劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析

吴文芳

《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。然而，从三年多的司法实践来看，劳动争议仲裁时效制度暴露出与民事诉讼时效制度衔接不畅、立法不周延等问题。由于绝大多数劳动争议案件由劳动仲裁庭与基层法院审理，对劳动争议仲裁时效中的问题与困惑，难以进行深入探讨，进而形成统一适用的尺度。鉴于此，在学理上展开研究并形成立法的完善建议乃理论界与实务界的当务之急。

一、劳动争议仲裁时效基本制度与法律性质

(一)我国劳动争议仲裁时效制度的基本框架

《劳动争议调解仲裁法》第27条确立了劳动争议仲裁时效的制度框架，分别为仲裁时效期间、仲裁时效中断、仲裁时效中止以及仲裁时效延长制度。根据该规定劳动争议仲裁时效期间为一年，其起算点从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效中断包括以下三种事由：第一，因当事人一方向对方当事人主张权利；第二，向有关部门请求权利救济；第三，对方当事人同意履行义务而中断。仲裁时效中止的事由则为“不可抗力或者有其他正当理由”。除了仲裁时效的中断和中止制度规定外，在“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”，劳动争议仲裁期间不受一年的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

(二)劳动争议仲裁时效的法律性质

基于劳动关系的特点，劳动争议仲裁时效制度要求劳动者及时主张权利，以便劳动争议仲裁机构尽快解决劳动纠纷。因此劳动仲裁时效除具有维护法律安全的价值目标外，敦促权利人尽快行使权利的效率价值目标较其他民事时效制度更为迫切。

时效，谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续，而为发生权利取得或请求权消灭之法律要件。其为权利取得之法律要件者，谓之取得时效，为请求权消灭之法律要件者，谓之消灭时效。[注]史尚宽：《民法总论》，中国政法大学出版社2003年版，第620页。当劳动争议案件当事人的权利受到侵害后，若不在法律规定的期限内行使请求权，其权利将不受劳动仲裁权的保护。依其性质，劳动仲裁时效为消灭时效。消灭时效在各国法中大都具有两重属性，一为实体方面，一为程序方面。实体方面的属性主要有胜诉权消灭说、诉权消灭说、实体权利消灭说以及抗辩权发生说。在程序方面的属性，主要包括法官是否受理，是否能否主动援引时效，举证责任分配等内容。大多数国家民法典在民事消灭时效制度中，规定了法官不能主动判决消灭时效的效力，除非当事人自己援引此种效力。[注]参见朱岩：《消灭时效制度中的基本问题——比较法上的分析兼评我国时效立法》，载《中外法学》2005年第2期。

劳动仲裁时效的消灭时效属性在实体和程序方面均具有自身的特点。一方面，根据 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，拖欠劳动报酬引发的争议，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，其隐含的意思是当事人如不在一年的仲裁时效期间内提起仲裁，则丧失诉权。在此，立法者采取了所谓的诉权消灭说。另一方面，2009年人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条第3项规定，仲裁庭受理劳动争议案件的必备条件之一是，“在申请仲裁的法定时效期间内”，仲裁机关具有主动审查程序意义上的仲裁时效的职能。实体上的诉权消灭说与程序上的职权主动说一起构筑了劳动争议仲裁时效的诉权消灭性。[注]也有学者对此分类持不同观点。例如，王全兴教授认为，仲裁阶段的时效为特殊意义的消灭时效。因时效完成仲裁委员会不予受理消灭的是程序意义上的诉权，该程序上的诉权消灭导致了实体意义上胜诉权的消灭。参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2008年版，第446页。

二、劳动仲裁时效与民事诉讼时效冲突之源起

我国民事诉讼时效也是一种典型的消灭时效，但在效力上与劳动仲裁时效具有显著差异。依照我国民法学界的通说以及最高人民法院的司法解释，我国民法中的诉讼时效同为消灭时效，诉讼时效经过导致当事人抗辩权产生。而在程序属性上则体现为法院必须受理且不得主动援引时效。[注]参见《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第3条：“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判”。民事诉讼时效可以用实体上的抗辩权产生与程序上的被动审查说来概括。[注]参见《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第1条 ：“当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩。”

