企业校园招聘探析

张一帆

(山东省经济管理干部学院，济南 250014)

人是企业中最积极、最活跃的因素, 人才是企业立于不败之地的重要保证。企业是否拥有高素质人才队伍，直接关系到企业的生存和发展。当前，世界多极化和经济全球化迅速发展，科技发展日新月异，国际竞争日趋激烈，人才竞争形势尤为严峻。

当前，校园招聘正成为企业招聘的主要方式，为企业所普遍采用。每年约九成毕业生参加校园招聘，通过校园招聘容易选择到所需高素质人才。此外，校园招聘还有助于树立企业品牌形象。这种招聘节省成本，事半功倍。随着经济社会发展，企业不仅与中等院校深入合作，高等院校更成为企业校园招聘的主角。高等院校毕业生综合素质和能力普遍较高，更适合企业可持续发展的用人需求。高等职业院校毕业生也更希望能在企业获得长期发展。双方实现了互利互动。

一、企业校园招聘存在的问题及成因

校园招聘取得了较大进展，但依然存在不少问题。例如：企业的招聘工作经常跟不上发展需要,很多企业抱怨找不到合适的人才；有的新引进人才工作不了几天又主动离职；有时招聘现场，招聘工作人员比应聘者还多。有媒体指出，“招工难”与“用工荒”已从沿海蔓延到内地，有的企业不是重要岗位无人胜任，就是普通岗位人员不够；动辄离职也是常见现象。问题主要成因如下。

(一)缺乏系统性组织管理

企业缺乏对招聘工作的系统性组织管理，不少企业没有明确详尽的招聘工作计划，招聘工作无据可依，更谈不上事前广泛而有力度的宣传工作。仓促出手的结果，必然是顾此失彼，无法保证招聘的数量与质量，降低了企业效率。

(二)招聘院校定位不准确

校园招聘已成为当前企业获取人才的主要方式。不少企业经常到高校去招聘。一说到校园招聘，马上就不加思索地到就近或熟悉的院校去招聘，而忽略了那些院校专业是否与企业行业和招聘职位相符合，难以招聘到合适人才，浪费了人力物力。譬如，酒店类企业，不能因为招聘者熟悉附近的机械、建筑工程等院校，急着用人就跑去招聘，而是应该联系旅游或商业职业院校进行招聘。如果酒店的星级较高，规模较大，对人才素质、层次要求较高，那就需把招聘视野从中等专业院校转移到高等职业院校或本科院校，以便招聘到层次更高、素质更好的员工。高等院校毕业生整体素质较高，思想较成熟，更希望在企业获得长期稳定发展。

(三)职位要求与应聘者不符

职位要求与应聘者的素质和求职意向不符，这样最易导致离职。有的招聘工作者缺乏对职位要求透彻的分析和介绍。招聘中由于时间短、经验不足等原因，又对应聘者的能力素质了解不够。交谈的问题缺乏针对性，导致考察时对其求职意向把握不准。而刚刚毕业的学生对企业的了解也往往比较肤浅，对自己也没有成熟明确的职业定位。常常是到了企业没工作几天就发现自己与企业职位不符，主动提出离职，造成同一职位频频换人，影响了企业运转和发展。

(四)片面重视考察学习成绩

有些企业在筛选应聘者简历的时候，比较单一，注重挑学习成绩较好的应聘者，而忽略了对个人综合素质能力的考查。实际上，仅凭学习成绩是不可能全面考查出应聘者综合素质能力的。学习成绩不等同于工作能力，只注重学习成绩的考查会忽略真正有工作能力、综合素质较高的应聘者。

(五)缺乏部门管理人员参与

有些企业的招聘管理人员对部门情况了解不够，缺乏与部门负责人的有效沟通，这也是造成招聘到的人员不能够与招聘职位相符合的原因之一，降低了招聘效率。部门负责人一般对本部门需要招聘人员的需求情况更为了解，会提出很好建议。因此，企业不能忽略与部门管理人员的沟通。

二、提升校园招聘的对策措施

为保证企业实现预期招聘目标和工作质量，企业校园招聘应从以下几个方面加以完善。

(一)完善系统管理与招聘计划

企业应对招聘工作进行系统性组织管理，制定合理有效的校园招聘计划并严格执行。系统性的组织管理，合理的计划是招聘成功的重要保证。招聘计划要根据长远发展规划、人力资源管理战略和现实需求制定。人力资源管理战略是企业招聘计划制定的基础，校园招聘计划应与企业战略相协调，以实现人力资源管理战略和企业战略目标。企业在制定招聘计划时，必须依据企业发展规划和战略目标。计划一旦制定，就应依据实际情况严格执行，有条不紊，有的放矢。只有如此，才能统筹兼顾，事半功倍，成功招聘。

(二)合理定位招聘渠道，并加强招聘宣传

对选择招聘的院校应有准确定位并应提前进行广泛宣传。随着经济社会发展和教育水平的提高，企业招聘应更多地与高等院校合作。并注意企业的经营行业是否与选择的高等院校的专业设置相匹配，而不能不加选择地去任何一个高校招聘，避免随意性。企业应提前进行广泛宣传，招聘前几周，就要与招聘目标院校联系好，在学生宿舍、食堂等的宣传栏粘贴宣传海报及相关资料。做好宣传工作，让更多的人了解企业，了解招聘情况，有助于招到适合本企业职位的人才，提高招聘效率。

