构建护理领域胜任力模型的研究进展

卞丽芳，王 薇

（浙江大学医学院附属第一医院，浙江 杭州 310003）

胜任力又称为胜任特征，美国心理学家Spencer夫妇认为胜任力是能将某一工作中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征［1］。胜任力包含动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识或行为技能，是任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现［1］。胜任力具有三个重要特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者［2］。胜任力模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征总和，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型是护理人力资源各项管理职能的基础，可以推动招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬管理等各项工作，近年来随着护理管理模式的日益规范化、系统化、科学化，护理胜任力模型研究逐步成为热门的研究方向。本文针对国内外护理领域的胜任力模型研究进展做综述，供同仁参考。

1 胜任力模型的要素及构建

1.1 胜任力模型的要素 胜任力模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级［3］。最著名的胜任力理论模型是McClelland［4］提出的“冰山模型”，把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任力，而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可预测个人工作上的长期表现。

1.2 胜任力模型构建方法 胜任力模型构建是通过收集和分析数据，对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。行为事件访谈（BEI）是目前建模过程中得到公认且最有效的方法，是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，详细地报告当时发生了什么，然后，对访谈内容进行分析，确定访谈者所表现出来的胜任力，通过对比担任某一任务角色的成绩突出者和表现平平者所体现出的胜任力差异，确定该任务角色的胜任力模型。目前，护理领域胜任力的研究中，研究人员主要是采用探索性的研究思路，通过行为事件访谈、问卷调查、德尔菲（Delphi）法、全方位评价法等获取效标样本有关胜任特征的数据。在今后的研究中，要探求多种方法的优化组合，寻求最佳的建模方案［5］。

2 护理领域胜任力模型相关的研究概况

2.1 国外护理领域胜任力模型的研究概况

2.1.1 组织的研究 西方国家护理界对胜任力模型的研究已较为成熟，护理学会根据各自国情制定了多项护理人员的胜任力模型，涉及护理管理者、护士、专科护士、护理教育者。护理胜任力模型的构建为护理相关人员绩效考核、选拔、培训等提供了一定的依据和参考。2003年，美国亚利桑纳州护理学会教育顾问委员会开发了助理护士、职业护士及学士学位的注册护士、护理学硕士和博士的胜任力模型［6］。2004年，美国公共卫生护理联盟协会确立公共卫生保健护士8项核心胜任力，包括：分析评估技能，政策发展／项目计划技能，联络技能，文化胜任，社区实践技能，基本的公共卫生研究技能，财政计划和管理技能，领导和组织思维［7］。2005年，澳大利亚护士及助产士学会建立了国家注册护士的胜任力标准［8］，包括：专业实践，评判性思维，照护的提供和协调，与治疗者的协调，护士知晓如何促成各学科团队合作。2005年，加拿大护理学会公布加拿大护理从业者的胜任力模型［9］，包括：健康评估和诊断，卫生保健和治疗干预，促进健康，预防疾病，避免病情恶化和责任心。

2.1.2 学者的研究 Lenburg［10］经过近20年的研究，建立了胜任力的结果与绩效评价模型（COPA），确定了8条护士执业的核心胜任力，包括：评估和干预能力，沟通能力，评判性思维能力，人际交往能力，管理能力，领导能力，教学能力和知识综合能力。2000年，Dunn等［11］通过质性研究确认澳大利亚危重症护理专家的胜任力，包括：专业实践，反思实践，授权，临床问题的解决，协作，领导力，并清晰描述每项胜任特征所具备的要素和表现。2002年，Calzone等［12］用两轮 Delphi技术确认肿瘤遗传学高级实践护士6条核心胜任特征，包括：健康照护，以遗传学为基础的健康评估，解释评估资料和建立计划；合作，促进健康行为；顾问，与遗传相关学科团队合作和协商；教育，利用掌握知识；专业研究，在癌症遗传学研究中提升研究能力；专业态度，认识癌症遗传影响到家庭而不是个体。2003年，Connelly等［13］采用质性研究，访谈了42名医院护士、护士长和行政管理人员，确认护士胜任力模型包含4个模块、50条胜任力，临床／技术模块有15条胜任力，评判性思维模块有13条胜任力，组织技术模块有9条胜任力，人际关系技能模块有17条胜任力。2004年，Smith等［14］采用弗吉尼亚医院协会健康人力资源管理中心调查问卷的修订版，通过问卷调查得出结论，护理本科毕业时应具备健康促进能力、管理能力、人际沟通能力、临床护理能力、计算机能力和病例管理能力。近几年，对护理管理者的胜任力模型研究相对较多，2007年，Sherman［15］构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考六方面。2010年，Pillay［16］用自制问卷调查了420名南非的护理管理者，构建护理管理者胜任力模型，包含7个模块、51条胜任力，7个模块包括自我管理、控制力、临床／健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、伦理／法律能力。

