论大学创新型教师队伍建设的文化逻辑

李育球

(浙江师范大学 非洲研究院，浙江 金华 321004)

随着创新型国家建设和教育创新的推进，大学创新型教师队伍建设的重要性日益凸显出来，成了教育研究的一个重要课题。不少学者从制度等不同角度对此进行了研究，但相对缺乏从文化视角审视当下大学创新型教师队伍建设问题所在，并积极探索其文化逻辑。概言之，当下大学教师的创新精神和创新活力正遭遇着三大文化侵蚀：以市场为基础的大众文化削弱了大学教师的个体文化;以工具理性为特征的官僚文化支配了大学教师的组织文化;以过度竞争为特征的原子文化破坏了大学教师的区域文化。本研究的文化逻辑指创新型教师文化的价值逻辑展开，即大学创新型教师建设如何在文化层面展开?具体来讲，即如何在教师个体文化、教师组织文化和教师区域文化逻辑性层面展开?

一、建设学术性的大学教师个体文化

大学教师是大学创新的主体。大学教师个体文化是大学教师创新的文化之基。大学学术创新从根本上来说，需要充分发挥大学教师个体的聪明才智，需要充分发挥教师个体独特的学术人格魅力和追求真、善、美的探索精神。然而，随着工业社会的推进和后工业社会的来临，大众文化强烈冲击着素有“象牙塔”之称的大学，大学教师也难免不受其影响。大众文化作为一种主导的文化类型流行于社会，是随着资本主义市场经济而出现的。这种以市场为基础、以消费为主导的大众文化，在很大程度上消解了人的个体特性。正因如此，以大众文化批判著称的法兰克福学派极力批判资本主义大众文化对人的异化。资本主义的大众文化把个体人碎片化、平面化、同一化、单向度化。“在单向度的思想和行为模式中，凡是其内容超越了已确立的话语和行为领域的观念、愿望和目标，不是受到排斥就是沦入已确立的话语和行为领域。他们是由既定制度的合理性及其量的延伸的合理性来重新定义的”。［1］从大众文化的批判立场看，大众文化在一定程度上削弱了人的否定性、立体型和多样性。在当下新自由主义主流话语下，大学越来越受制于市场，大学教师也受到大众文化的强烈冲击，这直接影响到了大学教师的创新。在这样的时代背景下，提倡弘扬大学教师的个体文化的重要性尤为凸显。大学教师的个体文化是抵抗大众文化消极影响，促进大学教师创新的个体之基。

何谓大学教师的个体文化?首先，我们得了解什么是个体文化。个体文化简而言之，指以个体的独立性为前提和目的的文化。个体文化能弥补大众文化的根本性局限。大众文化不能创造出独立的个体，因此，它不能满足人最高层次的进化冲动——成为独一无二的人。［2］个体文化概念从本质上讲，是一种人文主义理念，它大力倡导人的独特性存在，张扬人的个性与多样性。因此，个体文化概念是一种以个性自由存在为本体论的思想。个体文化弘扬主体的创新性。大学教师的个体文化，即是大学教师作为个体以自身独立为前提和目的的文化。从最宽泛的意义上讲，大学教师跟社会上其他人一样，首先是作为一个独立的个体而存在，他的存在本身就有个体性，本身就具有创新的可能性。但这只是对大学教师个体文化的一般规定，我们需要进一步规定和阐释大学教师个体文化区别于其他个体文化的特性。因此，我们需要追问大学教师个体文化到底需要何种个体文化?这种个体文化的创新性集中体现在哪里?

