跨学科矩阵组织的形成与内部冲突

张红峰

（澳门理工学院，澳门 999078）

学科是形成大学组织的细胞单元，大学在学科的层面就完成了人才培养、科学研究和社会服务三大职能。对于大学这样一个以学科、专业作为划分基础的组织，群体的行为常常遵循着体制以外的逻辑，所以一些横向的正式和非正式结构形式应势而生，其中矩阵结构则是在大学组织变革过程中基于内涵需要常常采用的结构模式。

一、跨学科整合的动力与阻力

大学是整个社会大系统中的一个具有独特内涵的子系统，而在这个子系统之下存在着体现大学独特性的学科系统，各种专业人员掌握的一门门的知识构成这一系统存在的基础。如果说大学的工作有什么特点，那么专业性、学科性可能是大学中区别于其他类型工作的主要方面。大学组织中的教师群体通过传承、创造、应用知识品味着工作的乐趣，思考着学科、专业的发展。他们处在高深知识的专业化尖端上，按照现在学院行政体制的组建方式几乎不需要建立相互间的联系，就可以在学术工作中取得丰硕的成果。专业人员的知识任务不同、采取的方法手段不同、话语环境存在区别，也形成了各有特色和文化风格的“思想集团”，每一个这样的集团俨然在特定的专门知识工作领域里成为权威的象征。正是因为知识领域的高度分化特征使得某一学科内的“思想群体”能够具有天然的共同语言、范式及共同目标，也在一定程度上减少了组织中用于维护每一个子系统整体性的制度成本。

然而，学科的发展并非孤立、线性的，知识的特点也决定了学科在发展进程中一方面趋向于高度分化，另一方面又走向高度综合，许多以问题为导向的课题都需要用跨学科的知识才能得到解决。在知识发展的进程中，每一个关键的方向点都有可能在宏观的科学、社会领域中寻找到新的发展契机，每一种奇思妙想也有可能涉及到更为广泛的知识领域。所以个体研究的最终归宿必将走向以整体为特征的发展时代。克拉（JulieThompsonKlein）在描述学者参与跨学科活动时曾经指出，不管是为了整合性还是工具性的原因，他们都有一个共同的合理化模式：出于“需要”和“复杂性”。一些学者进而还相信社会科学的创新是“分裂和交杂”的双重过程，学科间的交汇是自然产生的。当学科吸引更多的学者生产更多的知识，它们变得更严密；当它们变得更严密就会分裂出次领域；当每个专门领域都挤拥了学者，充塞着知识，学者们开始辩论一些以前无人问津的领域内往往为人忽略的次要点，对主要问题有兴趣的人也会往别处看看。因此“核心领域的密度在领域边缘、在前线上、在交汇之处开放了创造的空间。[1]上述两种观点所揭示的并非仅仅是知识分化、融合过程中的不同实现形式，实际上也潜藏着在推进这种学科协作发展过程中是矛盾的力量在起作用还是一种自然发生的过程。

“学科构建了话语生产的一个控制体系，它通过设置同一性的边界来发挥作用，而在这种同一性的范式下，规则和秩序被永久性地恢复了行动。”[2]由于按照学科的组织形式在大学内进行知识生产已经约定俗成，并且整个行政体制都是建立在根据学科分类所成立的一级或者二级学科上，所以现有的学科组织一般都如福柯所说，通过“同一性的边界”来发挥作用。在我国，院系行政组织的设立基本上根据国家颁布的《学科专业目录》标准，这种标准体系在很大程度上限制了学科自身的生长，对学科知识发展变化的敏感度相对较弱，很难在每一学科领域的边缘形成一种自然突破的态势。此外，我国大学的基层学术组织是按照事业单位的模式运行，“基于单位逻辑对秩序、稳定归属关系的强调而形成对人财物资源比较封闭、严密的组织控制。”“生产要素主体之间是不完全的契约关系，基层科研教学人员工作自由度低、流动性差、资源共享程度低。”[3]以华勒斯坦为代表的学者则认为，现有的科层制的学科设计，使得跨学科研究变成了单一学科向外谋求发展的途径，它分裂在学科与学科之间，这样只会导致研究领域的进一步细化，而不能使得以问题为导向的跨学科内涵得以彰显。类似这样的问题都对学科组织的协调发展形成极大的阻碍。由此可见，现在虽然提倡跨学科的研究，但是这种研究很大程度上是在制度性的体制框架下进行的，无法从学科组织的内部产生出实际发展的需要。