2.2 国内护理领域胜任力模型的研究概况 查阅文献，2005年以前护理领域胜任力研究接近空白，2005年以后，逐步有护理专家、学者进行护理领域胜任力模型的研究。刘俊丽［17］通过行为事件访谈技术，结合问卷调查，对临床护士胜任力进行研究，确定了14条对护理工作绩效影响较大的护士胜任力结构，分别为：组织管理能力，适应能力，分析判断能力，人际协调能力，问题解决能力，同理心，自信心，主动性，情绪稳定，德行垂范，求知欲，职业角色意识，成就欲和职业道德责任，其中情绪稳定和职业角色意识是该研究独有的护士胜任力结构。方华琴等［18］用相同方法构建了精神科护士的胜任特征。赵戎蓉等［19］结合文献分析和问卷调查，初步形成了护士核心胜任力界定工具—具有58条目的护士核心胜任力调查问卷。黄津芳等［20］通过文献综述，采用问卷调查和团体焦点访谈方法，探索了ICU护士胜任力模型，获得3个维度13条胜任力要素模型，并初步形成了基于胜任特征模型的ICU专科护士选拔建议。闫晓丽和杨辉［21］采用Delphi法构建了护士长胜任力模型，包含6个模块（帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征）、26条胜任力，每条胜任力包含4个等级的行为描述。在护理教育方面，曹梅娟和姜安丽［22］结合相关实践和研究基础，初步构建了一个“蛛网式”护理本科人才培养整体胜任力标准框架模型，包含护理科学基础、护理专业核心胜任力、护理专业基本胜任力和护理程序等4个模块，为进一步构建高等护理教育标准提供了参考依据。

2.3 目前研究的局限性

2.3.1 概念混乱和不成体系 “Competency”在国内被翻译成不同的术语，比如胜任力、胜任特征、素质模型、能力、素质等，未形成统一的名称。在护理领域，常将胜任力、能力和素质混为一谈，笔者认为这是3个互相包含和关联的概念，但其内涵和外延又有一定的差异，不能将胜任力等同于能力或是素质。胜任力要素包含部分能力和素质的要素，但却不是全部。胜任力以岗位为基础、绩效为导向，能力则以活动为基础，而素质是以个体为基础，能力和素质是可以独立于绩效的。故建议在护理领域，将“Competency”统一翻译成胜任力或胜任特征。

2.3.2 胜任力模型要素不完整 完整的胜任力（胜任特征）模型要包括三个要素，建模过程是一个相当复杂的过程。目前国内护理领域已发表的胜任力模型中三个要素都完整的屈指可数，大多数研究只限于得出护理相关领域胜任力的名称和定义，缺乏行为指标等级的建立，部分研究甚至连胜任力的定义都缺乏。研究者应当认真学习胜任力模型建模方法，尽可能构建出完整的胜任力模型，同时要避免在建立胜任力模型过程中不分内容，把所有与工作相关的素质都纳入胜任力模型中，而忽视了不同岗位所需要的关键和重点的胜任力［23］。

3 结 语

胜任力模型作为一种新型的人力资源分析评价方法，将逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。虽然目前胜任力研究在国内护理领域中还缺乏系统性，并仍局限于理论研究，但许多专家学者正在相关研究方面进行尝试与探索，并努力将胜任力模型与数字信息化系统相结合，以更好的运用到实践中去。

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