人力资源管理本科专业培养目标研究

王艳艳

（华中师范大学公共管理学院，湖北 武汉 430079）

高教理论与政策

人力资源管理本科专业培养目标研究

王艳艳

（华中师范大学公共管理学院，湖北 武汉 430079）

加强人力资源管理本科专业建设，提高本科人才培养质量，是当前我国人力资源管理本科教育所面临的基本问题。专业培养目标是一切专业人才培养工作的出发点和归宿，它为人才培养工作指明了方向。我国人力资源管理本科专业培养目标存在两个方面的问题：一是各院校的培养目标定位问题，当前存在“差异化”和“宽口径”两种不同的定位策略；二是培养要求的明确问题。在这方面，人力资源管理专业人员胜任力相关研究提供了一些信息，但要将这些研究成果运用于人才培养要求的修正中尚有距离。并且，人力资源管理本科专业培养目标存在的问题也普遍存在于工商管理类其他专业中，本文的探讨对于其他管理类专业同样具有启发意义。

人才培养；专业建设；人力资源管理；培养目标

我国的人力资源管理专业是从20世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来,1998年人力资源管理成为管理学门类下工商管理类的一个独立专业。1999年以来，开设人力资源管理本科专业的院校数量迅速增加。根据高教司每年发布的经教育部备案或批准设置的本科专业名单，2000至2012年十三年间，我国新增加的人力资源管理本科专业院校为316所，平均每年新增的数量为24所。截至2013年，我国招收人力资源管理本科专业院校的数量已经达到370所[1]。对我国人力资源管理本科专业应该如何发展的思考，一直伴随着人力资源管理本科专业的成长过程。尤其在2006年以后，国家提出高等教育的发展要切实把重点放在提高质量上，人力资源管理本科专业建设问题开始引起更多关注。

人才资源管理本科专业建设问题涉及到培养目标、课程体系、教学模式、师资队伍等多个方面。其中，专业培养目标是专业人才培养工作的方向，是一切专业人才培养工作的出发点和归宿。本文主要针对我国人力资源管理本科专业的培养目标问题进行探讨。并且，培养目标问题不仅存在于人力资源管理本科专业中，而且普遍存在于管理类其他本科专业中。因此，笔者也希望能起到抛砖引玉的作用，使专业人才培养目标的完善问题能引起各专业教育领域相关学者的关注与探讨，在这个过程中相互启发、相互借鉴，共同致力于提高经济管理类本科专业的人才培养质量。

一、我国HRM本科专业的培养目标

（一）培养目标的一般概念

教育是培养人的一种社会活动，是传承社会文化、传递生产经验和社会生活经验的基本途径。从广义上说，凡是增进人们的知识和技能、影响人们的思想观念的活动，都具有教育作用；从狭义上来讲，主要指学校教育，是教育者根据一定的社会要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，期望他们发生某种变化的活动[2]。教育是一项目的导向性非常强的活动。广义的教育目的是指人们对受教育者的期望，即人们希望受教育者通过受到教育在身心诸方面发生什么样的变化，或者产生怎样的结果。狭义的教育目的指国家对培养什么样人才的总要求[2]。如在我国，党的十六大报告中要求：各级各类学校要“全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化服务，为人民服务，与生产劳动和社会实践相结合，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”。

培养目标是指各级各类学校对受教育者通过学校教育应成为社会中什么领域和什么层次人才的期望。培养目标是教育目的的具体化，它由特定的社会领域和特定的社会层次的需要所决定，也因受教育对象所处的学校级别而变化[2]。对培养目标所确定的特定领域和特定层次人才在身心诸方面特征和水平的进一步说明，就是通常所说的培养要求。而且，学校的人才培养工作是一个长期的过程，人才培养目标只能通过很多短期的、局部的培养工作的完成才有可能实现。教学目标是指教育者在教育教学的过程中，在完成某一阶段工作时，希望受教育者达到的要求或产生的变化结果。