透过劳动仲裁时效与民事诉讼时效在实体及程序属性的比较，可以看出，两者虽同为消灭时效，但其效力强弱有别。劳动仲裁时效在实体上直接消灭诉权，因而在程序上赋予仲裁机构主动查明权，应该定义为消灭时效的“强效力”模式，而民事诉讼时效在实体与程序两方面对当事人请求权的限制都要少得多，可以看作是消灭时效的“弱效力”模式。事实上，两种模式的强弱之别根植于劳动法与民法的价值目标之差异。因为无论时效制度具有如何繁多的合法性理由，其实质仍然是对民事主体自由的限制，在民法中，限制当事人的自由必须充分说明形式上及实质上充分且正当的理由，公权力的干预决不能轻易越界。因此在民事时效制度上采“弱效力”模式符合私法的基本价值。与此相对比，我国劳动法立法者在价值判断问题上并未受“民事价值判断论证规则”[注]参见王轶：《民法价值判断问题的实体性论证规则》，载《中国社会科学》2004年第6期。的影响，对于公权力干预的界限并未进行充分且正当的说明，劳动仲裁时效制度的合法性仅在于基于劳动关系的性质催促权利人行使权利。因而“强效力”模式体现了我国劳动仲裁时效较强的国家干预个性。[注]需要注意的是，大陆法系许多国家，例如德国、法国等国劳动法虽然也体现了较强的国家干预特点，但在时效制度上却与民法中的消灭时效保持同一。劳动法与民法的同源性固然是这种立法例的历史原因，但在劳动领域的权利行使是否需要设置较民法更为严格的规则，值得我国立法者反思。

劳动仲裁时效与民事诉讼时效制度的区别远非时效期间长短不同那么简单，“强效力”与“弱效力”模式之后体现的部门法之间的价值目标冲突乃两者矛盾的根源。事实上，如果仅是时效期间的长短不同，完全可以通过司法者的妥协予以解决，更为核心的问题是，在目前“一裁两审”的框架下，我国立法者对效力有别的时效制度之冲突没有周全的考虑，从而导致了该类案件司法实践中的法律困境。

三、劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突之焦点

(一)劳动争议仲裁时效起算点的确定

根据《劳动争议仲裁法》的规定，劳动争议仲裁时效期间为一年，起算点从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在《劳动争议仲裁法》确立劳动争议仲裁时效制度之前，学界曾对部门规章将劳动法规定的“劳动争议发生之日”解释成“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”提出了批评。[注]参见王全兴、吴文芳：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议》，载《法学》2001年第2期。但如果从目前劳动争议仲裁时效制度背景来看，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点更为符合时效的本质要求。由于“劳动争议发生之日”具有不确定性，当事人在“知道或应该知道”其权利受侵害仍然不提出异议，在大多数情况下是其对客观形势权衡后所做的时间上的选择。如果过渡迁就当事人的选择，诚如学者所言，很可能出现时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。[注]参见徐亚龙：《论劳动仲裁申诉时效制度的完善》，载《江苏公安专科学校学报》2001年第6期。

这样的局面显然违背了劳动仲裁时效的基本价值目标。因此，现有的以“知道或应当知道之日”这一确定时效的常用主观标准作为仲裁时效的起算点是较为合理的。在这点上，劳动仲裁时效与我国《民法通则》中关于时效的起算点的规定保持了一致。

在一般要求保护债权请求权的案件中，“知道或应当知道之日”起算时效是较为清楚的。然而，劳动合同的性质为继续性合同，大多数劳动争议案件的案由为继续性违约。在该类案件中，如何确定劳动仲裁时效起算点以及保护期间在实践中存在非常大的争议，法院与仲裁机构的处理办法也各不相同。

1.继续性债权的性质

继续性债权是基于当事人连续违约或连续侵权而产生的债权。对于继续性债权来说，由于其债权内容随着时间的持续，其内容由各部分组成或累计而处于变化之中，是否该把它作为一个整体来计算时效就存在问题。在民事案件中，如果把继续性债权仅仅作为一个债权整体来看待，那么时效就要从该债权整体中最先产生部分债权受到侵害时就开始起算。然而简单地将继续性债权作为一个整体来计算时效不仅法律依据不足，而且从判决的公平性来说也存在问题。因此，我国民事诉讼中对于继续性债权的保护期间，一般适用的是相关司法解释规定的“权利人向人民法院起诉之日起向前推算二年计算”[注]参见最高人民法院《关于审理著作权民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》(法释[2002]31号)第28条、最高人民法院《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》(法释[2002]32号)第18条。，从而较为妥当地实现了债权人与债务人利益的平衡。

2.拖欠工资的仲裁时效与民事诉讼时效的冲突

出于对劳动者的核心利益——劳动报酬请求权的保护，法律对劳动报酬这一继续性债权采取了非常特殊的对待，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的，则应当自劳动关系终止之日起一年内提出。实践中拖欠劳动报酬仲裁起算点及保护期间与诉讼时效制度的冲突问题较为突出。

