职业化、专业化趋势下高校辅导员绩效考核研究

温文妮

(河源职业技术学院，广东 河源 517000)



职业化、专业化趋势下高校辅导员绩效考核研究

温文妮

(河源职业技术学院，广东 河源 517000)

职业化、专业化趋势下的辅导员绩效考核制度是高校绩效管理的重要内容，它不仅可以增强辅导员的职业认同感和幸福感，还有利于辅导员职业化、专业化的发展。目前高校辅导员绩效考核主要存在以下几个问题：考核体系缺乏科学性，不能真实反映辅导员工作的特点；考核工作职责界定不清；缺乏辅导员绩效考核全过程中的沟通与监督；考核结果与激励机制脱钩等等。为此，须对高校辅导员绩效考核制度的设计原则、考核指标内容和实施等作进一步优化设计。

辅导员；绩效考核；平衡计分卡；高校

2005年教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》指出：“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”为高校辅导员队伍建设提供理论依据，也为高校辅导员队伍的职业化和专业化指明了方向。2006年4月，全国高校辅导员队伍建设工作会议确立了高校辅导员队伍职业化、专业化的建设目标；2006年5月教育部发布了 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，为高校辅导员队伍的职业化、专业化奠定了制度基础。笔者认为，建立健全高职院校辅导员工作绩效评价体系与有效实施，让辅导员在工作中开发潜力，可以激励辅导员工作更加投入，提高工作质量和效率，提升团队的绩效，从而促进辅导员队伍职业化、专业化队伍建设。

一、构建辅导员绩效考核制度的必要性

1.辅导员绩效考核制度是增强辅导员职业认同感的重要途径

高校辅导员现在大多具有研究生学历，但职称普遍较低，在学校威信不高，队伍流动大、不稳定，但是辅导员大多有着良好的专业背景和较强的管理能力，他们跟其他专业教师一样是高校的重要组成部分。受相对单一的辅导员岗位的局限，他们更为关注自身职业生涯发展，渴望能够实现多方面发展和锻炼的平台。但他们在高校中辅导员的地位和经济待遇远不如专业教师。辅导员队伍中还有很多是临聘合同工，他们与正式编制内的辅导员也存在“同工不同酬”的情况，严重打击辅导员工作积极性。辅导员工作性质非常特殊、琐碎、任务重、精神压力大，并不是简单的思想引导，要处理与学生相关的各种问题，工作时间大多是在八小时之外的休息时间甚至是节假日。辅导员还常常要处理突发事件，手机24小时待命，处于一刻也不能松懈的状态。辅导员充当着“学生服务员”，有时甚至是学生的“高级保姆”。很多辅导员对辅导员职业缺乏认同感，很少有辅导员愿意把辅导员工作作为终身职业，而是把辅导员岗位看作是留在高校发展或再谋其他职业的“过渡性岗位”。思想政治教育工作属于务虚工作，不像专业教师可以通过一些教学评价体系衡量教学质量效果，辅导员工作成效如何很难在短期内看到明显效果，也很难通过制定一个科学有效的考核标准来衡量辅导员工作效果，辅导员工作价值实现需要一个漫长的过程而且大多琐碎工作难以具体量化。目前很多高校的辅导员绩效考核体系不能真实反映辅导员工作实际。辅导员在工作中不仅仅是为了满足物质需求，更重要的是能在工作中获得成就感和职业生涯发展空间。绩效考核是否科学有效，关系到辅导员的切身发展。构建辅导员绩效考核体系，能提高辅导员的工作主动性和积极性，增强辅导员职业认同感，帮助辅导员向职业化、专业化方向发展。

2.辅导员绩效考核制度是高校绩效管理的重要手段

绩效考核可以引导辅导员自觉把自己的工作和职业规划与学校发展愿景结合，从而促进学校发展目标的实现。辅导员绩效考核可成为学校辅导员队伍建设的有力保障，增加学校领导、干部、师生对辅导员工作的了解和理解，增强师生间的沟通和交流。科学、合理、高效的高校辅导员绩效考核可以为辅导员的薪资、晋升提供依据，是培养高素质、高效率辅导员队伍的管理方式，最终的目的是实现对辅导员队伍的科学管理。绩效考核结果还可以帮助辅导员认识自身工作优缺点，不断提高管理能力、引导教育学生的方式方法，提高思想政治教育实效性。但是高校的辅导员考核大多是流于形式的“走过场”。通过建立科学有效的辅导员考核办法可以优化辅导员队伍，促进辅导员队伍的全面发展。

