式条款；劳动合同；法律规制

格式条款订入劳动合同固然有其可行性与必要性，但对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制则是事关劳动者的合法权益能否得到保护、和谐稳定的劳动关系能否构建和发展的关键性问题，本文以此为题，期冀对劳动合同的有效订立有所裨益。

一、格式条款的解析

由于观察格式条款法律制度的角度不同，如单纯从合同条款的角度予以观察，或将格式条款作为合同整体予以研究，因此在世界范围内形成了“条款说”与“合同说”两种法律学说和实证法模式。依照我国现行《合同法》第39条第2款的规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。”我国现行《合同法》使用的是“格式条款”，采用的是“条款说”。①苏号朋：《格式合同条款研究》，中国人民大学出版社2004年版，第37-38页。

从这一概念中我们可以看出格式条款具有如下法律特征：

（一）格式条款是被预先拟定的，具有单方事先决定性

实践中，格式条款事先被拟定、具有单方事先决定性一般是指由合同的一方当事人（多为提供服务或商品的一方当事人）事先拟定，但这并不排斥由合同当事人之外的第三方代为预先拟定格式条款的情形，如出于维护合同双方当事人利益的衡平、保障交易公平的考虑，由某些超然于双方当事人利益之上的社会团体、国家授权的机关事先制定格式条款以供合同的一方当事人在订立合同时向相对人提出的情形，①崔建远：《合同法》，法律出版社2007年版，第61页。例如《上海市商品房预售合同》就是由上海市房屋土地资源管理局制定、上海市工商行政管理局监制以供房产开发商在预售商品房时向买受人提出。所以，格式条款是被预先拟定的是确定无疑的，但理应包括由合同一方当事人事先亲自拟定或由合同双方当事人之外的第三方代为预先拟定两种情形在内。但是，无论何种情形，相对人都不直接参与格式条款的制定，换言之，格式条款不是经缔约双方个别协商确定的，这是格式条款的本质特征之所在。

（二）格式条款具有固定不变性

格式条款一经确立即不能任意改变，故具有固定不变性，是定型化的条款。诚如前言，格式条款不是经缔约双方个别协商而确定的，任何相对人如欲缔约，就得完全同意对方提出的格式条款而无变更或修改格式条款的权利。对相对人而言，这就意味着不存在讨价还价的可能性，结局只有一个：要么全盘接受格式条款，要么拒绝格式条款。如果预先拟定格式条款的一方当事人出于某种考虑，同意与欲变更或修改格式条款的某个相对人就格式条款的全部或部分内容进行个别磋商，双方当事人最终一致同意变更或修改全部或部分格式条款的内容，则被变更或修改的全部或部分格式条款的内容性质发生根本性的改变，即由原来的格式条款质变为非格式条款。这种情形的发生与否取决于双方当事人的意志，法律并不禁止这种情形的存在。需要强调的是，合同的具体内容不因相对人的不同而发生改变的才是格式条款，合同的具体内容因不同的相对人而有所不同的则为非格式条款。

至于所接受的格式条款是否是所订立的合同中的全部条款抑或只是其中的部分条款则是另外一个问题，本文将在下文中另作阐述。

（三）格式条款当事人具有特定性与非特定性

格式条款的适用对象绝非某一特定的人。作为合同的双方当事人，具有特定性的一方当事人预先拟定格式条款以便重复使用，而被其重复使用格式条款订立的合同的另一方当事人即相对人则是不同的主体，因为不可能与相同的主体重复订立包含有相同格式条款的合同，而只可能与不同的主体订立条款内容相同的合同，由此决定了相对的合同另一方当事人必为不特定之多数人。正由于格式条款是适用于任何存在于预先拟定格式条款的一方当事人与不同相对人间之多数相同契约关系，为避免受累于与不同的相对人在类似情况下重复相同的协商，法律才允许由需要向广泛的社会公众发出相同要约的人预先拟定格式条款。不特定之多数相对人虽然人数众多，但对由特定的一方当事人预先拟定的格式条款只有被动接受而无与其协商的权利。