现代大学教师的个体文化主要是一种学术性的个体文化。这种学术性个体文化主要体现在学术创新上。学术创新的价值取向是大学教师个体文化的特质。大学教师这种学术性个体文化何以可能?首先，个体文化本身所孕育的创新因子为学术性个体文化奠定了人学基础。个体文化之所以是个体文化，在于个体的自由创新性。创新使个体文化获得了本质性规定。其次，大学教师的特殊身份和使命为学术性的个体文化奠定了动力基础。现代大学的学术使命规定了大学教师作为学术人的重要身份。大学教师肩负着科研、教学和社会服务三大责任，虽然就具体的教师个体而言，可能各有所侧重，但这三大责任都围绕着一个核心，那便是学术。离开了学术，科研、教学和社会服务这三大责任也就失去了自身独特性。学术创新是大学教师肩负起三大责任的重要基础。再次，大学教师日常生活的独特性也为学术性个体文化提供了生活的基点。学术性生活是大学教师生活实践的一大特征。学术性生活表现在大学教师从事的是一种特殊的生产，一种学术性的生产，他们从事的科研、教学和社会服务都带有浓厚的学术性色彩。学术创新是他们日常生活最重要的价值取向之一。

以学术创新为内核的个体文化为大学教师的学术创新提供了强大、持久的动力，它是大学教师学术创新的个体性坚实支点，也是从个体层面建设大学创新型教师队伍的文化逻辑起点。学术性个体文化对大学教师创新无疑具有至关重要的意义。如何建设大学教师的学术性个体文化?学术性个体文化建设的核心问题，是解决大学教师个体的身份认同和价值认同问题，即如何让教师个体在日常工作和生活中以学术创新者的身份致思践行，如何让学术创新成为教师个体存在的价值取向。

建设大学教师的学术性个体文化主要有以下几条途径：首先，大学教师需要对学术创新重新理解，把它从工作需要的外部理解层次提升到个体存在意义层次上来，从外部行为层面提升到内部价值文化层面上来，为祛魅的学术创新重新赋魅。其次，教师需要提高对大众文化的辩证认识，既要看大众文化积极的一面，更要增强对大众文化消极因素的抵抗。虽然大众文化有利于大学教师与主流社会文化融合，但它对大学教师有学术文化拔根的潜在危险。

二、建构创新型教师组织文化模式

大学创新型教师队伍建设不仅需要教师个体文化的建设，也需要教师组织文化的建设。何谓组织文化?比格瑞特认为，组织是“信念、观念、语言、仪式和神话的聚合体。”［3］阎光才教授认为组织文化主要由观念形态(主要指组织内部人们所持有的基本价值取向，包括组织成员所共有的信念、信条，人们对组织的忠诚以及组织的理念等)、符号(主要指那些被组织内部成员所共同接受的、代表某种意义的特殊标志)、规范(有正式规范和非正式规范之分)、结构(指组织作为一个系统，其内部各构成要素间的关系，主要包括人们相互间的工作关系、权力关系、情感关系和利益关系等)等构成［4］13-14。广义上的大学组织文化，是相对于社会上其它组织而言自身的文化特点。“大学组织与其它如经济、军事和政治组织所存在的根本差异，比较普遍的观点是大学把求知、求真和人的精神品格塑造及能力培养作为其核心的价值追求，因而，也由此决定了大学与上述其它组织在文化个性上的本质不同。即人们所固守的信念不同、行为方式的选择和行为准则不同、组织的制度规范和结构模式不同，以及人们对在寻求与内外环境整合的过程中随遇到的问题的理解和认识及其解决问题的思维方式和思维习惯不同等等。”［4］199

当下，我国大学教师组织文化存在着严重的官僚化问题。正如消费主义的大众文化侵蚀着大学教师个体文化，工具理性的官僚文化支配了大学教师的组织文化。这种官僚文化集中体现在：首先，新自由主义的管理主义和绩效主义的价值观在大学教师组织中处于绝对支配地位。其次，各种对大学教师的评价都是一种典型的工具理性的思维方式。这种官僚文化的教师组织以非人性的大学教师观为潜在前提，严重影响了大学教师本真的个体文化。在官僚文化霸权的背景下，为了建设大学创新型教师队伍，我们需要建设何种组织文化?