这样，在学校教育中，教育目的、培养目标和教学目标构成了一个目标层级体系。上一级目标指导下一级目标的制定，下一级目标是上一级目标的承接或分解。每一级目标的明确阐述对于下一级目标的制定都具有重要意义，而下一级目标的设置和完成情况则决定着上一级目标能否得到落实。实际上，从目标是否得到落实的角度来看，无论是哪个层级的目标都可以区分为名义上的目标和实际上的目标。名义上的目标是通过语言明确阐述的目标，它通常是被正式认可的目标，但有可能在实际培养工作中得不到贯彻和体现；实际上的目标虽然可能没有被正式认可，也没有在语言上明确表明，但却是实际工作中真正被执行的目标。只有在目标被有效分解、承接并完成的情况下，名义上的目标和实际上的目标才会是一致的。

（二）我国HRM本科专业的培养目标

任何专业的培养目标都是在分析专业社会需求的基础上确定的，人力资源管理本科专业亦如是。人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围比较广泛。我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自四个方面：一是企业人力资源管理职能部门对专业人才的需要；二是社会对人力资源开发与管理专业咨询人才的需要；三是公共职能部门对人力资源管理人才的需要；四是教学、科研机构对人力资源专业教学、科研人才的需要。另外，由于人力资源管理专业与工商管理专业具有通用的专业基础，并且具有人力资源管理的专业优势，所以，本专业学生毕业后，同样可以从事工商管理专业的一般岗位[3]。在专业建设初期，中国人民大学劳动人事学院就提出:“人力资源管理本科专业主要为各类企业培养人力资源管理专业人员和职业经理人，为事业单位、政府机关、教学和科研单位培养人力资源管理的专业人才。”[4]

教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理本科专业的培养目标表述为：本专业培养具有管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理，以及在高等学校和科研院所从事管理学科教学、科研工作的高级专门人才。对于人力资源管理本科专业的培养要求做了如下阐述：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，接受人力资源管理方法与技能的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：（1）掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论和基本知识；（2）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；（3）具有较强的语言文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力；（4）熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规；（5）了解本学科理论前沿与发展动态；（6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究能力和实际工作能力[5]。

教育部对人力资源管理本科专业培养目标和培养要求的指导性意见，为我国绝大部分人力资源管理本科院校所沿用，体现在各院校人力资源管理本科专业的培养方案中。然而，其结果一方面导致了我国人力资源管理本科专业院校之间培养目标定位趋同的问题；另一方面，由于教育部对培养要求的指导性意见，在院校层面没有得到更加细致的阐述，因此，培养要求内容宽泛的问题也一直普遍存在。随着人力资源管理本科专业的发展，这些问题很快被意识到，并出现了针对这些问题的相关探讨。

二、我国HRM本科专业培养目标的定位问题

（一）培养目标定位趋同与“差异化”定位

对于HRM本科专业的培养目标定位，一种比较普遍的观点是：不同院校之间在专业培养目标定位上过分趋同。在专业建设早期，由于各学校对本校毕业生的就业去向没有足够的认识和把握，因此，人力资源管理专业培养目标普遍不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强，培养目标趋同化现象比较严重（傅志明，2001）[4]。另一种观点认为，培养目标定位还是存在着差异性。比如，刘昕霞、李翠霞（2006）注意到，由于各院校教学原则和学校建设背景不同，在具体专业课程设置上还是有所区别。基本上可以分为三类：一是专业深入型，人力资源管理专业课程开设充足、全面，通常都是开办人力资源管理专业比较早的院校，它们在师资、办学经验上具有相对优势。二是基础宽泛型，即管理学科基础课程开设多、全面、宽泛，它们一般都是依托工商管理学院建立，在办学思想上强调宽基础、弱专业，课程设置专业体现不明显，而是突出了基础课程。三是综合成长型，这类院校主要是新增专业，课程设置上无明显倾向，介于前两类之间，多数院校课程设置还处于成长阶段[6]。由于人才培养目标的实现是通过课程体系的安排和执行来完成的，因此，专业课程设置上的差异反映了不同院校在实际培养目标上还是存在差异性。弓秀云、李广义（2008）注意到，不同院校在培养研究型人才还是应用型人才、宏观领域还是微观领域、复合型人才还是专门型人才等方面开始出现一定的分化。尽管如此，培养目标整体趋同仍然是人力资源管理本科院校培养目标的现状[7]。

