管理科学视野下的幸福公安组织建设

□张兆端

（吉林警察学院，吉林长春 130117）

管理科学视野下的幸福公安组织建设

□张兆端

（吉林警察学院，吉林长春 130117）

从管理科学角度看，帮助民警实现快乐工作、幸福生活是现代警察管理的终极之善。为此，公安机关应从三个层面致力于创建幸福公安组织：在组织层面注重营造幸福公安文化；在领导层面要树立正确的幸福道德价值观；在个人层面应努力培育民警生活的积极心理、幸福能力，不断提高其生活质量。

管理科学；快乐工作；幸福生活；幸福公安组织

近年来，公安部党委在倡导实施文化育警战略、强调落实从优待警措施的过程中，提出了促进和帮助民警实现“快乐工作、幸福生活”的理想目标。本文主要从管理科学的角度，围绕如何实现这一目标，研究创建幸福公安组织、提高公安民警生活质量等问题。

一、现代管理的实质是幸福管理

（一）管理是满足个人与集体生活需要的组织活动。美国学者丹尼尔·A·雷恩在《管理思想的演变》一书中指出：“管理是有组织的劳动中所必不可少的一种活动，管理工作能促进组织的活动以便满足人们的需要。”“从本质上看，人们具有经济、社会和政治等方面的需求，通过有组织的努力去满足。管理是在人们谋求通过集体的行动来满足其需求时所产生的一种必不可少的活动，它有助于实现个人和集体的目标。各种组织，例如家庭、部落、国家和教会，在历史上都是作为实现人们的目的的手段而出现的。人们建立组织是为了扩大他们自己的专业化才能，是为了自卫，为了丰富他们的生活以及满足其他各种需求。为了实现这些目的，抱有共同目标的人以及关心组织的人便组成了组织，以满足他们的需求。这些必须加以管理。”［1］

幸福是人生的目标，也是人类社会一直探寻的永恒主题。什么是幸福？如何增进人类社会的幸福？不仅是先哲们一直探求的终极目标，也是管理学探求的终极目标。作为个体，我们总是委身于这样或那样的或大或小的组织，视组织为自我实现的平台。组织（包括警察组织）已经成为当今社会的主要组成部分并变成了人际关系、社会和政治关系的共同体。组织成员（包括民警）通过组织这个平台，积累经验，认识和发展自己的能力，获得自尊，体现自我价值，为生活增添快乐和幸福。近年来，人们越来越认识到，单纯的经济增长或收入提高未必带来社会幸福和人生快乐。由此，追求社会和谐与提高幸福感指数日益成为国家、政府、社会、个人生活各领域的热门话题。在此背景下，越来越多的组织开始将建设和创造幸福组织作为其发展目标。创建幸福组织意味着从根本上扭转传统的管理哲学，要求我们从幸福的视角思考管理的终极之善。促进组织成员实现生命价值和生活幸福，已经成为组织谋求生存和发展亟待解决的问题。公安机关也不例外，坚持“以人为本”的核心理念，不断改善警察组织管理与促进民警自我管理，追求“民本”与“警本”的和谐统一，是实现民警快乐工作、幸福生活目标的管理要旨。

在现代警察管理中贯彻落实“以人为本”的核心理念，主要体现为两个方面。一方面，对社会要坚持“立警为公，执法为民”的服务价值取向，充分体现人民警察为人民的根本宗旨和神圣职责。“坚持以人为本，就是在执法目的上要以维护最广大人民群众的根本利益为本，在执法标准上以人民群众满意为本，在执法方式上充分依靠人民群众，实行专门机关和群众路线相结合”。［2］我们加强警察建设和开展公安工作的根本目的就是为了保障人民安居乐业，提高人民生活质量。这有利于增强人民群众生活的幸福感。另一方面，对公安队伍要坚持“以警为本、凝心聚力”的管理价值取向，大力彰显人性和人道，充分体现人文关怀。要把以人为本的理念贯彻到整个公安队伍建设之中，把从严治警与从优待警更加紧密地结合起来，关心爱护民警，千方百计地帮助民警解决工作、生活中遇到的实际问题和困难，努力解除他们的后顾之忧，真正把公安机关建成广大民警自己的家，增强民警的职业认同感。这就需要公安机关积极营造一种能够真正了解和理解、尊重和关心、培养和发展、约束和激励、服务和凝聚全体民警的浓厚的人文环境和氛围，使民警在艰苦繁重的公安执法中彰显人格的尊严，在工作的成就感中享受快乐，在紧张的工作节奏中增强生活的情趣。