如果我们将这种需要看作学科本身发展的利益所在，那么组织体制的局限性则极大地压制了学科的利益。学科并非一个孤立的存在物，它归根结底还是以身处其中的知识群体为基础并发挥作用，而当现行的一些管理举措都适应着约定俗成的体制时，知识群体的利益也相应地受到影响。如在我国，对于学位授予、学术晋升、学术成果发表、基金项目申请、科研奖励申报等等都是按照既定划分的学科门类来进行操作的。那些对于跨学科领域卓有兴趣而又得不到体制性资源支持的学者，本身的利益需求并不能得到满足，从而退而求其次，只能在单一的学科门类中继续工作。在院系层面则会出现按照宏观政策要求走走过场，实际上很多所谓的跨学科组织是建立在二级学科甚至是三级学科基础之上虚设存在，这样的结果往往是院系中研究群体为了从学科制度中获得资源和利益，变相地将原本成熟的单一学科稍加变化扩展了一些方向，使之更加符合制度化的趋势，但却反而加深了学科之间的壁垒。全国高校交叉科学研究联合中心主任刘仲林介绍说，目前的跨学科研究种类繁多，某些高校甚至有几十个跨学科社会科学研究中心，这些研究中心有的是“虚体”机构，没有成员和办公地点，仅仅挂一块牌子；有的虽为实体机构，但发展状况也各不相同。[4]从资源的角度来说，作为实体的跨学科组织虽然能够避免一些虚体跨学科中不稳定的因素存在，但是也会出现在跨学科实体机构中聚集了各类不同学科的人员，在研究技术、人员、设备、资金等方面与其他学科组织造成资源配置上的重复和浪费，而且在利益的驱使下，这些浪费往往是“不可逆”的。学科之间的融合发展同时还涉及到人才资源的“瓶颈”问题，罗卫东教授认为，“跨学科研究要求的学者必须同时具备三个重要的条件：至少某一学科的专业训练、跨学科甚至超学科的视野和问题意识以及跨学科研究兴趣。要生产具备这样三个方面条件的跨学科人才，需要的投入更多、时间周期更长，同时风险也更大。与专业型学者的生产系统相比，投资于跨学科学者的生产体系是更有可能失败的。因此，没有相应的风险分担机制和激励机制，跨学科人才的培养将会出现严重的激励不足。事实上，在现行的人才培养体制和学科体制下，跨学科人才难以批量出现，正是因为缺乏相应的保障和激励机制。在人才供给机制尚未建立和正常运行的情况下，目前国内的跨学科研究多半出于可遇不可求的状况之中。与专业性和学科性研究相比，跨学科研究面临的人才瓶颈最为严重。”[5]

当然，在学科融合的过程中学科文化和资金注入上的冲突也是关键性的问题。学科发展的趋势与现实中存在的阻力本身就是一种很难调和的矛盾。从组织结构的角度来说，一种“自上而下”的行政组织模式很难使得体制化的学科组织整合起来，需要发展一种有效的协调机制和学术共享平台推进学科之间的融合。