与对这些问题的分析相对应，当前在学术上有一种意见是：各院校应结合自身的实际情况对人力资源管理本科专业的培养目标进行“差异化”定位。最早提出这一主张的是傅志明（2001），他认为，各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向有很大差异，这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化，但绝对不会消除，而会随着各高校竞争性的加剧，愈来愈体现出层次性特征。培养目标趋同“不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律”。[4]因此，弓秀云、李广义（2008）建议，人力资源管理本科院校应结合人才培养层次及学校类型，对专业培养目标进行差异化定位。人力资源管理本科教育目标应是，为中国企业培养具有胜任力的一般人力资源管理人员；人力资源管理专业硕士培养目标应是，为中国企业培养人力资源经理人员（包括基层、中层、高层人力资源管理人员）以及人力资源咨询人员；人力资源管理专业的博士培养目标应是，为中国高等院校培养胜任的人力资源管理专业教师，以及为企业培养胜任的中高层人力资源管理人员与人力资源咨询人员。另外，综合性大学应突出“博”，以培养硕士以上的人力资源专业学生为主，地方性院校应突出“专”，以培养操作性技能强的学生为主[7]。

（二）“差异化”还是“宽口径”

就其本质而言，“差异化”定位意味着不同院校应依据自身情况专注于培养某些特定领域或特定层次的人力资源管理专业人才。支持这种主张的基本逻辑是分工和效率，但它的局限性是没有考虑到如何在学生的就业意向、学校的培养方向，以及社会用人需求三个方面之间确保较高的匹配度。没有了这种匹配，差异化所带来的效率可能会很难实现。比如，从现实条件来看，并非每个学生都能自由选择自己想去的院校，而在踏入本科院校时，他们大多对自己未来的发展只有一些朦胧的认识。在实行差异化培养的情况下，对于那些并不想到特定部门中就业的学生来说应该怎么办？并且，即便所有的学生都有意到特定部门中就业，在当前毕业生和单位之间实行双向选择的就业机制下，学校如何保证特定用人单位一定会接受他们呢？在这种情况下，培养目标“差异化”能否给他们带来就业优势也非常值得商榷，反而有可能对学生的未来选择形成了“限制”。

与实行“差异化”定位的长期理论呼吁不同，迄今为止，我国人力资源管理本科院校培养目标差异化程度仍十分有限。在实践中，很多人力资源管理本科院校继续保留了原有的“宽口径”定位，但提出了培养“复合型人才”的倡导性观念。如弓秀云、李广义（2008）就提到一些院校制定了培养“复合型人才”的培养目标[7]。如果说在培养“复合型人才”观念出现以前，人力资源管理本科专业培养目标像是没有针对性的“遍地开花”或者“一把抓”，那么，培养“复合型人才”观念的提出则赋予了“宽口径”定位以合理性。具体来说，在“差异化”定位策略下，理想中的毕业生是“专门型人才”，他们的核心竞争力在于其与特定社会需求的高度匹配性。但在“宽口径”定位策略下，理想中的毕业生是“复合型人才”，他们的优势在于其强大的社会适应能力，凭借他们所获得的广阔视野和核心能力，“复合型人才”能在空间上迅速适应不同社会领域或部门对本科HRM相关人才的具体需求，在时间上能通过自身的高成长性来适应社会对不同层次HRM相关人才的需求。显然，在就业去向日益多样化、未来职业发展面临诸多不确定的情况下，这种适应能力将为学生带来更多的优势。从高等教育的功能和目的的角度来看，“宽口径”定位比“差异化”定位看上去似乎更为合理。高等教育毕竟不是职业培训，尽管HRM本科毕业生就业去向以及不同本科院校的基础条件有所不同，但对所有的本科院校来说，以追求人的和谐发展、发展人的潜能为目标，尽其所能地为学生的成长和发展打下良好基础的宗旨应该是相同的。

从这个角度而言，我国人力资源管理本科专业院校的培养目标趋同，也许不单纯是因为盲目跟风和模仿，也有可能是因为有意识地做出了同一种理性选择。比如，董克用（2012）在对我国人力资源管理专业未来发展的思考中就认为，人力资源管理本科专业多年来培养了大批专业人才，同时面临着新的挑战。一方面，社会对该专业本科毕业生的数量需求已经不再像当年那样强烈，但对学生综合素质要求越来越高；另一方面，由于就业压力增大，毕业走向越来越多样化。人力资源管理本科教育的未来发展应当考虑进一步拓宽学科基础，奠定学生未来专业发展的宽口径；还应当在本科阶段打好能力基础，特别是学会分析问题和研究问题的方法，这就需要加强社会科学研究设计、社会调查方法、数据统计分析、研究报告与论文规范写作等课程的建设。这些能力是一个社会科学本科毕业生所必须具备的能力，也是我国人力资源管理教育和研究能够持续有效地回应社会需求的前提[8]。显然，按照这一观点，培养厚基础、宽口径的“复合型人才”乃是人力资源管理本科教育的大势所趋，不会因为人力资源管理本科院校的不同而有所改变。