二、当前绩效考核制度存在的主要问题

1.辅导员绩效考核体系缺乏科学性

辅导员工作烦琐而且复杂，压力大，高校有种错误的观念：凡是与学生有关的工作都要辅导员去管理，使得辅导员每天都忙于处理学生事务性工作。但辅导员的工作业绩并不像专业教师一样能很快反映出来。很多高校辅导员考核从德、能、勤、绩四个方面进行，针对这四个方面的指标，由于各个学校的自身情况不同，辅导员队伍水平也不同，因此造成了定性指标多，而定量指标缺乏，或者是指标权重不公平等。也有一些院校在考核中过于强调量化，盲目地追求指标量化，不能量化的就不纳入考核指标。很多时候辅导员的职业道德和能力是很难用具体的数字去量化的。

学生对辅导员工作满意度作为辅导员绩效考核重要考量，很多高校的做法是组织学生为辅导员的工作打分，分数在一定程度上可以反映辅导员总体能力、水平及受欢迎程度，但这种方式也存在很大的主观因素，如某些学生对管理比较松的辅导员会打高分；对严厉的辅导员就打低分，不能客观评价辅导员的工作实际效果。学生的功利倾向会直接影响其对辅导员的打分，其结果是辅导员认为“会工作不如会做老好人”，可能出现为了迎合学生需求开展工作，而忽略了辅导员工作的本质要求。

2.辅导员绩效考核体系工作职责界定不清

辅导员工作是一个需要极大责任心的工作，由于其复杂和难以量化，在考核中有很多评分指标但评分还是受很大主观性影响。很多大学设计了比较复杂的量化考核指标，但是在实际的实施中，却流于表面，并没有落实到实际的指标评价上，只是由领导和同事进行非定量的评价，造成了人情分大于工作实效的情况出现。另一方面，从行政管理职能上看，辅导员应该直属于学生工作与二级学院(系)管理，但实际情况是学校任何一个行政部门都能指挥辅导员，辅导员处在学校的最底层。对辅导员的工作必须要有明确的界定，辅导员的工作范围到底有多大，必须要明确。不要“一有学生出问题，就是辅导员的责任”，这种工作范围的界定会大大减弱辅导员的工作积极性，导致辅导员出现“不求有功，但求无过”的思想。

3.缺乏辅导员绩效考核全过程中的沟通与监督

长期以来，辅导员绩效考核被认为是学工、人事等相关部门的例行工作，考核的结果也只是用于计算年终奖金。从考核办法的制定到实施考核，辅导员就像局外人，只是被动地接受考核。考核“优秀”的辅导员通报表扬，“不称职”等级的辅导员只是口头通知，很少会进行诫勉谈话帮助进步，造成了辅导员绩效考核停留在不公平、不公正、不公开的层面。其实绩效考核应该鼓励辅导员参与绩效计划的制定，提出改进计划的意见和建议。同时，学校组织部门针对考核的结果要对辅导员进行有效的指导和反馈，帮助辅导员成长进步，让辅导员感受到绩效考核的目的不是划分考核等次，而是帮助自己查找差距，提高辅导员的专业化、职业化水平。科学的辅导员绩效考核体系可以帮助学校在辅导员、学生、学生家长之间建立良好的沟通渠道，保证绩效考核工作正常开展。

4.考核结果与激励机制脱钩

绩效考核的最终目的是激励辅导员工作更加投入，让辅导员在工作中开发潜力，提高工作质量和效率，提升团队的绩效。目前很多高校辅导员绩效考核的结果大多仅仅用于核算辅导员薪资，很少用于辅导员职业发展，未能真正起到绩效考核激励作用。从这点来看反映了高校的管理者只注重辅导员管理短期效果，而忽略了辅导员队伍建设的专业化、职业化建设，缺乏长远发展战略。使得辅导员参与绩效考核的积极性不高，考评结果应用改进价值不大，必然也不利于年轻辅导员的潜能发挥和专业化、职业化发展。绩效考核结果除了运用于福利待遇、工资水平和绩效奖金外，还可运用于辅导员的岗位晋升、国内外学习培训机会、改善辅导员工作等，增强辅导员的职业认同和归属感。