（二）幸福是现代管理的终极之善。有学者分析指出，所有管理理论的实质都是幸福管理。不论是古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论还是当代管理理论，都只说明了管理的某种或某些具体追求，而各种追求的终极目的其实都是幸福。管理理论的分析和探讨很多充其量仅是达到幸福的手段与过程，为幸福提供一些外部的条件，但这些理论皆不是幸福本身所追求的。管理的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，故这种新的管理理念应该称之为幸福管理。［3］

随着社会的进步、经济的增长和科技的发展，生活水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减，致使人们对幸福的追求在不断提升，因而幸福水平受到了人们的高度重视。当代人本管理思想的发展要求以人为中心进行管理，视工作为自我实现的机会，视人为管理的主要对象和组织为最重要的资源；人的主体性意识不断提升，使得在管理中“控制”变得十分困难，而自我管理显得尤为重要；随着国际范围内以幸福指数来评价经济发展和社会进步的要求越来越强烈，组织对幸福的管理也迫在眉睫。这一切使管理科学发展到一个新的阶段，这个新阶段就是从科学管理到以价值观为核心的幸福管理。［4］同样，公安机关在以积极培育人民警察核心价值观为灵魂的警察文化建设中，必须把对民警的幸福管理纳入警察管理的范畴，在合理制定和下达公安业务工作指标的同时，科学制定和强力实施民警幸福指标，以提高民警的幸福指数，提升警察管理的文化境界。

现实的警察管理过程中，我们常常见到的是层层拔高、不断加码的业务工作任务指标和刚性维稳指标，甚至对民警的德、能、勤、绩之考核指标都要精确到零点几分，再加上纪律惩罚和各种禁令等高压线，惟独不见对从优待警、提高民警的幸福感设置指标考核，广大民警感到的只有压力，没有动力；工作得非常辛苦，但缺乏情趣。因此，公安机关领导者要心系基层，真情关爱民警，统筹调度各项工作，科学配置警力资源，合理安排好民警的休息休假，做到张弛有度、劳逸结合。尤其是节日期间，各级公安领导干部要深入走访执勤民警，努力解决民警实际困难，及时疏导民警情绪，让广大民警在紧张工作的同时，真切感受到归属感、幸福感，做到快乐工作、幸福生活。

二、致力于创建幸福公安组织

（一）幸福组织的概念及思想溯源。马克思主义认为，幸福是主观感受与客观存在的统一、享受与劳动的统一、物质生活与精神生活的统一以及个人幸福与社会幸福的统一的实践活动。马克思主义幸福观既要求培养自我实现的潜能，发展自我实现的主观性，又要求重视身体、财富这些通向自我完善的客观条件来获得幸福。马克思主义幸福观表达了大多数人对幸福的理解，是现代组织及其管理的核心所在。根据马克思主义幸福观，有学者将幸福组织定义为：“组织在管理互动中充分发挥和利用个人的智慧和优势，协调组织的资源，使其能够在组织环境中获得自身的发展，不断地追求生存优越和快乐，以满足自己不断提升的物质和精神需求，增进组织利益相关者的幸福最大化。它既注重人们的潜能和美德，又注重质和量的结合，同时又注重个人幸福与社会幸福、人类幸福的有机结合，实现组织可持续发展、员工幸福水平和社会效益的共同提高。”［5］

幸福组织的思想源远流长。古希腊时期，色诺芬、柏拉图、亚里士多德等探讨了家庭和城邦这两类共同体的幸福生活。色诺芬从人的生存幸福、人的身体与精神、自然能力与社会能力全面发展方面探讨了建立合理秩序来管理家庭经济的观点。柏拉图把城邦的至善即健康、和谐、统一、幸福作为城邦治理的根本目标。他说：“城邦不是为了某一个阶段的单独突出的幸福，而是为了全体公民的最大的幸福。”亚里士多德探讨了城邦的治理以及实现城邦和个人的最优幸福生活。他说：“我们看到，所有城邦都是某种共同体，所有共同体都是为着某种善而建立的……幸福的城邦必定是最优秀的和践行高尚的城邦。”这些思想把幸福或至善放在家庭或城邦组织生活的首要位置，这对于现代组织管理来说，仍具有启蒙和指导意义。