“20世纪80年代后期，汉迪(Charles Handy)首次提出，学校组织文化存在四种理想模式：权力文化模式(Power culture)(宙斯)、角色文化模式(Role culture)(阿波罗)、任务文化模式(Task culture)(雅典娜)和人的文化模式(People culture)(狄俄尼索斯)。”［4］201-205权力文化模式组织呈现同心圆的网状结构，有充当价值权威的核心人物;角色文化模式工具理性占据首位，在该模式中，角色、职责和工作的清晰界定是第一位的，超出角色规定和职责范围的行为，即使为组织带来绩效也是不会受到鼓励的;任务文化模式注重集体的合作精神，充分重视和发挥每个成员在集体中的作用，以民主思想和效率思想为核心价值;人的文化模式把组织中的每个个体的存在和发展视为内部所有活动的出发点，组织本身及其结构是为人服务的，而不是把人作为组织的衣服以及实现组织目标的工具。

创新型教师组织文化不同于四种理想模式的任何一种，它与这四种理想模式构成复杂的关系。创新型大学教师组织文化以学术创新为首要的价值导向，它跟人的文化模式和任务文化模式最亲缘，跟权力文化模式和角色文化模式截然对立。

创新型教师组织文化与人的组织文化模式在本质上是一致的，二者本质上都是一种人本主义文化理念，都以人本身为首要价值。但两者也存在着差别，其主要差别在于如何理解人本身。创新型组织文化把创新的品质和活力放在人的核心地位，因此它在人的理解上聚焦于人在本体论意义上的创造性和创新性，但这并不意味它就否定了人的其他一些重要的价值。从某种意义上来说，创新型组织文化是一种特殊的人的文化模式，它集中体现了人的自身创造性和创新性。创新型教师组织文化是一种特殊的创新型组织文化，它强调的不是一般意义上的创新，而是学术创新。大学教师是大学学术创新的主体，因此创新型教师组织文化作为一种人的文化模式体现在它以教师的学术创新为首要价值，教师组织并不凌驾于教师价值本身之上，恰恰相反，教师组织要为教师的学术创新服务。大学教师学术创新主要体现在科研创新、教学学术创新和基于学术的社会服务创新上。从大学创新的主体来说，在一定程度上，我们可以说大学创新型组织文化主要是一种创新型教师的组织文化，大学教师在组织中处于主导地位，教师的学术创新价值是教师组织的核心价值。在创新型教师组织里，教师享受着高度的学术自由和学术自主，并以学术创新的核心价值理念推动着组织的和谐运行。

创新型教师组织文化与任务的组织文化模式也有复杂的联系，在某些方面是一致的。民主思想和效率思想既是任务的文化模式的核心价值，也是创新型教师组织文化的重要价值。民主是创新型教师组织文化的必然要求。在创新型教师组织文化里，民主即大学教师在学术研究中自我做主，充分享有学术自由和自主权。只有在民主的文化氛围里，学术才能百花齐放，学术创新才会生机盎然。创新型教师组织文化也注重效率，但这种效率观并不凌驾于民主之上，它是建立在遵循学术创新的自身规律和学术本身的人文特征的基础之上的。创新型教师组织文化也十分注重组织内的教师的团结与合作，充分发挥组织成员的集体智慧。创新型教师组织文化十分注重大学教师的合作、交流与分享，集教师群体之智慧，以推进学术繁荣与创新。值得注意的是，如何从任务的角度看，创新型教师组织文化也有自身核心任务，那便是学术创新。但它跟任务的组织文化不同，它的任务并不是一种纯粹工具理性的任务，更多的是一种价值理性任务。任务的组织文化有明确的组织目标和任务分工，但是容易因组织成员过分追求任务分工的完成，而忽视了蕴含在任务和分工背后的价值本身。创新型教师组织文化倡导富有弹性的和机动灵活的任务分工，而在学术创新的核心价值理念上确是高度整合统一的。

创新型教师组织文化跟权力组织文化和角色组织文化主要是一种对立关系。权力组织文化有一个占据着价值权威的核心人物，而且这个核心人物在组织中拥有文化霸权。这一点在大学学术圈内经常体现为“学阀”“学霸”现象。他们不但拥有学术场域丰厚的文化资本，而且还拥有了圈内的学术文化霸权，这种霸权严重地抑制甚至扼杀了其他学者和教师的学术话语权，压制了学术民主文化，严重地阻碍了学术创新。这种学术寡头即便能在学术上一枝独秀，也仅仅是一枝独秀而已，难以促成学术创新与学术繁荣的百花齐放局面的形成。角色文化模式由于其浓厚的工具理性特征，它强调秩序、等级和不同角色，因此它压制了人的个性存在和情感需要。当然，创新型教师组织文化也需要角色分工，但这种分工是基于学术创新自身需要，而且其角色分工不是一种纯工具理性取向，而是大学教师在充分发挥个体能动性的基础上，在民主的文化氛围中，在交流与合作中达成的角色分工。