三、专业化、职业化趋势下辅导员绩效考核制度设计思路

1.绩效考核设计原则

(1)坚持定性考核与定量考核相结合的原则。定性考核是综合概况性较为粗放式的考核方法，该方法是对高校辅导员的考核给予总体评价，其特点是考核简单，省时省力，但缺点是受主观因素影响较大，操作性差。定量考核是通过可量化的考核具体指标计分，将主观性因素予以量化，比较公平、客观、公正，有利于调动辅导员的工作积极性，是辅导员队伍职业化、专业化的有效手段。但在实际操作过程中，辅导员工作是很琐碎的、管理效果也是一个逐渐形成的过程，不能用数字具体量化。实践证明，单纯的定性考核或定量考核都有其局限性，在考核中要将定性与定量考核分析相结合，既要考虑工作的量更要看到辅导员学生管理的实际效果，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的，实现二者的优势互补，在定性指标进行合理的量化转换上不断地改进和提升，使考核能够真正反映辅导员工作状况和工作量大小。

(2)坚持将常规工作与创新性工作相结合的原则。辅导员工作是一种管理工作，要求不仅仅只是做个日常事务“杂家”。如果考核体系细节设定的导向导致辅导员每天疲于应付会议记录、走访宿舍记录、班会等琐碎事情，那么辅导员最终只能成为一个学生的“高级保姆”，这种考核导向下培养的辅导员也只能是按照既定程序运作的“机器人”。在辅导员考核中要体现出鼓励创新的原则，要坚持将常规工作与创新工作相结合的原则，考虑辅导员工作特殊性质，最大程度地发挥辅导员各自特长或管理才能，注重以管理效果为重要出发点，而不是管理过程为出发点，对辅导员工作中出现的亮点和创新点给予适当的倾斜，鼓励创新开展思想政治教育工作，使考核更为人性化。

(3)坚持工作过程与工作效果相结合的原则。辅导员工作可能会出现很多不可预测的状况。每个辅导员本身的专业、年龄、性格也有很大的不同，同时辅导员所带的学生也有很大的差异性，学生的专业、生源等都会给辅导员管理工作带来一定的客观因素，这些都会在客观上影响辅导员的管理班级效果。辅导员绩效考核除了注重管理的结果和效果，还要结合辅导员平时工作的态度、方式和努力程度。考核重结果不重行为，重业绩不重过程，这种考评标准容易制定也易操作。但是科学、有效的考核体系应坚持工作过程与工作效果相结合的原则，注重结果的同时也要看到辅导员的工作努力程度，不能因为一个突发事件就全盘否定辅导员工作，这样的管理方法最终的结果是导致辅导员队伍的不稳定，不利于辅导员队伍的职业化、专业化发展。

(4)坚持将考核结果与对辅导员的奖惩相结合的原则。这一原则不仅可帮助辅导员认识到工作存在的问题，不断改进工作能力，还可以提高辅导员职业幸福感和认同感。但是很多高校辅导员管理者未能重视辅导员队伍的职业化、专业化发展，绩效考核结果用于绩效薪酬、奖金分配的多，而用于岗位晋升、业务进修、人事决策的少，考核与辅导员的职业规划脱节。因此，考核结果不仅要与薪酬奖金挂钩，还要考虑与职称聘任、职务晋升、辅导员培训进修挂钩才能起到真正的激励作用。对于综合素质较高的辅导员应根据实际情况为他们提供更好的岗位，特别优秀的要纳入党政管理后备干部重点培养。对于志于终身从事学生工作的辅导员要提供条件为其向专家型辅导员发展提供平台和保障。对于考核结果不合格的辅导员，学生部门要主动为其改进工作方法、提高工作效率，提供专门性培训等。

(5)坚持价值理性和人文关怀相结合的原则。价值理性是“人类对价值和价值追求的一种自觉意识，是在理性认知的基础上对价值和价值追求的自觉理解和把握。价值理性在人的活动中表现为价值主体合规律性与合目的性相统一的行为取向”。辅导员的日常工作繁杂、压力大，而且工作对象学生的思想情况更是复杂。辅导员除了做好日常的事物管理工作，还需付出更多的爱心、耐心、细心和责任心，而这些无法用指标考核的却是辅导员工作最核心的素质要求。如果辅导员考核的导向主要是完成学校的各项事务管理任务，辅导员就会疲于应付落实具体的事务，找不到职业认同感和归属感及自身价值。辅导员考核坚持价值理性和人文关怀的原则，通过合理科学的考核提高辅导员的工作积极性和主动性，使辅导员能在工作中不仅满足物质利益的需求，更重要的是能从中获得成就感及职业认同和归属感，体现对辅导员管理的人文关怀。