现代管理学诞生以来，泰勒就指出管理的实质是劳资双方对待对方的一次完全的精神革命，以实现劳资双方的共同繁荣以及全社会的繁荣和富裕。泰勒的这一思想涉及组织管理对组织内外成员、对整个社会的目的关系，包含一定的人本伦理思想。加尔布雷斯进一步指出，生活的目标就是幸福，不管我们对于幸福的理解有多么的不同。以一种发自内心保护人类生活的情感去消除疲劳和杜绝浪费。无论他都做了什么或是没有达到根本目的，我们必须增加让人感到幸福的时间。加尔布雷斯看到了工作对人及其幸福的影响。法约尔提出，管理从根本上是对人的管理，是一种塑造与控制人的艺术，所以，管理直接关系到大家的共同利益，关系到人类的幸福。他认为：“为了人类的幸福，恰当地使用人的体力、脑力与精神方面的才能与合理利用我们的矿产宝藏具有同等重要的意义。”梅奥从探讨人的工作效率出发，自觉不自觉地捕捉到了人对物质利益之外的精神价值和社会合作价值的追求，提出了人的心理因素如工作满意感和人际关系对于组织管理的影响。人际关系学派强调人的社会性一面在组织管理中的积极作用，为管理中的人性注入了新的活力，看到人类幸福不仅只关心金钱，还关心组织中人与人之间的关系。此后的激励理论探讨了人的需要和动机在管理激励中的作用，如马斯洛的自我实现论、亚当斯的公平理论以及弗洛姆的期望理论等。激励理论强调通过对人的内在激励来获得幸福，对组织管理行为的研究产生了深远影响。以人为本的当代文化管理强调应深入人的内心，通过树立人的价值观来重塑管理。德鲁克认为，管理是一门反映人的内心，与人性息息相关的人文科学，也就是说管理成为一种更广义的关系个人成长和幸福的人文科学。积极组织行为学在对人类幸福、快乐、满意等积极心理关注的基础上，在组织中提出工作幸福感的概念，使幸福感的研究扩展到组织行为学领域。工作幸福感在保证实现组织成员个人目标和展现积极力量时，组织目标也将得以自动实现，它是提升个人和组织幸福的有效途径。［6］

管理学历经百年的嬗变、发展，始终在寻找增进员工幸福的有效方法以解决管理中存在的悖论。实际上，组织存在的根本目的不是别的，是创造幸福。古希腊斯多噶学派认为，人所做的每一件事情都是为了幸福，只有幸福才能把所有人联系起来。同样，公安组织作为全体民警工作和生活的共同体，只有通过帮助和促进民警实现所追求的幸福，才能将他们联系起来，才能增强公安组织的凝聚力。

（二）幸福公安组织的建构框架。为了实现幸福的生活，需要创建幸福组织。“幸福组织的建设要求管理者以幸福为终极目标来管理组织以最终实现员工的幸福，这反映人性的根本，即人类行为所追求的终极目标——幸福。”［7］正如1998年诺贝尔经济学奖得主阿玛蒂亚·森所指出的，不管经济学如何发展，它总要回答2000多年前苏格拉底提出的命题，即“人应该怎样活着”的问题。经济学最终要回答的是人类如何才会幸福的问题。这是经济学的动力，也是经济学的当然使命和发展方向。管理学也应该回到它的出发地，建立以幸福为终极目标的管理框架以实现组织成员的幸福。参照有关学者的观点，［8］笔者认为，应尝试通过以下三个层面来构建幸福公安组织。

1.组织层面：营造幸福公安文化。公安文化是公安组织在其发展过程中逐步形成的被全体民警所认同和遵循的警察核心价值观、警察精神追求、警察职业道德规范、行为准则、组织制度及其物质形态的总和。它是增强公安组织凝聚力和提升公安队伍战斗力的关键因素，同时也是培育幸福公安组织的无形资源。

幸福公安文化强调，公安组织应以提升民众、民警生活质量为根本目的，具有为保障人民群众安居乐业，帮助民警实现快乐工作、幸福生活而实施管理的基本价值取向和积极向上的精神风貌。幸福公安组织把幸福作为公安组织战略管理的核心价值，把促进和实现民众、民警幸福纳入警察战略管理，要求全面理解和把握公安组织的职能活动对民众、民警幸福的影响。幸福公安组织应充分考虑公安组织各要素的整合与优化重组，追求警民关系、警察人际关系的和谐及其与公安组织之间的动态平衡，在幸福最大化中共享公安组织资源。