二、矩阵结构与跨学科联合

在组织结构的类型中，矩阵式的组织结构模式是一种既有纵向层级部门联系，又有横向跨各个层级部门联系的结构形式。它的独特之处在于同时具有事业部结构和职能制结构的特点，将两种组织的形式放在一起，使两者效益相互影响提升。在组织管理中，它是将“垂直”联系和“水平”联系，旧有体制和新生问题较好结合起来、重在协作的一种组织结构，目前矩阵式结构在公司中应用比较广泛。R.Muzyka与G.Zeschuk评价说，“矩阵式结构能够激励员工去思考产品的最后结果，也引发他们在技术上持续地分享，并增进知识。矩阵式结构也支持着公司的整体团队文化，无论是在相同团队或不同团队中，每位成员总是有着意想不到的收获。”[6]而从大学学科的发展趋势来看，这种结构恰恰适应了跨学科联合的需要。华勒斯坦在《学科·知识·权力》中介绍了跨学科活动的一些基本内容：学科间互借互换；合作解决问题（例如由大学研究员、医护人员、社团人员、代理机构职员和市民组成的医护关注队）；保持独立分割的学科之间的沟通桥梁（例如斯诺和李维斯之间有关“两种文化”的争论，以及其后在科学和文学之间建立联系的尝试）；发展在不同学科之间运作的综合理论；在各分隔的学科之间共同交叠的范围中开发新的领域。[7]

对应来看，矩阵结构的组织功能与跨学科联合的目的相吻合：第一，矩阵结构以解决问题为目标，根据解决问题的需要来安排具体组织结构，这正是从事跨学科研究所要求的。第二，以任务、工作为中心，以项目开发为目标，一开始就必须从各主要职能部门（在大学中可以看作各个学科）抽调各类专业人员，加强了组织内部各部门（学科）的联系和协作，形成了高度有机的协调，从而打破固有体制的障碍。第三，组织之间的信息交流以横向为主、纵向为辅，横向第一线的项目、问题和任务信息作为矩阵结构的中心和起点。[8]这种柔性结构灵活性强，特别有利于开展创造性活动，而且不容易破坏原有体制的形态，适合组织创新战略的实施。矩阵结构组织的这些优势功能特别符合跨学科结构形式的工作性质和特点。所以在实践中，很多学科之间联合发展的实体运作模式都采用矩阵结构的形式。

三、矩阵结构中的利益冲突与调适

大学组织中矩阵结构的应用一般可以分为两种形式，在以同类学科群为基础组建的学院之间和以相关或异类学科群为基础组建的学院内，都存在跨学科的组织结构设计问题。所设计的矩阵结构要有利于跨学科的教育和学术科研工作的进行，通过横向协作的形式将多个学科和专业贯穿连接起来。

一般来说在以相关或异类学科群为基础组建的学院内或者以同类学科群为基础组建的学院之间，都可以设置矩阵式的组织结构，横向的是以任务、问题为主组建的中心、研究所、基地平台，纵向的则是一门门的学科。这种设计的独特之处在于：结构的核心是处于交叉位置的学术人员，而作为学术人员又将会有两个“主管”，附属于两个机构。矩阵式的结构形式在理论上存在的优势是明显的，它通常使资源和技术的配置达到最佳化，对于学科之间迫切需要联合、工作量不定的组织来说是一种理想结构，如果在理想状态下合理运作是可以起到在原有体制上加以创新的目的。并且这种结构也是学科发展逻辑性选择的结果，当传统的单一学科对学科发展形成阻碍之时，只有组织结构决定了执行力以及什么是最重要的，而矩阵式结构对于不同维度都有不同衡量。在学科依然有着分化和综合并重的今天，矩阵式结构变革无疑是将两者统合起来的工具。

然而对大多数管理者而言，在矩阵式结构的组织中工作也存在着普遍的困难，因为与单一职权的结构相比，这需要一套全新的理念和技能。矩阵式结构要想成功，担当关键角色的管理者需要承担某些具体责任和具备相应的职能。以学院内组建的跨学科矩阵组织为例，在结构中关键角色分别为：院长、矩阵“主管”（包括横向的所长、中心主任等；纵向的学科主任）、双重主管下的教授或教师。院长是本结构下的最高领导，是纵向和横向结构的共同领导。他的主要责任是维持学科主任和各横向主管之间的权力平衡，协调他们之间的关系。院长必须愿意将决策委托，鼓励学科主任和横向主管直接接触，以团队方式共同解决问题，这有利于信息共享和协调。