（四）格式条款以书面明示为原则③同注①。

格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定的，预先拟定格式条款的一方当事人就应当将格式条款印制成书面形式以供重复使用。格式条款之所以以书面明示为原则，是由于口头形式的表达难以保证格式条款得到一体化的重复使用。众所周知，内容相同的言语被不同的人以口头形式表达出来时，因各个口述者在内容表达上的不同，很有可能使听者产生不同的理解，从而有失偏颇。如果格式条款不被印制成书面形式而任由提供格式条款的一方当事人以口头形式告知对方当事人，则格式条款一体化的重复使用实难得到保障，这对被动适用格式条款的相对人而言有失公允，也有悖于《合同法》对格式条款作出规定的初衷。因此，预先拟定格式条款的一方当事人在重复使用格式条款时应以书面明示为原则以确保格式条款在具体内容方面的统一性。

综上所述，格式条款一旦被预先拟定，格式条款的具体内容即具有固定不变性。在适用格式条款签订合同时，不具有特定性的合同的另一方当事人即相对人不能就格式条款与预先拟定格式条款的一方当事人个别磋商，格式条款不因相对人的不同而发生改变；与此同时，预先拟定格式条款的一方当事人亦不能出尔反尔，任意修改格式条款的具体内容。实践中，为确保格式条款在具体内容方面的统一性、保证格式条款得到一体化的重复使用，格式条款应以书面明示为原则，以防范口头形式可能给格式条款带来的与统一性相背离的多样性。

还需特别予以甄别的是格式条款不能等同于示范合同文本。随着网络的兴起与普及，人们可以在网络中轻易地点击查询到各种各样的示范合同文本，这些示范合同文本对双方当事人而言只是在订立合同时拿来参考的样本，不可能产生法律意义上的约束力，合同的任何一方当事人皆可根据自己的意志对示范合同文本的具体条款作出变更或修改，因此示范合同文本与格式条款不能同日而语。

2016年我国由《华盛顿协议》预备会员转正，成为该协议第18个正式成员，从此我国化工专业认证工作全面展开[1]。在认证过程中毕业要求的制定、分解、支撑及评价工作是专业建设持续改进的重要依据，也是专业认证中自评报告的重要组成部分。

二、格式条款订入劳动合同的可行性与必要性

格式条款的表现形式具有多样性，如书面的通知、声明、店堂告示等。但考虑到订立书面的劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的唯一途径，我国现行《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”现行《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”故本文只探讨格式条款订入合同的形式。格式条款订入合同有两种形式：一是将格式条款作为合同的部分条款，亦即格式条款只是合同的一部分内容；二是将格式条款作为合同的全部条款，亦即格式条款为合同的全部内容，合同的所有条款均为格式条款，这种形式的合同又称为标准合同、定式合同，①江平：《中华人民共和国合同法精解》，中国政法大学出版社1999年版，第30页。为狭义的格式合同。从广义的角度来看，将格式条款订入合同既包括作为合同的全部内容又涵盖作为合同的部分内容的两种形式在内的格式合同为广义的格式合同。无论是狭义的，抑或还是广义的格式合同，均为将当事人双方的“自由协商”拒之于千里之外的附合合同，是一方当事人对另一方当事人事先已确定的合同条款只能表示同意或不同意的合同。②尹田：《法国现代合同法》，法律出版社1995年版，第120页。

同样地，格式条款订入劳动合同亦可以有上述两种形式，究竟是适用狭义的还是广义的格式合同应当取决于劳动合同双方当事人的选择。值得说明的是，这样的选择丝毫不有损于格式合同的效力，因为双方当事人选择的仅仅只是格式条款订入劳动合同的形式而非格式条款的具体内容。但存在的问题是格式条款有无可能、是否有必要订入劳动合同？事实上，实践中将格式条款订入劳动合同的事例比比皆是，虽然并无确切的数据显示全国范围内有多少劳动合同是以狭义的抑或广义的格式合同的形式订立的，但可以肯定的是以格式合同的形式订立的劳动合同的比例不在少数。笔者认为，与其无视格式合同在劳动合同领域的实际存在，不如对这一实际存在的可行性与必要性予以探讨。