三、我国HRM本科专业培养要求的明确问题

（一）我国HRM本科专业培养要求的现状

我国人力资源管理本科专业的培养要求比较宽泛很早就被认为是一个问题。傅志明（2001）认为，由于现代人力资源管理观念被引进我国的时间不长，人们对其认识还不够深入，加之在社会经济急剧变革的时期，人力资源管理在中国的特殊国情下会是怎样一种状态并不十分清楚，导致其专业培养要求比较宽泛[4]。而且，从内容上来看，这个问题的确表现得比较明显。

首先，就总的培养要求而言，现有的培养要求中对人力资源管理本科专业毕业生的总要求是“具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力”。由于培养要求中还提到“具有一定的科学研究能力和实际工作能力”，因此，这里的“基本能力”应该既包括分析和解决人力资源管理理论问题的基本能力，也包括解决人力资源管理实践问题的基本能力。这与培养目标定位上的“宽口径”相一致。但是，何谓“基本”能力？它是指学生具备了构成这种总体能力的基本要素，还是说具备这种总体能力，但就水平而言还处于比较低的基础层次。并且，“基本”这个词除了意味着不“高”、不“大”、不“全”之外，基本上没有任何其他测量意义。因此，我们很难找到一个达不到“基本”要求的明确临界点。

其次，就具体的培养要求而言，“具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力”意味着在人才培养工作中需要做到些什么呢？具体要求中，第一、四、五条讲学生应掌握的知识内容，第六条讲获取知识和信息的方法，指向比较明确和具体。但是，对第二条中“人力资源管理的定性、定量分析方法”有哪些，就并非对所有专业人士来说都显而易见；第三条中的“语言文字表达、人际沟通、组织协调和领导的基本能力”，显然每一项能力都是重要的，但它们是不是HRM学生最需要具备的几项基本能力，恐怕就会见仁见智，而且将它们几个并列起来的做法也比较令人费解。

最后，各项具体要求在整个人才培养工作中的相对重要性如何？如果达到了上述六条具体要求，学生就可以具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力了吗？对此更是不得而知。

在管理学上，有意义的绩效目标制定被认为一般应该符合五方面的要求，通常简称为“SMART”原则。对SMART原则比较普遍的理解是：S(specific)代表目标应该是明确的、具体的，而不是模糊不清、模棱两可的；M（measurable）代表目标能否实现应该是可以测量的，目标应该提供一种可供比较的标准；A (action-oriented)代表目标应该具有行为导向性，不能转化为实际行为的目标是没有意义的；R（realistic）代表目标应该是经过努力可以实现的，不应过高或过低；T(time-and-resource bounded)代表目标应该是带有时间和资源限制的。从这个角度来看，尽管人力资源管理本科的培养要求对培养目标做了进一步的阐释，但在很多方面仍然过于笼统。由于培养要求本身留下了太多的解读空间，因此，在人力资源管理专业课程设置方面，以及不同课程教学目标的制定和协调上，所能发挥的指导作用就会受到限制。因为在实践中，一般总是比较明确和具体的要求会得到落实，而没有确定明确指向的要求或者会被忽视，或者会按照执行者对要求的主观理解来落实。这也是为什么各本科院校在培养目标和培养要求上表述一致，但在课程设置上却存在差异的原因之一。

（二）对HRM本科专业培养要求的探索

迄今为止，学者们在明确人力资源管理本科专业的培养要求方面做了很多探索。其中，胜任力研究成为明确HRM本科专业人才培养要求的一个重要途径。所谓胜任力（Competence）是由美国心理学家麦克里兰（McClelland）于1973年提出的一个概念，是指“能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的个体特征”。在国内，它通常被翻译为“胜任力”、“胜任能力”或“胜任特征”等，有时被直接翻译为“能力”或“素质”。20世纪90年代，西方许多大公司都致力于构建组织或职位的胜任力模型[9]。