2.考核指标具体内容

辅导员绩效考核能否行之有效，真正推动辅导员专业化、职业化队伍建设，关键在于能否建立一个公开、公平、科学、高效的评价体系。目前国际上最流行的绩效考核的工具是平衡计分卡，由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿(David Norton)发展出的一种全新的组织绩效管理方法。平衡计分卡不仅强调组织管理目标的实现，而且它也充分考虑组织内部个体的业务学习和职业规划。它的考核内容较全面、考核标准准确，操作性强，可以较为科学地反映辅导员的工作实际，帮助辅导员查找工作不足，反馈积累经验，促进辅导员的成长。根据辅导员的工作实际可以转换平衡计分卡的四个维度。

(1)顾客纬度——学生纬度。学生是辅导员工作的直接服务对象，是提高辅导员管理水平的直接受益者，最有利害关系和积极性，辅导员工作出发点和根本点就是以学生为本，培养学生成长、成才，所以辅导员绩效考核要加大辅导员服务对象学生满意度的指标权重。相关的指标包括：思想政治教育学习、学生管理、各类学生活动参与及学风建设等。

(2)内部流程纬度——工作状态纬度。 它直接决定辅导员工作效果。比如落实各项任务执行力，学生干部培养，学生信息掌握情况，奖、助、贷办事是否规范，与任课教师的沟通等相关指标。

(3)学习与成长纬度——能力提升纬度。辅导员学习与成长反映的是辅导员未来职业发展方向和潜力价值，根据辅导员的专业化、职业化发展要求，辅导员绩效考核体系中的一个重要主导方向是辅导员的学习与成长，从这点来说尤其需要提升辅导员教学和科研能力。考核体系要设立相应的考核内容，创造条件鼓励辅导员参与课题的研究或思想政治理论课教学。通过科研与教学能力的提升，可以帮助辅导员提高研究学生新问题、新情况的能力，从而提高辅导员的地位、待遇和威信。

(4)财务纬度——成本纬度。反映工作绩效还包括工作成本的计算。在辅导员绩效考核体系中，该纬度主要包含辅导员与所带学生人数比例、学生活动专项经费、辅导员队伍培训考察费用、学生工作办公场地的投入以及辅导员工资奖金的分配和激励机制。绩效工资要能够反映辅导员的工作量与工作水平，克服辅导员“做得好与不好一个样”的“大锅饭”消极思想，以此调动辅导员的工作积极性，提高辅导员的业务水平和职业满意度，促进队伍的专业化、职业化发展。

平衡计分卡用于辅导员绩效考核，考核相关指标的选择是否科学、全面，要正确处理好评价指标的选择及量化问题，否则会影响评价的结果。在构建和实施过程中要注重与辅导员的沟通，让每个辅导员都参与指标的制定更有助于战略目标的推广和认同。考核结束后应及时向被考核者反馈考核结果，而且要实事求是地指出辅导员在工作中的优势与缺点，并帮助辅导员查找原因，使考核的结果与教育帮助结合起来，帮助辅导员不断完善自己。另外，还要告知辅导员奖惩情况，让考核公开、公正，维护绩效考核的公信力。

[1]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报(社会科学版)，2009，(4).

[2]邹积英，关丽，徐润生.关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考[J].教育探索，2011，(5).

[3]邹积英，陈志娟.新时期高校辅导员绩效考核存在的问题及对策研究[J].学校党建与思想教育，2012，(33).

[4]张兴国.“价值理性”哲学应用的方法论选择[J]．辽宁大学学报(哲学社会科学版)，2002，(4).

On the Performance Appraisal System of College Counselors under the Trend of Professionalism and Specialization

WEN Wenni

(Heyuan Polytechnic, Heyuan, Guangdong 517000, China)

The performance appraisal system of counselors under the trend of professionalism and specialization is an important part of the performance management in colleges and universities. It can not only strengthen their professional self-identity and sense of happiness, but also is good for the development of their professionalism and specialization. The main problems in the performance appraisal system of college counselors are: lack of scientific management; not reflecting the real characteristics of counselors’ work; the responsibilities not clearly defined; lack of the communication and the supervision in the whole process; the appraisal result and the excitation mechanism disconnect. Therefore, the design principles, the assessment content and the implementation of the college counselors’ performance appraisal system need to be designed with further optimization.

counselor; the performance appraisal system; balanced score card; colleges and universities

2013-09-10

2012年广东省高校思想政治教育课题阶段成果《高校辅导员绩效考核体系研究》(2012CY049)；河源市2010年度哲学社会科学“十一五”规划课题《高职院校辅导员绩效考核体系研究》(Hysk10-027)

温文妮(1982-)，女，广东紫金人，汉语言文字学硕士，讲师，主要从事高校思想政治教育研究。

G451.1

A

1008-469X(2013)06-0090-04