现行《劳动合同法》第17条以列举的方式详细规定了劳动合同的必备条款：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”同法第81条针对劳动合同的必备条款又规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》规定劳动合同如不载明法定必备条款的话，该份劳动合同的效力将直接受到影响；同时，劳动合同的双方当事人即使在试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项上可以作出约定，但双方当事人可以约定的具体事项亦已由《劳动合同法》作了限定。从《劳动合同法》的上述规定中我们可以看出劳动合同的内容比较固定、统一，有鉴于此，将劳动合同的必备条款预先拟定为格式条款并订入劳动合同在客观上是可行的。

格式合同是伴随着我国经济的快速发展、各种交易的大量增长、单纯依靠双方当事人个别磋商的传统缔约模式已经无法适应现代交易的发展需要而应运而生的，是双方当事人以预先拟定的格式条款作为合同内容来订立合同的缔约新形态。现实生活中诸如保险、运输、银行、电信等行业和燃气、热力、水电等公用事业以及旅游、零售、房产中介等日常服务行业均普遍适用格式合同，因此缩短了交易过程、节约了交易成本、提高了交易效率，格式合同有助于经济发展的正面效应是显而易见的。具体到劳动合同，用人单位假如不能与劳动者签订以格式条款为内容的劳动合同，用人单位势必就需与每一位劳动者个别磋商，然后与其签订一份只适用于该位劳动者的劳动合同，从优化工作效率的角度来看，每份劳动合同因劳动者个体的不同其必备条款也各有不同的情形确实难言高效便利，故适用格式合同以提高劳动合同双方当事人的缔约效率是完全必要的。

当然，我们也应看到预先拟定格式条款的一方当事人往往利用其优势地位，在合同中设立不合理条款，减轻或免除自己的责任、侵害对方当事人的利益，作为一方当事人的用人单位在预先拟定格式条款并将格式条款订入劳动合同时亦同样可能存在着这一问题，媒体曾多次披露的东莞等地的用人单位与劳动者签订的劳动合同中包含有用人单位对工伤事故概不负责的格式条款就是明证。也许有的劳动者尚未注意到这类不公平格式条款的存在而全盘接受了劳动合同；也许有的劳动者虽然关注到了这类不公平格式条款的存在，无奈因缺乏专业知识或受制于用人单位的强势地位而不得不全盘接受了劳动合同，不管是上述哪一种情形均可导致劳动者的劳动利益受到损害。由此可见，对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制就显得至关重要。

三、对订入劳动合同中的格式条款的法律规制

格式条款订入劳动合同固然有其可行性与必要性，但是格式条款一旦订入合同，合同相对方不得不附合对方提出的格式条款，其在以格式条款为内容的合同中的地位还是具有附从性，不能对合同内容自由表达自己的意志，是否会因此丧失作为合同一方当事人的平等地位？格式条款订入劳动合同时亦存在着同样的顾虑。为了消除这方面的顾虑，兼顾效率与公平，世界各国从立法、司法、行政等方面对格式条款予以积极的规制，殊途同归地在承认格式合同效力的同时尽可能地压缩预先拟定格式条款的一方当事人想怎么订立、履行合同就能怎么订立、履行合同的空间，以确保格式条款能在公平的前提下得以运用。但无论采取何种方式，对格式条款的干预无一例外地旨在保障在合同关系中处于不利地位或曰弱势地位的一方当事人的合法利益，是对处于弱势的合同相对方的救济，预防合同关系中的某种不平衡或不平等的情形的发生，并矫正已在合同关系中发生的某种不平衡或不平等的情形，维护社会公共利益与公共秩序。因此，即使格式合同为附合合同，双方当事人也必须依照法律的规定建立起合同关系，绝不允许强势一方将自己的意志强加于弱势一方或弱势一方被逼无奈只能完全按照强势一方所提出的条件参与到合同关系中来。格式条款订入劳动合同的情形亦正如此，概言之，格式条款订入单个劳动合同必须经双方当事人协商一致才能进行；反之，则无效。故本文探讨的重点在于对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制、使其由实际存在转化为有导向性的规范存在。