结构中，矩阵主管主要指学科主任和研究所长或中心主任，他们的困难在于他们好像管理着教师，但又不能完全控制他们的活动，并且从学院一级到学术人员之间还隐藏着许多学术利益和资源利益上的冲突。以我国的跨学科研究活动为例，矩阵组织存在着最大的问题就是围绕资源分配上产生的利益冲突。第一，原则上以中心、所为单元的跨学科研究矩阵结构应该以横向组织作为资源配置的主要依据，但由于学术人员大多数情况下人事关系、业绩考核、职务晋升、工资晋级等许多切身利益问题依然归属学科组织管理，那么在研究中由于资源配置上的学术主导性而导致在学术范围以外出现利益不公的现象。以此而言，当一些本当隶属于责任范畴的事务工作依然要落在纵向学科组织肩上的时候，作为纵向上的学科组织在具体的工作上自然会缺少积极性，甚至会出现极大的抵触情绪。毕竟在任何一项资源分配上都应该强调利益与责任的平衡。第二，矩阵式的组织增加了目标冲突与模糊性。学术人员在结构中有着双重“主管”，因此会产生两种不同的目标倾向，而且彼此之间经常无法协调。在学科组织的范畴中可能会面临考核晋级上的数量指标的约束，而在以问题、任务为导向横向组织中可能更需要强调长效机制和团队精神，如果在学术上试图将两者统合起来，必然会导致顾此失彼，甚至会对产出成果的价值产生负面影响。

冲突和模糊的结果，使深在其中的学术人员感受到更多的压力，也使得管理者对于工作的安排产生不满。学术人员不仅需要表现出对他们所在的学科、还要对所处的项目或中心任务都具有忠诚态度。当利益与所要求的目标基本一致的时候，管理者、学术人员能够平衡自己的角色，而当利益冲突超过一定的范围时，这些将变成阻碍跨学科发展的阻力。

以上矩阵结构中所揭示的利益冲突问题都隐含了博弈中所表达的深刻道理，当两方利益并不在同一个范畴之时，则要兼顾得更广泛，否则就容易出现工作安排、协调上的矛盾；此外，处于矛盾的情形下，需要跳出矛盾以外予以协调（如从大范围的体制上），而不是片面的追求统合，否则将在跨学科发展的进程中制造更大的麻烦。具体而言，可以考虑以下两个方案：一方面，在横向组织和纵向组织之间建立间接利益补偿机制。当资源按照横向配置的时候，需要考虑到纵向组织的责任范畴，按照一定比例给以利益补偿，反之亦然；另一方面，在学校层面搭建预算、管理平台，统合跨学科研究的各项事宜，关于学术人员在跨学科工作期间的一切人事、业绩、晋升事项，全部由学校统一管理，避免矩阵内的横向、纵向组织在利益目标上出现冲突。

[1]华勒斯坦.学科·知识·权力[M].北京:生活·读书·新知三联书店,1999:29-30.

[2]MichelFoucault.TheArchaeologyofKnowledgeandtheDis courseonLanguage[M].NewYork:Pantheon,1972:224.

[3]郑晓齐,王绽蕊.我国研究型大学基层学术组织的逻辑基础[J].教育研究,2008,（3）:56-59.

[4]张梦薇.跨学科研究—体制外的“舞蹈”[EB/OL].http://www.crpe.cn/06crpe/system/2009/06/29/015630256.shtml

[5]罗卫东.跨学科社会科学研究:理论创新的新路径[J].浙江社会科学,2007,（2）:35-41.

[6]R.MuzykaandG.Zeschuk.ManagingMulipleProjects[J].Game Developer,March,2003:34-42.

[7]华勒斯坦.学科·知识·权力[M].北京:生活·读书·新知三联书店,1999:29.

[8]吴志功.现代大学组织结构设计[M].北京:北京师范大学出版社,1998:97.