提升潜力护士领导力的培训及体会

徐凌丽，骆 宏，叶志弘

（浙江大学医学院附属邵逸夫医院，浙江 杭州 310016）

护士领导力是护士必须具备的能力之一，并不单纯是护理领导者所具有［1］。护士领导力是一种影响力，能够激励引导护理服务对象或家人、服务环境中的其他人（下级、同事和其他医务工作者）及组织，采取一定的措施和行为，共同促进服务对象维持健康、恢复健康［2－4］。然而，传统的医院管理观点将治疗与管理区分开来，医生和护士负责照顾患者，管理人员则负责管理医疗组织。同时护士继续教育的核心课程中，也往往缺乏领导力和管理的培训内容。为顺应医院的发展策略和扩建需求，护理部需要继续培养和储备护理骨干，以给更多的护士提供良好的发展空间，2009年，本院护理部开展了以领导力为核心的潜力护士培训，效果较好，现报告如下。

1 潜力护士培训

1.1 潜力护士选拔

1.1.1 报名 2009年11月，医院护理部在院内网上公开发布潜力护士培训通知，进行全院范围内的潜力护士选拔，要求：本科及以上学历，5年以上临床工作经验，已完成院内规定的规范化同层次继续教育培训项目，有志于成为未来的护理管理者、教育者和护理专家等不同领域的护理人才。以护士长推荐和护士自荐进行报名，截至2009年12月共91名护士报名。

1.1.2 审核 护理部设立护理副院长及科护士长8人的评审小组，根据员工考核评价量表从专业技能、专业素质、专业发展3个维度对每位报名护士进行考评，并结合360度评价（包括护士长评价、同事评价及自我评价），择优录取53名首批潜力护士作为2010年培训对象，对其进行为期1年的科室轮转和相关课程培训。

1.2 培训需求调查

1.2.1 调查目的为了解潜力护士对培训的需求，提升培训效果，培训前进行问卷调查。

1.2.2 调查表 护理部自行设计培训认知及需求的调查问卷，内容涉及培训现状信息、培训需求信息及对培训的期望三部分内容，具体包含参加培训的主客观原因、对培训形式及内容的要求、对培训的建议以及个人规划等。在首次潜力护士会议上发放培训需求调查问卷53份，以无记名方式填写并现场回收，有效回收率100%。

1.2.3 调查结果 潜力护士对参加培训具有很大的主观能动性，91%希望通过培训提升自己的领导力、洞察力，挖掘自身潜力，为自己的护理职业生涯添砖加瓦，81%希望获得自我管理、管人、管事的知识和技能。潜力护士均希望培训课程能以授课、小组讨论、游戏互动、个案分享等多种教学方式结合的模式开展，达到针对性和实用可操作的目的。在培训内容和期望方面，91%护士注重领导力理论、技能和思维理念的学习，72%护士希望提升沟通协调能力，45%护士希望培训能对实际工作有帮助。

1.3 培训内容 根据潜力护士培训需求调查结果，结合医院实际情况，护理部制定了潜力护士领导力培训的内容，包括领导力的知识、技能和态度。领导力的知识：行为改变的分阶段特点，价值观及态度的多样性，理解自己的个性特点，转换型领导；领导力的技能：有效的面谈和倾听，提升提问能力，建立匹配的沟通策略，平衡力的建立，目标导向思维的管理策略；领导力的态度：价值观和信念，护理的职业化。

1.4 培训方式

1.4.1 课程培训 课程安排每月1次，共12次，每次3～6学时。聘请专业的心理学教授及海外客座教授授课，以讲授、小组讨论、游戏互动、个案分享进行授课，同时穿插提问、他评及自评。小组讨论：由老师根据每次课程设定主题，分成4个小组针对主题进行讨论，并自由选择成员进行汇报；游戏互动：在系列培训后将课堂主题词及护理相关词汇总，由成员互猜主题词，以评估潜力护士对课程的理解；个案分享：老师随机发放正性能量牌，护士根据牌面显示内容，如“幸福”、“成功”、“感恩”等词语，结合课程主题分享各自的案例。通过开展互动高效的系列培训并进行多次评价，避免了心理资本干预理论层面的局限性。

1.4.2 科室轮转实习 根据每位潜力护士的个性特点、现有条件及水平、管理能力、兴趣方向和需求确定轮转科室。潜力护士与实习科室护士长一起讨论确定预期目标，其中涉及相关的专业技能、专业素质和专业发展内容。轮转实习过程中要求潜力护士树立模范带头的榜样形象，不但为轮转科室的护士提供护理理论和技能方面的支持和指导，还在一定程度上分担护士长或带教护士的工作，做好同事支持和压力舒缓工作，成为临床护士与护理管理者间沟通的桥梁；参与科室的CQI项目和继续教育，至少主持1项轮转科室的CQI项目，带领小组讨论并提出建设性意见；通过科室轮转实习，将领导力的理论知识运用于临床实践，进一步提高领导力和思维能力。

2 评 价

2.1 评价方法 为确保培训效果，在培训中期和培训结束后3个月，护理部以书面调查和实地访问的方式调查潜力护士培训效果，为后续的培训工作提供接口。调查内容包括潜力护士对培训的反应、对培训过程的评价（如手段、方法是否合理、有效）、培训后的行为改变以及行为改变对工作绩效的影响。