综观我国现有立法对格式条款的规制，当推现行《合同法》与《消费者权益保护法》，《劳动法》、《劳动合同法》等法律中亦有关涉免责条款是否有效的规定，其中现行《合同法》可谓我国第一部较全面地对格式条款的规制规则作出明文规定的法律，又因现行《合同法》为基本法，其规定为普遍适用于各种格式条款的一般法律规则，故同样适用于订入劳动合同中的格式条款。现行《合同法》第39条规定了格式条款订入合同的规则、第40条规定了格式条款无效的类型、第41条规定了对格式条款的解释规则，另有第52、53、125条等对格式条款具有规范意义。笔者认为，现行《合同法》对格式条款规制规则的规定，应当具体落实在格式条款订入劳动合同的事先、事中、事后的三个环节中。

所谓格式条款订入劳动合同的事先环节，是指劳动合同订立之前即预先拟定格式条款以及格式条款订入劳动合同时的提请注意与说明的环节。在这一环节中，着重点在于格式条款的预先拟定由谁进行、格式条款订入劳动合同时应当如何提请注意与说明的问题。由于订入劳动合同的格式条款通常是由用人单位预先拟定，不允许相对方即劳动者对其内容有所变更，用人单位在将格式条款订入劳动合同时很可能对劳动者造成不公平的态势。尽管用人单位不能强迫劳动者接受格式条款并与之订立劳动合同，但是劳动者除了无奈地接受格式条款而与用人单位订立劳动合同外，难有其他选择，在这种情形下，提供格式条款的用人单位往往利用其强势地位，在格式条款中设定不合理的内容，甚至不将其中的不合理条款告知劳动者，抑或没有对有关条款给以合理说明，使劳动者在不知悉有关条款或者不理解有关条款的情况下，签订了对自己明显不利的劳动合同，使劳动者的合法权益受到侵害。

为预防格式条款订入劳动合同的负面效应的发生，首当其冲的是将预先拟定格式条款的用人单位替换为劳动合同双方当事人之外的第三方。我们不得不承认，人性的弱点涉及多个方面，用人单位在预先拟定格式条款时设定损人利己的内容只是其中的一个方面，重要的是对人性的弱点应尽可能地不作试探性的诱惑抑或测试，亦不必奢望预先拟定格式条款的一方当事人自己能经受住自律的考验，这就要求在预先拟定格式条款的环节设置能遏制或阻断人类的贪欲成为现实、能有效堵塞格式条款中不符合法定规制规则的疏漏之处的措施，以期亡羊补牢、防患于未然，而由劳动合同双方当事人之外的第三方预先拟定格式条款则不失为良策。

具体实施的过程中可参照集体合同的订立模式，由行业工会、行业协会牵头，遵循公平原则，在专业人士的帮助下确定双方当事人之间的权利和义务，在既保护劳动者的合法劳动权益又考虑用人单位的实际利益的基础上找到两者的平衡点，拟定出可适用于本行业、本区域内订立的单个劳动合同的格式条款，并报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到该格式条款之日起15日内未提出异议的，该格式条款即可被实际订入单个劳动合同。

最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国合同法﹥若干问题的解释(二) 》第9条明文规定：“有关主管部门、行业协会或者一方当事人拟制的合同标准示范文本，符合合同法关于格式条款情形的，为格式合同。”此种情形下，作为合同相对方的劳动者并未直接参与格式条款的制定，格式条款不是经缔约双方个别协商确定的本质特征亦就得到了很好的诠释；格式条款以书面明示为原则亦能使劳动合同得以以书面形式订立；格式条款具有固定不变性，一经确立即不能任意改变，况且格式条款只是报送劳动行政部门而非有赖于劳动行政部门的预先拟定，劳动行政部门除了常态的指导工作外并不会因此而增加多少实际的工作量。值得注意的是，正因为预先拟定格式条款的一方具有特定性，对格式条款在订入劳动合同之前即予以规制才成为可能，否则无法想象预先拟定格式条款的一方因不具有特定性而予以规制的情形，那无疑是千头万绪却又无从下手，这一点亦是格式条款订入劳动合同时对用人单位负有的提请注意与说明义务的履行予以规制的前提条件。