在国内，顾琴轩、朱牧（2001）就人力资源专业人员胜任力问题进行了研究，初步得出人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。尽管研究存在一定的局限性，但它开启了通过人力资源专业胜任力研究为我国人力资源管理本科专业人才培养要求的确定提供参考的先河[10]。此后，陈万思（2004）从两个维度对人力资源管理人员的胜任力进行了研究，将其分为：基准性胜任力（人力资源决策、有效分配、方法创新、分析解决问题等）和鉴别性胜任力（赢得支持、支持他人、激励他人、锻炼他人、企业判断等）[11]。郑晓明、于海波、王明娇（2010）通过研究认为，企业人力资源专业人员胜任力是一个由4个维度14个胜任力因素组成的结构模型。其中，个人特质包括认知能力、亲和、正直、沟通能力；人力资源管理技能包括人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利；战略性贡献包括文化管理、变革管理、参与决策；经营知识包括价值链知识和组织知识[12]。

除了对人力资源管理人员的胜任力研究之外，还有其他一些关于人力资源管理本科专业培养要求的探讨。如由教育部工商管理类学科专业教学指导委员会组编的“人力资源管理专业育人指南报告”（2010），从素质、能力和知识三个层面阐述了对人力资源管理专业学生的培养要求。其中，素质包含自然素质、社会素质和职业素质三大类；能力包括人际关系（交际）能力、沟通及信息获取能力、发现问题、分析问题和决策的能力、终身学习与不断创新的能力以及专业技术能力五个方面的能力；知识则包括专业知识和理论知识、社会人文知识、政策法规和管理知识、数理、计算机和外语基础知识、技术知识等。报告认为，扎实的理论知识是学生必备的专业基础，与此同时，学生还必须培养和提升五个方面的能力，全面综合素质培养更应该成为应对纷繁复杂的企业管理和快速变化的市场竞争的必然选择，成为人才培养与企业需求接轨，提高人才适应性的重要保障[3]。

总体来说，现有的研究为了解人力资源管理人员实践能力的表现及构成提供了宝贵的信息。但是，要将这些研究成果运用到对人力资源管理本科专业人才培养要求的修正中，还有很多工作要做。首先，不同的胜任特征模型差别很大，没有形成普遍共识。其二，即便形成了关于人力资源管理人员胜任力模型比较一致的认识，哪些方面需要依靠本科教育来完成，哪些方面可以借助企业培训或其他渠道来实现，也需要选择和判断。其三，如果要实行某种程度的差异化培养，就不能只依靠一般的人力资源管理人员胜任特征模型研究，还必须依据培养目标定位将其具体化。

四、结论与展望

根据中国教育在线高考志愿填报参考系统的相关数据，截至2013年，我国招收人力资源管理本科专业院校的数量已经达到370所。在开设人力资源管理本科专业的院校中，有288所普通本科院校与79所独立学院。另外，还有两所高职高专以及一所中外合作办学（北京第二外国语学院留学国际本科）也开设了人力资源管理本科专业。在288所开设人力资源管理本科专业的普通本科院校中，“211工程”院校有55所（其中包括17所“985工程”院校）[1]。从就业以及招生形势看，尽管我国目前对人力资源管理专业本科毕业生的需求比较广泛，但在人才培养规模日益庞大的情况下，人力资源管理本科专业毕业生在未来也将感受到“就业难”的压力。另外，从生源角度看，我国高考报考人数从1999年开始经历了长达10年的迅猛增长后，已经于2008年达到顶峰，并出现过山车式下滑，据《2011年高招调查报告》预计，这一下降态势将可能延续至2017年[13]。