按照法律规定，仲裁机关受理拖欠劳动报酬的案件，只要在劳动关系存续期间或者劳动关系终止日一年内，都不受仲裁时效的限制，其保护期间也无任何限制。但在民事诉讼中，对于劳动报酬请求权的保护，是否可以延伸至无限期保护，各地做法不一。在实践中，多数法院都不支持拖欠工资报酬的无限期保护，而认为应当适用一般民事继续性债权“向前推算二年”时效的规定，从而造成了仲裁的无限期保护与民事诉讼二年保护期的不统一。例如，2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》就建议，法院只保护劳动者追索两年内的劳动报酬和加班工资，这与劳动争议仲裁时效中劳动报酬请求权的特殊时效制度是有冲突的。除此之外，在实践中，有些法院对拖欠劳动报酬的仲裁时效做了细致的划分，从而导致了与《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款不一致的局面。例如江苏省高院与劳动仲裁委2008年8月发布的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》中，将克扣工资争议独立于拖欠劳动报酬，规定为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资的，仲裁时效为一年。

《劳动争议调解仲裁法》对劳动报酬请求权实行无限期保护，其立法动机根植于劳动关系的从属性。在劳动关系存续期间，劳动者出于维护劳动关系的需要，对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。然而，立法者并未考虑到仲裁或诉讼中的举证责任问题。如果双方劳动关系维持了10年，劳动者起诉要求5年前拖欠的劳动报酬，举证责任由谁承担？按照该法第6条，工资支付证明应当属于用人单位掌握管理的证据，用人单位应当承担举证不能的后果。但用人单位保存工资支付证明的义务也应当有时间限制，任何单位不可能永久保存相应的证据凭证。按照《工资支付条例》第6条第3款的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查，即用人单位保存相应证据的法律最低时限为两年。超出该时限的证据如果仍由用人单位承担，是在劳动仲裁实行举证责任专属的前提下又加重了其举证责任，显然不尽合理。

3.拖欠加班工资的仲裁时效与民事诉讼时效的冲突

在拖欠劳动报酬的案件中，拖欠加班工资的案件是对劳动仲裁机构与法院司法智慧的更大考验。根据《关于工资总额组成的规定》第4条，加班工资属于工资，因此劳动者要求支付加班工资的请求权也应当适用特殊仲裁时效制度。

虽然同为继续性债权，加班工资与一般性工资在举证责任上还存在着差别。拖欠加班工资不仅需证明用人单位未支付加班工资，还需就劳动者每次加班的事实举证，而后者只需证明劳动关系存在以及拖欠工资的事实即可。如果对拖欠加班工资仍然给予全面保护，对于用人单位来说也存在举证责任明显过重的问题。因此，许多地方司法机关通过举证责任再分配的方式，对加班工资的仲裁时效及保护期间做出了与拖欠一般工资报酬时效不同的规定。各地法院的处理办法主要可归纳为以下三种：

一种办法是由劳动者承担两年内的加班事实与拖欠加班工资的举证责任，两年外的加班工资则不予保护。2009年《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》就规定，劳动者追索两年内的加班工资，对此用人单位否认加班事实的，劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。

另一种办法是，以两年为分界点，两年之内的加班事实与加班工资，由用人单位负举证责任，追索两年之前的加班工资则由劳动者负举证责任。例如广东省高级人民法院的意见规定，证明加班事实的举证责任分配给用人单位，只是在主张超过两年部分的加班工资时，由劳动者对加班事实与拖欠加班工资负举证责任，举证不能由劳动者自行承担后果。[注]《广东省高级人民法院关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第29条规定，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

当然，还有更细致的划分举证责任的意见，加班事实的举证责任已经基本转移到劳动者身上，但在特殊的情况下可以由用人单位承担。对于超过两年的加班工资的支付事实，举证责任也由劳动者承担。《重庆市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》(渝高法发[2009]4号)第9条规定：劳动者起诉要求用人单位支付加班工资的，一般由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任。但有证据证明该部分证据系由用人单位持有的，由用人单位负举证责任。用人单位认为已经足额支付劳动者近两年来的加班工资的，应由用人单位负举证责任。劳动者追索两年前加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资负举证责任。与之相似的规定还有《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第19条。[注]《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第19条规定：劳动者主张加班工资，应举证证明加班事实的存在。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，应推定加班事实成立。

令人感到遗憾的是，2010年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》回避了加班工资的时效问题，仅对加班事实的举证责任作了分配。《解释(三)》规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。按照最高人民法院对该条的阐释，劳动者承担加班事实的举证责任为客观证明责任，如果劳动者提出的证据使法官产生内心确信，则用人单位则应提交相反证据，否则将承担不利后果，如劳动者提出的证据不能使法官产生内心确信，则劳动者仍应承担诉讼请求难以得到支持的不利后果。[注]参见奚晓明主编：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解和适用》，人民法院出版社2010年版，第115页。该规定实质是对加班费仅支持2年的否定，结果则既没有理清拖欠劳动报酬的时效问题，又加重了拖欠加班工资的时效与民事诉讼时效的冲突。