格式条款是由用人单位向劳动者提出后才有可能订入单个劳动合同，亦即格式条款的使用人具有单方面将格式条款引入合同的意图，①[德]迪特尔·梅迪库斯：《德国民法总论》，法律出版社2000年版，第302页。则其理应负有提请注意与说明之义务，使合同相对方有充分的机会了解格式条款的内容，从而斟酌、判断自己是否要订立劳动合同。现行《合同法》第39条规定了提供格式条款的一方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，并按照对方的要求对该条款予以说明。但实践中应如何采取合理的方式提请对方注意，是以提请一般相对人注意的即为充分合理，还是以合同的具体相对人了解为标准？原则上提请注意的程度应以正常的一般相对人的认识水平为标准，但也要考虑到特殊相对人的具体情况（如相对人是聋哑人或盲人），并按照对方的要求对该条款予以说明，使对方在充分了解格式条款内容的基础上作出是否订立劳动合同的决定。最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国合同法﹥若干问题的解释(二) 》第10条明文规定：“合同法第三十九条所称“合理方式”，是指对格式条款中的免责或限制责任条款以醒目的字体特别标识在合同书的显著位置并能够被对方识别；重要附件，应在合同主文特别注明并完整附后，从而达到合理、谨慎注意及提示义务之要求。对是否已尽合理、谨慎注意及提示义务，由提供格式条款一方承担举证责任。”如相对人是盲人，则提供格式条款一方应向其提供盲文版的合同书且在合同书的显著位置特别标识免责或限制责任条款以尽到自己的谨慎注意及提示义务。当然，格式条款如果违反法律、行政法规和社会公共利益，不论是否已提请对方注意，都不可能生效。

所谓格式条款订入劳动合同的事中环节，是指劳动合同订立之后权利义务履行之中的环节。合同的履行是债务人全面地、适当地完成约定的合同义务，债权人的合同债权得以实现的行为，合同从成立到终止实乃债务人履行合同约定的债务、实现债权人的债权并达到缔约目的的过程，因为只有当事人之间约定的合同义务得到履行，债权人债务人双方的缔约目的与需求才能变为现实。合同的履行堪称合同法的中心内容，是合同法其他一切制度的最终归宿或延伸。②苏惠祥：《中国当代合同法论》，吉林大学出版社1992年版，第144页。合同的履行及对合同履行的法律保护构成了现代社会信用制度的重要组成部分，如果没有一种法律制度保障合同的履行，整个社会的信用制度就会崩溃，整个社会的交易制度体系将发生实质性的倒退，③江平：《民法学》，中国政法大学出版社2000年版，第646-647页。整个社会的秩序必将陷于混乱。正因为如此，合同一经成立并生效，能否得到全面的、适当的履行将直接关系到合同双方当事人的缔约目的与需求能否变为现实的问题，劳动合同亦不例外。

现行《劳动法》第11章监督检查、《劳动合同法》第6章监督检查皆赋予了各级劳动行政部门对劳动合同制度实施情况予以监督管理的职权，其中自然包括对用人单位与劳动者之间已经订立、生效的劳动合同的履行情况的监督检查。《劳动合同法》第74条具体规定的县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对实施劳动合同制度的情况进行监督检查的项目基本就是劳动合同必备条款的内容，《劳动法》第11章监督检查还赋予了各级工会依法维护劳动者的合法权益的职权。