比较了大学创新型组织文化与人的文化模式、任务的文化模式、角色的文化模式和权力的文化模式之异同，我们可以清晰地得出这样几点认识：首先，教师创新型组织是一种人本位的组织文化。归根结底，它是基于个体文化的组织文化，是个体文化的组织化的聚合，失去了个体文化的根基，这种创新型组织文化也就成了无源之水、无本之木了。再者，教师创新型组织文化是一种以学术创新为核心价值导向的组织文化。由于这种组织的创新主体是大学教师，其创新的主要性质是学术性的，因此学术创新便成了该组织文化的核心价值。第三，教师创新型组织文化是一种价值理性引导下的民主组织文化，它反对纯粹的工具理性支配下的学术官僚文化，反对非人性的学术角色分工，反对学术霸权。

三、打造学术共同体的大学区域文化

大学区域文化也是影响大学创新型教师队伍建设的重要因素。当下，国内的大学区域文化普遍存在原子文化现象。何谓原子文化现象?它指大学以原子的方式存在，相互之间缺乏一种真正意义上的互助合作、共同发展的亲密关系，与之相反，它们之间常是一种利益博弈和市场竞争的关系。当下，在全球化愈演愈烈的进程中，在新自由主义的话语霸权下，大学区域文化受到巨大的冲击，大学之间的创新整合力削弱。我们之所以强调打造学术共同体的大学区域文化，是因为学术共同体精神是学术创新和创新型大学教师队伍的内在要求，也是抵制大学原子文化的有效途径。

虽然有不少学者已经意识到学术共同体精神对大学发展、对学术创新、对创新型教师队伍建设的重要性，但是大多局限在大学组织内部的理解层面上，缺乏一种大学间的区域文化意义上的理解，缺乏一种大学区域内教师文化意义上的理解。学术共同体精神不应该局限在特定的大学组织内部。学术共同体精神作为“大学术观”的集中体现，本身就意味着打破特定的学术组织内部式的理解，而应该拓展延伸到大学之间、大学群落的区域文化意义上的理解。大学以学术为业，而学术乃天下之工器，大学学术最高旨趣应是为人类和社会公共利益服务。这种“大学术观”本身就蕴含着学术共同体精神，“大学之大”在于其学术共同体精神境界之高。“大学术观”就是要打破原子式的“小学术观”，打破大学之间的壁垒，形成一种良好的大学区域生态文化。这种区域文化，对当下大学教师的学术创新尤为重要。随着学术知识自身不断的发展，学科的不断分化，跨学科(interdiscipline)、超学科、学科群等研究对学术创新意义越来越突出。而大学发展也日益凸显出多元化的一面，大学特别是研究性大学都更加注重自己的优势学科发展和有特色的教师队伍建设。因此，要完成跨学科、超学科、学科群等学术创新更加需要大学之间的合作，需要建立大学之间的学术共同体，需要打造学术共同体的大学区域文化，需要加强大学教师之间的交流与合作，需要增强大学教师的大学区域文化的认同感。

学术共同体的大学区域文化建设有利于抵制原子式大学区域文化对学术创新的消极影响。原子式的大学区域文化本质上是一种狭隘的个体主义和消费主义的滋生物。它以大学各自的利益为本，割裂了学术本质上的共同体精神，以市场消费逻辑为纲，强调相互之间冷漠的竞争，抑制了学术创新的共同体情怀。