首先，创造安全幸福的公安人机环境。从人类工效学角度出发设计工作场所和行为方式，给员工提供一个舒适、安全、环保的工作空间，有利于达到人机环境相适应，提高员工的安全感、舒适感和幸福感。对公安机关来说，一方面，要按照卫生、整洁、绿化、人文的环境文化建设要求，搞好民警生活和工作场所环境条件的美化、优化；另一方面，要积极开发和配备方便民警携带、防护性能良好的警械装备，加强警务技能训练，以提高民警工作的安全系数。

其次，创造合作幸福的公安组织环境。英国哲学家罗素指出：“对于普通人来说，友谊与合作是快乐的基本要素，而工业社会比农业社会会更能充分地得到友谊与合作。”［9］福列特认为，管理的本质是寻求合作。公安机关领导者要鼓励全体警员、部门、警种间进行充分的交流和合作，促进公安组织内部形成良好的人际关系，保证民警的能力、抱负与其工作内容相匹配，为民警提供职业发展的机会和有效的组织支持，制定有针对性的警务工作与生活平衡措施，诸如警员帮助计划、家庭支持计划、心理辅助计划等，这对于改善民警个体的生活，增强公安组织的凝聚力和民警队伍的战斗力，形成幸福的公安文化氛围具有重要的作用。

第三，创造和谐幸福的公安社会环境。幸福公安组织还应主动建立与外部环境的幸福契约关系，不仅要与党政部门和公安战略合作伙伴进行有效合作，做到严格执法、热情服务。幸福公安组织还要有明晰的社区公民责任、公安艺术活动支持和环境保护意识，从而树立公安组织追求警民和谐幸福的警察形象。对于当代中国公安机关来说，就是要致力于构建和谐的警察公共关系和警民关系，从越来越便民利民角度改善公安执法管理方式，为社会各界和公众提供优质的公安服务，并由此实现和确认民警个人的人生价值。幸福公安文化的建设和营造使公安组织成员的内心生活支持组织中有意义的工作，组织成员的内心生活也受到有意义工作的培养和支持。这样，可以营造一个满足民众和民警人性的、善的需要的组织共生环境，把公安民警的工作与生活统一协调起来，使其通过幸福公安文化建设认识到自己生命的意义与价值，从而获得快乐与幸福。

2.领导层面：树立幸福道德价值观。18世纪古典经济学家亚当·斯密认为，美德是公正的旁观者根据社会的普遍道德规则所推崇和赞美的那些品性；一个人应当具备审慎、正义、慈善三种美德。他在《道德情操论》中说：“对我们自身幸福的关心，把审慎的美德推荐给我们；对他人幸福的关心，把正义与慈善的美德推荐给我们。在后面这两种美德中，前一种制止我们伤害他人，后一种激励我们增进他人的幸福。”［10］在他看来，审慎能让我们自行约束，从而使我们免遭各种伤害。将三种美德运用于幸福公安组织建设中，要求公安领导者具备审慎之德、正义之德以及慈善之德三种幸福道德价值观。这些价值观念不仅是公安领导者指导和对待民警的哲学理念，而且还应体现在日常的警察管理实践之中。

审慎之德，要求公安领导者具备自我控制和自我管理的能力。斯密等人发现，具备审慎之德的人，即任何一个为了自己利益而经营事业的商人（企业家、管理者）都会自然萌生如下美德：勤勉、节俭、诚实、重诺言、守时（时间观念）、谨慎、爱秩序、事业心和责任感以及自我管理。上述前八项美德可归结为一句话，即自我控制。［11］首先，学会自我控制和自我管理。善于自我控制和自我管理的公安领导者，会在管理中承担属于自己的责任，不随意干预同事的工作，不自以为是、独断专行，善于团结他人，不搞派系争斗；会根据领导班子成员自身的个性、能力和发展需要并结合组织层级及管理幅度，实施充分授权，让每个人自觉地通过自我学习、相互协调、激励等来完成工作任务，借以肯定每个民警在公安组织中的主体性和能动性。这需要公安领导者形成系统性、创新性、非线性的开放式领导思维。领导者应以开放的心态、宽阔的视野及高度的战略思维来考虑和把握系统内外不同要素之间的有机联系和相互作用。其次，确立以人为本理念。公安领导者要时刻意识到警察人力资源是公安机关最重要的资源。帮助和促进民警实现对幸福目标的追求是现代警察管理工作的出发点和归宿点。要通过加强公安文化建设和不断改进警察管理，让每个民警都能最大限度地获得自我满足，使他们在道德情感和素质能力上的潜能得以充分发挥。第三，公安领导者要引领民警使其成为自己领导自己的人。领导者要尽力鼓励和帮助民警最大限度地发挥自身的潜能，使他们和组织一起成长来获得共同福祉。管理学先驱福列特说：“最好的领导者努力培训他们的下属，使下属成为领导者，而一个二流的管理者则往往试图将自己的领导强加给别人，因为他害怕这将威胁到他自己的领导。第一流的领导者则努力培养自己的下属的领导能力。他不需要对自己俯首帖耳之辈、对自己无条件服从之人。今天，最能干的人有着更大的目标，他们想要做领导者的领导者。”［12］最后，公安领导者应成为学习型创造者。领导者要不断地吸收新知识和新技能，建立全才专能的知识结构体系，并通过自己的新观念、新思路和新方法去引导、组织和激励公安机关的警察管理创新与警务改革创新。这样，在自我控制和自我管理的领导之下，广大民警在实现个体幸福的同时，也就实现了群体幸福。