格式条款订入劳动合同的效果如何，尚有待于在劳动合同的履行过程中加以切实的检验，劳动行政部门在日常的监督检查工作中，可以及时发现劳动合同履行过程中的违法、违规行为，并加以制止且责令改正，以此把握订入劳动合同的格式条款的导向；工会则可从劳动合同的履行是否全面、适当入手，审视订入劳动合同的格式条款在履行过程中暴露出的不足以及可能改进之处，力争将可能出现的违约行为扼杀在萌芽状态；作为劳动合同双方当事人的用人单位与劳动者更可以在履行过程中亲身体味订入劳动合同中的格式条款的个中三昧，从而在常态化的工作中主动探寻订入劳动合同中的格式条款的孰优孰劣并可将自己的体验及时反馈给有关部门，如此多头并进必将促使订入劳动合同中的格式条款日臻完善且得到尽可能全面的、适当的履行，保障双方当事人实现各自的缔约目的、满足各自的需求。

所谓格式条款订入劳动合同的事后环节，是指劳动合同的双方当事人对已生效的订入单个劳动合同的格式条款产生不同理解进而产生纠纷、如何妥善处理的环节。格式条款毕竟是人拟定的，适用的对象又是不特定之多数相对人，由于人类语言的多面性和多样性，人类的语言表达习惯亦呈现出复杂性，不同地区不同的人受各自所处语言环境的影响对相同语言的理解很可能是不相同的，即使是同一语言环境下的人也可能因各自对语言的表达与受领的能力有所不同而对同一合同条款产生完全不同的表达与理解，语言的不确定性亦就在所难免。因此，有学者认为语言既是机会也是陷阱。①梁治平：《法律的文化解释》（增订本），生活·读书·新知三联书店1998年版，第25页。问题频发的不仅是语言，而且智者千虑都必有一失，格式条款的拟定人可能已对合同纠纷的发生预设了种种防备对策，却并不意味着格式条款订入劳动合同就能必然杜绝合同纠纷的发生。重要的是当劳动合同的双方当事人对已生效的订入单个劳动合同的格式条款产生不同理解进而产生纠纷时应通过对合同的解释来审查该格式条款是否公平合理。

合同解释有广义和狭义之分，广义的合同解释是指合同的当事人及其代理人、第三人、专业研究人员对有争议的合同条款及相关资料的自由解释和仲裁机关、法院等对有争议的合同条款及相关资料的有权解释；狭义的解释仅指司法机关对有争议的合同条款及相关资料的解释，是具有法律意义的有权解释。本文所指的合同解释是狭义的合同解释，专指受理合同纠纷的法院或者仲裁机关为合理地确定当事人之间的合同内容，依法对合同及其相关资料的含义所作的有约束力的分析和说明。②苏惠祥：《中国当代合同法论》，吉林大学出版社1992年版，第246页。倘如双方当事人愿意自行协商、自行解释合同并达成共识，则不受此限。现行《合同法》第41条规定：“对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。”据此，在劳动合同的双方当事人对格式条款理解有争议的情况下，应作出有利于相对方即劳动者的解释，虽然这属于事后的补救，但这样的解释有利于双方当事人之间利益的平衡,亦充分体现了《劳动合同法》平衡劳资利益、倾斜保护劳动者权益的立法宗旨。

在现代社会，劳动合同的双方当事人在经济实力上的不对等是一种普遍存在的现象，要立即消灭这种经济实力上的不对等现象或等待这种经济实力上的不对等现象的消失都是不现实的。笔者的亲朋好友中有在世界500强企业工作的人士，其与用人单位签订的劳动合同皆为狭义的格式合同，笔者对这些劳动合同曾做过仔细的推敲，结论是这些劳动合同不可谓不规范，这些亲朋好友亦并不觉得自己与用人单位之间订立的劳动合同由于是格式合同而需要附合用人单位提出的格式条款，因此就丧失了作为劳动者的平等地位。所以，只要格式条款订入劳动合同的基础是合法的、规范的，劳动合同双方当事人的权利和义务是明确的、对等的，双方当事人的利益是衡平的，劳动者的合法权益就能得到保护，和谐稳定的劳动关系就能得以构建和发展。格式条款订入劳动合同的缔约方式如对用人单位与劳动者皆形成订立劳动合同的路径依赖，其优化工作效率、提高劳动合同双方当事人的缔约效率的功效不容小觑。

（责任编辑：王建民）

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1674-9502(2013)03-110-07

上海政法学院

2013-04-18