在新的形势下，人力资源管理本科院校需要进一步考虑本校专业品牌问题和毕业生在人才市场上的就业竞争力问题。积极探索符合实际的HRM本科专业培养目标是我国人力资源管理本科专业发展的当务之急。就培养目标定位而言，“差异化”定位和“宽口径”定位各有其合理性，但最有可能的定位是“差异化”定位和“宽口径”定位的某些融合。教育部工商管理类学科专业教学指导委员会编写的“人力资源管理专业育人指南报告”（2010）就采取了一种比较折中的立场，主张在“宽口径”的前提下进行“差异化”。报告指出：“考虑到人力资源管理的学科特性以及人才的社会适应性，人力资源管理本科层次的教学宜本着‘宽口径、厚基础’的总体思想，培养具备系统的人力资源管理理论知识和专业技能的、具备实践工作能力的应用型人才。此外，全国重点大学可以适当突出为研究生人才提供‘原材料’输入；省属或市属高校可以突出其行业或地区的特点，侧重实践型专用人才培养。”[3]教育部2012年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中，也提出本专业培养“能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才”[14]。在实践中，一些院校提出了一二年级打通培养，三四年级分流培养的本科人才培养新机制，可以看作是对“宽口径”定位和“差异化”定位的某种整合。

相对而言，人力资源管理本科专业培养要求的明确可能是一个更加需要关注的问题。无论在宏观层面还是微观层面，“能力”本身都是一个内涵比较模糊的概念，存在多种视角的理解[9]。显然，要真正让学生“具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力”，就必须首先明确这种能力的实质是指什么、由哪些要素构成、不同要素以何种方式相互作用形成了这种能力，接下来的问题才是如何有效地培养这种能力。从实际的情况来看，当前我们对其中的很多方面仍然与很多年前一样知之不多。目前在人力资源管理本科专业培养方面所取得的最大共识是：人力资源管理本科教育需要切实地关注学生分析和解决问题能力的培养。要做到这一点，就必须改变以往的仅仅注重知识传授的做法。当前有关人力资源管理实践和实验课程设置，以及对课堂教学模式改革的探讨，基本是在这一认识前提下进行的。

[1]中国教育在线.高考志愿填报参考系统,本科专业介绍.人力资源管理[EB/OL].HTTP://gkcx.eol.cn/sphtm/1/spintro.htm.

[2]袁振国.当代教育学[M].北京：教育科学出版社，2006:4，57，58.

[3]教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会.全国普通高等学校本科工商管理类专业育人指南[M].北京：高等教育出版社，2010：164，168-173，167.

[4]傅志明.我国HRM专业发展现状与对策[J].煤炭高等教育，2001（2）:10-12.

[5]中华人民共和国教育部高等教育司.普通高等学校本科专业目录和专业介绍[M].北京:高等教育出版社,1998:211.

[6]刘昕霞,李翠霞.高校人力资源管理专业学科建设实证研究[J].林区教学,2006（9）:18-19.

[7]弓秀云，李广义.人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究[J].科技和产业，2008（12）：68-71.

[8]董克用.关于人力资源管理专业教育未来发展的思考[J].中国人力资源开发，2012（8）:1.

[9]王艳艳，李崇明.多元视角下的“人力资源能力”概念：分析与比较[J].现代管理科学，2011（7）：94-96.

[10]顾琴轩，朱牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2001（10）:4-8.

[11]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门:厦门大学,2004.

[12]郑晓明，于海波，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量[J].中国软科学，2010（11）：168-180.

[13]中国教育在线.2011高招调查报告本科专业介绍.人力资源管理[EB/OL].HTTP://gaokao.eol.cn/html/g/report/report1.shtml.

[14]中华人民共和国教育部高等教育司.普通高等学校本科专业目录和专业介绍[M].北京:高等教育出版社，2012:329.

[责任编辑：张文晋]

On the Training Objective of Human Resource Management Undergraduate Education

WANG Yan-yan
（School ofPublic Administration,Central China Normal University,Wuhan 430079,China）

Two problems have been identified in the training objective of HRMundergraduate education:one is about the position of training objective by colleges,the other is about the specification of the training requirement.Two positioning strategies have been suggested for HRM colleges,the differentiation strategy or wide-scope strategy.As far as the latter is concerned,research on the HRM professionals’competence has offered valuable insights,yet there is still a long way to go to put them into the revision of training requirements.As the problems existing in HRMundergraduate education can also be found in almost all the other business management specialties,the discussion in this paper has its implications for them,too.

talent training;specialtyconstruction;human resource management;trainingobjective

G642.0

A

2095-106X（2013）04－0025－06

2013－11－16

王艳艳（1977－），女，山东平度人，华中师范大学公共管理学院教师，管理学博士，研究方向是人力资源管理。