正义之德，要求公安领导者具备“正义”的秉性。斯密认为，尽管正义之德在相当程度上可以期待人们自发、自觉地遵守，但因其为社会存立的根本，故必须严格而准确地恪守。为此，需要外在的强制，即正义之法。按边沁的说法，正义是实现最大多数人的最大幸福原则。这说明组织只有借助于正义原则才能使其成员幸福。美国著名政治哲学家约翰·罗尔斯认为，“正义是社会制度的首要价值。”他将正义区分为社会的和个人的正义，并且主张正义首先是社会的正义。因为人生活在社会中，只有在社会制度的基础上，才能决定一个个人行为是否具有道德合理性。为此，罗尔斯在《正义论》中从制度层面提出了两大正义原则：“第一，每个人对与其他人所拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利；第二，社会的和经济的不平等应这样安排，使它们在与正义的储存原则一致的情况下，适合于最少受惠者的最大利益；并且，依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。”这里，第一条原则实际上就是自由优先的原则，“自由只能为了自由的缘故而被限制”。第二条原则则是机会平等原则和差别原则的结合。两条原则的地位并不一样，第一条原则高于第二条原则；第二条原则中，机会平等原则高于差别原则。这为幸福公安组织建设提供了具体操作组织正义的指南。一方面，平等的自由原则意味着公安领导者和民警之间的关系不是单纯的命令与服从关系，而是基于共同的利益——公安组织幸福——的互动关系。这需要在公安组织中，逐步打破金字塔式的管理思维，创造干警双方的同心圆组织，以民主参与方式确保广大民警的各项权利。另一方面，机会的公平原则则应体现在民警晋升、任用、财物的分配等方面，就是创造具有公开、公平和竞争性质的公安组织制度环境。同时要坚持差别原则。由于资源禀赋、能力以及成就感方面的原因，应根据不同情况制定相应的管理措施，使公安组织人人都可获得合理预期的幸福。罗尔斯认为，幸福就是在行动上取得某种成就和对行动结果的某种合理的自信。

慈善之德，要求公安领导者承担社会责任。公安机关除了刑事执法和治安管理责任外，还担负着社会道德和慈善的责任。因此，公安领导者不仅要考虑如何建设幸福公安组织和实现民警幸福的目标，还要引导和带领广大民警以出色的工作为民众安居乐业创造安全的治安环境，特别是积极参与抢险救灾、扶危济困，以自身良好的职业道德风貌积极影响和推动社会的文明进步。公安机关必须将政治效益、法治效益和社会效益作为创建幸福公安组织的三个基本底线。当然，公安机关履行社会责任不仅是一种权利义务，而且也是一种社会投资，不仅能够彰显公安民警的爱心，更能树立公安队伍的良好形象，并获得来自政府、社区及其他社会组织和民众等多方面的理解、拥护和支持。我们应从缔结幸福契约的角度来联结各方公安相关利益者，以实现民警自身与民众的幸福最大化。

3.警员层面：培育幸福民警。从警察组织角度研究民警如何在工作中有意识地提高自己的幸福感，目前没有引起足够的重视。幸福组织理论认为，应该从组织成员的幸福目标、积极心理、幸福能力以及职业幸福四个方面来培育。［13］