(二)劳动争议仲裁时效起算点与无效劳动合同制度的衔接

劳动争议仲裁时效以当事人“知道或应当知道之日”作为其权利受到侵害的起算点。在一些无效劳动合同的确认中，仲裁时效如何适用立法者语焉不详。特别是 《劳动合同法》第26条第1款第3项规定“违反法律、行政法规的强制性规定”而导致合同无效，由于违反法律与行政法规的强制性规定之行为大多为损害国家利益或公共利益，并没有当事人“权利”受到侵害的法律事实，仲裁时效的起算尚不清晰。这种情况下是否可以理解为没有仲裁时效？接踵而来的问题是，劳动合同被确认无效后，已付出劳动的劳动者仍然享有劳动报酬请求权(性质为因缔约过失而产生的债权)，该报酬请求权能否适用劳动争议仲裁时效的特殊规定？笔者认为，由于时效制度的价值目标是敦促当事人行使权利，如果劳动合同无效是由于违反法律或行政法规，其请求仲裁机构确认不应当受时效限制。劳动合同被确认无效后而产生的报酬请求权应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，但这种报酬请求权并不能适用继续性债权的特殊时效制度。

四、解决劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突之构想

劳动争议仲裁时效制度与民事诉讼时效制度之所以在司法实践中出现诸多的矛盾，究其原因在于两种时效制度对待当事人权利的态度不同，前者更强调国家的干预与对劳动者之保护，后者则越来越重视对当事人自由限制的谨慎态度，因而在效力上体现了强弱之别。换言之，劳动法的公私法兼济的个性在时效制度上体现的非常充分。笔者认为，解决劳动争议仲裁时效制度与民事诉讼时效制度之间的冲突，根本的制度设计上，应该将劳动争议司法制度独立于民事诉讼制度，例如成立单独的劳动法院或劳动法庭，从而实现劳动诉讼审判的专门化与独立化。在当前的司法体制下协调劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效，应当注意以下两个层面的问题：

(一)完善继续性劳动债权时效的制度设计

《民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效为2年，法律另有规定的除外。”这一规定可以认为是继续性劳动债权有别于民事权利诉讼时效的立法基础，《劳动争议调解仲裁法》的规定从而可以被视为“法律另有规定”，作为人民法院审理劳动争议案件的时效依据。在仲裁与诉讼中，应当坚持统一标准，对于继续性劳动债权坚持全面保护的原则，但立法应当对继续性债权的时效制度做出更为细致的规定。

如前所述，继续性劳动债权包括工资与加班工资两类，这两类债权的举证责任分配存在差别，工资与加班工资的时效制度应当体现这种差别。鉴于用人单位保存相关工资支付凭证的法定义务为两年，立法应当规定追索两年内工资的案件，由用人单位负举证责任；劳动者主张超过两年的工资，由劳动者承担举证责任。对于加班工资，必须举证加班事实与拖欠加班工资，但在制度设计上应当以两年为分界线：追索两年内的加班工资，劳动者提供表面证据证明加班事实即可，是否拖欠加班工资的事实应当由用人单位证明；主张超过两年的加班工资，应当由劳动者承担加班事实与拖欠加班工资的举证责任。通过这样的制度设计，一方面较好地贯彻了《劳动争议调解仲裁法》保护处于弱势地位的劳动者的宗旨，也更为合理地安排了用人单位的举证负担。

(二)在制度上统一劳动仲裁庭与法院在时效审查中的角色定位

在劳动争议案件受理及审理中，按照法律规定，仲裁委员会必须先查明时效，再决定是否受理。而法院对待民事诉讼时效问题的态度则是被动式的，即不得依职权主动援引。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第3条确立了劳动仲裁申请期限是诉讼法上的制度，明确规定人民法院应当受理劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过六十日期为限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，受理后查明无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。此时，法院的角色已经从被动式变为主动式，事实上改变了法院在一般民事诉讼中的角色地位。但有法院仍强调两者的差异，《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第46条规定，人民法院审理劳动争议案件时，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。因此，实践中劳动仲裁庭与法院在劳动争议案件时效审查中的角色定位并不一致。

笔者认为，尽管劳动争议案件在法院属于民事案件，但其与民事争议在法律属性上的差别却不因此而改变。在今后的制度中，立法应当明确法院与仲裁庭在劳动争议案件时效审查角色的一致性。具体而言，应当规定人民法院对于劳动争议诉讼时效的审查与劳动仲裁庭保持一致，即均采主动审查型。人民法院对于超过劳动仲裁时效的案件受理后查明无不可抗力或者其他正当理由的，应当依法驳回其诉讼请求。