如何打造学术共同体的区域文化?王晓渔认为学术共同体不是为了共同利益和现实利益而聚集的利益共同体，而是自由的大学教师之间非体制化的“同仁治学”。中国的大学教师在新中国成立后发生了很大变化：从自由职业者到单位人，从同仁到同事和同门，导致了传统学术共同体的消失。他认为在单位制度下，学术共同体难以存在，但需要重建学术共同体。他认为在单位制度下，在个体只是处于温饱的情况下，重建学术共同体通常有两种路径：一是借助精神力量，暂时搁置经济因素。这种学术共同体在20世纪80年代曾经具有一定规模，但由于出现精神认同危机，90年代迅速衰落;二是借助体制力量，获得经济支柱。但存在一个悖论，由于资源集中于单位手中，只有获得课题等体制资源才能“脱贫”，这种“脱贫”以个体的制度化为代价，而学术共同体是非制度化的。［5］他的分析路径颇具启发性也十分有趣，首先他切中了学术共同体的实质，学术共同体不是纯粹的利益共同，而首先是学术精神共同体，学术共同体是一种“同仁”治学。“同仁”和自由是学术共同体的两个基本条件。“同仁”需要学术精神认同，自由需要个体具备一定经济基础。而在单位制度内部难以同时实现这两点，这也是他认为重建的悖论和困境所在。笔者认同他的人文主义立场和重建学术共同体的理想追求。但我们可以为重建学术共同体走出第三条道路，即学术共同体的区域文化建设路径。

学术共同体的区域文化建设路径要基于“同仁”原则。“学术创新精神”原则是“同仁”原则的核心组成部分。大学教师对学术创新价值理念和精神的高度认同，是建立学术共同体区域文化的基本前提。强调区域内大学之间的合作和大学教师之间的相互交流与合作是促成这种区域文化发展的现实要求。区域文化建设能为重建大学学术共同体和培养创新型教师队伍提供自身的优势：它在一定程度上克服了“重建学术共同体”的悖论和困境;它避开了体制化的大学组织内部路径，即避开了单位制的系统理性之外的路径，开辟了大学之间相对自由的非制度化的交往理性的区域空间。这种区域空间在性质上更接近哈贝马斯所倡导的“生活世界”(Lebenswelt)的性质，它不同于制度化的组织系统。“对哈贝马斯来说，社会整合和系统整合代表行动协调的两种不同机制。社会整合是通过协调社会中个人的行动取向(orientations)发挥作用的，而系统整合是通过诸如货币和权力这样独立于个别行动者的行动取向的控制媒介发挥作用的。”［6］正因为大学区域文化具有交往理性特点，克服了大学的系统理性，所以为致力于学术创新的教师“同仁”们建构了学术创新共同体。

四、结语

本研究尝试从价值文化的角度建构创新型大学教师队伍建设的三重文化逻辑。它的前提假设是创新是人的本体论存在，个体的自由存在本身就具有创新的性质，这种个体存在论的创新为大学教师的学术创新奠定了人性基础。它的批判对象和现实语境是当下三大文化对大学教师的侵蚀：大众文化抑制了教师个体的创新精神，官僚文化侵蚀了教师的组织文化，原子文化阻碍了教师共同体区域文化。以学术创新为特征的大学教师个体文化为创新型大学教师队伍建设提供了文化根基，创新型大学组织文化是大学教师个体文化在大学组织上的拓展与延伸，它能在一定程度上抑制组织官僚文化。学术共同体区域文化是个体文化在大学区域文化上的进一步拓展与延伸，它有利于克服大学和教师的原子文化，有利于整合教师学术创新的集体力量。

［1］ 赫伯特·马尔库塞．单向度的人：发达工业社会意识形态研究［M］．上海：上海译文出版社，2008：11．

［2］ 王晓华．大众文化的独特功能与根本局限——个体文化概念的提出［J］．南京社会科学，1995(6)：30-35．

［3］ Ted I K Youn，Patricia B Murphy．Organizational Studies in Higher Education［M］．Garland Publishing，Inc．1997：144．

［4］ 阎光才．识读大学：组织文化的视角［M］．北京：教育科学出版社，2002：13-14．

［5］ 王晓渔．学术共同体的消逝与重建［J］．中国图书评论，2008(4)：12-15．

［6］ 阿尔布莱希特·韦尔默．后形而上学现代性［M］．应奇，罗亚玲，译．上海：上海译文出版社，2007：82．