(三)合理确定企业招聘期间

招聘工作是持续的。不论在企业成立前，还是企业成立之后的经营期间，都会不断地招聘人员，填补职位，以维持企业正常运作，确保企业战略的实现。招聘工作要制定期间计划，以适应企业的变化及管理需要。待到业务部门职位缺乏人才时，再去招聘，必然会影响到企业的经营运转。不同规模的企业应根据经营状况确定阶段期间，考察企业经营状况和人力资源管理情况，如企业经营利润、员工职位调整、人员岗位配置及协调等。应了解前一阶段人员配备情况，并出具考察报告，根据考察报告制定具体的招聘目标。尤其要避免重要职位缺乏人才。

(四)注重各部门参与

人力资源管理工作要与部门工作相协调。在企业发展的不同时期，人力资源规划、招聘计划要充分考虑业务部门的发展对人才的需求变动，确保业务部门的工作正常进行。部门管理者往往比人力资源管理者更了解具体部门情况，部门领导参与招聘全过程的管理，有助于招聘计划的制定、执行和企业战略的实现。业务部门的直接管理人员应当既是招聘计划的制定者同时也是计划的实施者，参与招聘全过程可以让招聘更切实可行。招聘计划和部门岗位及人员编排应该得到部门管理者确认。在实施招聘计划时，又要与业务部门当前工作协调，在指派部门人员参与招聘工作时，注意与各部门的领导充分协商，不干扰业务部门的正常工作。

(五)实施低碳招聘

低碳经济是可持续发展的经济，低碳在这里就是防浪费，讲节约。现场校园招聘时，会有很多应聘者、咨询者，为了提高招聘效率，先要跟他们简单沟通，比较符合应聘条件的再填应聘申请表格。否则，会浪费不必要的人力物力筛选很多毫无意义的应聘资料。招聘条幅、招聘广告的制作尽量可以重复利用。

(六)防范招聘风险

现场校园招聘需要初步审查应聘者的资格。发布招聘广告时就要说明应聘者需带的证件、证书、及奖励情况等身份资历证明，要防止校外人员及资历不够的人员滥竽充数，并辨别应聘资料的可信度。招聘是依据招聘计划和岗位说明书招聘的，对应聘者的资格有最低限度要求。刚毕业的人员对自己往往缺乏准确评价，这就要求招聘人员努力对他们做出客观考察，避免他们到岗后发生因求职意向与职位需求不符等情况而离职现象，减少招聘风险。在录用人员之前，务必检查其离职证明，确认该人员与其他企业已解除劳动合同，避免劳动纠纷。

(七)创新专场招聘形式

校园招聘主要有三种形式，一是企业直接到相关学校的院系招人；二是企业参加学校举办的人才招聘会；三是企业派出专门人员到校园举办专场招聘。而招聘效果最好的往往是企业在校园举办的专场招聘。专场招聘具体又可以分为以下几个类型。

1.实习人员招聘。在应届毕业生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供实习岗位，那些表现优秀的实习生，将成为正式录用的备选人才。招聘实习生计划可以避免校园招聘的人才争夺高峰。通过让他们到企业实习，企业能够提前了解应届毕业生个人特点、综合素质、价值观及其在实际工作中的能力表现，企业可对其做出准确评价，确定其是否符合用人标准。实习生个人也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，是否适合在该企业发展，可以对择业方向做出客观判断。通过在企业实习，这些实习生已经对企业和工作有较多了解，如果被正式录用，就能很快适应工作。

2.赞助招聘。企业对学校各种联欢会赞助奖品，参与学校活动，有助于发现和录用所需人才。比如：学校在节假日举办联欢会，评选综合素质较高的优秀人员，企业赞助并颁发奖品，就有可能发现其中有专长的艺术人才，他们以前可能接受过老师的专业指导训练。企业赞助方便发现和招聘这些专业艺术人才。

3.各类比赛招聘。企业在校园举办比赛，比如健身比赛、模特比赛、调酒比赛等等，可以吸引很多在校人员参赛，

还能吸引很多观众，宣传树立企业品牌，提高企业知名度。获胜者除了能够获得丰厚奖品，更有机会赢得去企业实习或者成为正式员工的机会。这样的校园招聘方式，可以直接在学校获得优秀人才。

4.俱乐部招聘。为了与学校保持联系，企业可以在校园成立俱乐部。企业的中高层管理人员以及校友可以在学校组织专题讲座，通过俱乐部组织的聚餐等方式与在校人员沟通。在这个沟通了解过程中，企业可以随时发现所需人才，为他们提供就业机会。俱乐部管理人员应该是企业正式工作人员，其他服务人员可以是企业的实习人员。俱乐部的布置清新整洁就可以了，平时在校人员可以在俱乐部休闲、阅览期刊、杂志等。周末或节假日，可以将桌椅摆在一边，举办学校舞会，收取门票，可以增加企业盈利，在校园树立企业品牌。

5.企业招聘院校保送毕业生。如果企业具有一定的品牌效应和吸引力，还可与院校直接签订协议，请院校保送优秀毕业生，由企业直接面试、录用。企业直接招聘院校保送优秀毕业生是成本低、事半功倍的校园招聘方式。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]李晓明.中国企业外部招聘的问题及对策[J].中国市场，2011(27) .