2.2 结果

2.2.1 潜力护士对培训的认同度 潜力护士对培训内容、时间安排和培训方式均表示满意，92%认同培训改变了自身的行为态度，并通过自身改变影响了周围的同事，95%认为培训对日常工作开展和职业规划发展有不同程度的帮助。

2.2.2 潜力护士的临床护理质量显著提高 潜力护士通过培训，掌握了更多的领导力知识，促进了对护理管理的积极配合与参与。2010年全院护理40项CQI项目中，潜力护士负责完成14项，占35%，参与完成24项，占60%。2010年对住院患者满意度调查中，166名护士得到患者提名表扬，其中潜力护士39名，占23.5%。

2.2.3 潜力护士的人文素质得到进一步提升良好的人文素质有利于护士的身心健康、工作质量和工作效率［5］。潜力护士在1年培训后反馈，对护士的定位特别是专业信仰和价值观有了更深的理解，学会了以多角度视角、平和心态去宽容、善待别人，学会了如何走出负性情绪，以积极的心态投入生活，有效提高了自身的人文素质。

2.2.4 潜力护士的职业发展呈现多样化 潜力护士通过培训，将思考转化为行动，使领导力得到更有效发挥，护理管理人才不断涌现，团队人员职业发展方向也更多样化，新增护士长3名、带教老师1名、静脉治疗小组成员2名、安全协调员3名。护士角色多元化的发展在为护士提供更多发展机会的同时，也稳定了临床护理队伍［6］。

3 体 会

3.1 开展潜力护士领导力培训必须转变观念领导力是一个宽泛的概念，除了指个人的影响力外，还包括人际影响力、组织资源、创造关系的能力。对临床护士这样一个时时需要与他人进行沟通交流、经常面对不同人群需求而需要调度整合不同资源的角色，参与领导和管理工作对于医疗质量的改善具有积极影响。但是国内护士临床领导力的实现仍然面临各种障碍，医院对护士领导力的价值有所怀疑，对培养领导能力提供的支持不多，临床护士因为工作特性没有足够的时间学习领导力。每一种新理念的引进和实践都需要一个过程，如果医院想让每位护士都拥有有效的临床领导能力，那么就必须超越传统的思维模式，转变观念，并教育护士，抛弃领导力培养是通往领导岗位之路的观念，使护士能够积极主动地融入各项领导管理活动中，充分调动护士的主观能动性，主动提升自身的领导能力和人文素养。

3.2 建立以实际工作为中心的培训 在我国现行的医疗体制下，护士领导力课程的设置应以解决护士临床所面临的实际问题为目的。本院通过培训需求调查，明确潜力护士的学习需求，建立以实际工作为中心的培训体系，理论培训后进入科室轮转实习，通过实践学习、即时反馈、概念与应用的结合以及从切实效果中得到的鼓励，达到教学内容活化的目的。在具体授课方式上将传统的说教式授课改为互动型，确保学生的主体作用，确保教学效果。最后围绕护理工作的特点，建立一个既科学又个性化的评价体系，做到培养和评价相结合，科学发展。对潜力护士而言，以实际工作为中心的培训可有力地帮助他们证明，患者如何从他们领导的服务改善活动中受益，从而调动学习积极性。

3.3 营造良好的文化环境以强化护士领导力护士领导力的转移和分配需要适合的文化环境，建立良好的文化环境有利于强化护士领导力［1］。医院要消除那些阻碍临床护士成为服务和系统领导的不利因素，充分认识到加强护士领导力培养的长远意义，积极宣传领导力培养的重要性，营造医院文化氛围，提供促进领导力培养的环境。邵逸夫医院把“关爱”作为护理团队文化的核心，努力营造良好的支持性护理职业环境，并把护士领导能力优秀与否作为评选优秀护士的重要条件，以促进护士培养领导力的积极性。

3.4 本次培训局限性 本次护士领导力培训在人群上只针对53名潜力护士小试牛刀，虽然达到预期效果，但潜力护士中多数为本身具备高潜能且塑造性强者，所以还无法断言在常规意义上认为资质较弱的临床护士身上能同样得到类似的显著效果。另外，领导力虽然可以通过培训造就，但与个体的个性特征不无关系，部分潜力护士偏内向的性格导致自我激励并激励他人的培训目标相对实现难度较大，还需要在今后培训中结合护士的个性特征和能力制定更针对性的计划。

［1］马慧，姜安丽.护士领导力探析［J］.中国护理管理，2007，7（8）：36－38.

［2］Kana MM，Parry WK.Identifying paradox：Agrounded theory of ledership inovercoming resistance to change［J］.The Leadership Quarterly，2004，15：467－491.

［3］Bess JL，Goldman P.Leadership ambiguity and K－12schools and the limits of contemporary leadership theory［J］.The Leadership Quarterly，2001，12（4）：419－450.

［4］Parry W.Hierarchy of Abstraction Modeling（H.A.M.）and the psychometric validation of grounded theory research［J］.International Journal of OrganisationalBehaviour，2002，5（5）：180－194.

［5］梁立.提高护士人文修养 体现护理人文关怀［J］.护理与康复，2006，5（1）：3－5.

［6］孙晓敏，项伟岚，叶志弘.护士角色多元化发展的尝试［J］.中华医院管理，2003，19（9）：573－575.