首先，培育民警的幸福目标。幸福就是在不断进步中把有价值的愿望──或者说一个目标──变成现实。民警的幸福与公安组织目标的有效达成有直接关联，因此，设置和追求既富有挑战性但经过努力又能达到的组织目标有助于增强民警的幸福感。如果民警觉得所做的工作与更高的目标或者重要的价值之间有联系，他们将会感到幸福。当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并达到可行程度时，个体的主观幸福感就会增加。民警可通过建设或改变与同事或公众的关系，并在心理上重新定义警务工作的意义，来修正和达成执行的任务，这样，民警能主动控制工作，建立积极的自我形象，并履行连接其他人的基本需求，将有望促进民警在工作中的幸福。同时，民警也可通过基于优势为基础的观点，来改善和提高需求与能力之间的匹配。这种方法认为，每个民警都有自己独特的体态、性格、潜能和偏好。每个民警应该善于发现自己的优势，然后设计自己的岗位工作并培育和应用这些优势，这有助于促进民警自我实现，提高其幸福感。

其次，培育民警的积极心理。积极心理学和积极组织行为学认为，员工的积极心理能最大限度地挖掘自己的潜力以获得真正的幸福。Fredrickson （1998）的拓延──构建理论说明，具有积极情感体验的员工，在工作中会产生新思想和新行为，促使员工愿意并希望能与工作主动接近，达到自身与工作的逐渐统一，从而实现自身的幸福。［14］Luthas（2002）认为，可以通过自我效能感、希望、乐观、情绪智力和复原力等积极心理加以开发，提高组织与员工的绩效，进而培育员工的幸福。［15］如可采取绩效成就、正面的榜样作用，以及积极导向的说服等途径，来培育自我效能感；通过内部动机的唤醒、目标技能的开发以及与工作要求相匹配等方法来培育希望。Wright 和Cropanzano（2004）按照员工的工作定位方式提出，具有感召定位型人格的员工可以增进员工的幸福感，认为感召定位型员工对工作的意义有一种正向的认知评价，他们将工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中会表现出一种使命感与责任感，会对自己提出更高的要求，主动寻找并发现可改进的工作，从而实现自己的幸福。［16］

第三，培育民警的幸福能力。幸福能力是指民警理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福的能力。人在幸福观中体现的理性力量和德性力量反映出了他的幸福能力的大小。亚里士多德认为，幸福是灵魂的一种合于完满德性的实现活动。幸福就存在于人的实现活动中，这种活动是协调身心健康的理性与感性活动。［17］马克思认为，实践是人的本质，只在实践过程中人才能展现自己的本质力量。人的实践活动对于人的自我实现和拥有自由与幸福，不仅在于给予一定目的的一个手段，更重要的是人的实践活动是人生幸福的创造源泉。马克思说：“历史承认那些为共同目标劳动因而自己变得高尚的人是伟大人物；经验赞美那些为大多数人带来幸福的人；……”①这表明幸福要通过人的劳动和实践活动来获得，也就是民警要通过从事公安工作来理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福。工作为民警提供了追寻工作的意义和自我实现的途径，找到了工作，就像是找到了幸福和尊严的源泉。因此，幸福能力的培育可通过以下实践活动来实现：公安机关要教育民警形成高尚的人生观和幸福观；公安机关及其领导者要创造有利于民警幸福工作的外部条件，引导民警从工作中体验到幸福；公安领导者要带头营造和谐的警察人际关系；积极发挥民警的潜力和增强民警的自身素质；努力满足民警自我实现的需要。

最后，培育民警的职业幸福。组织发展的不可预见性及职业渠道失去稳定性，连结组织与员工的忠诚度正渐渐削弱，越来越多的员工开始青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作，以获得职业生涯的发展，尤其是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。在这种情况下，每个员工应该为自己职业生涯的发展负责，忠于自己的职业生涯。马克思说：“在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是我们自身的完美和人类的幸福。”②这是组织工作中的每个员工获得幸福必须具备的条件。对于公安机关来说，公安工作的职业相对于其他社会职业而言是稳定的，每个民警只要认真工作和努力完成任务，不出现违法乱纪的行为，就不会失业。当然，公安组织等级森严、领导职位有限，人员众多而且与外部流动性差，因而基层公安机关压级压职现象比较严重。在这种情况下，民警要获得职业幸福，就必须既要充分享受工作的稳定性带来的安全感，又应当加倍努力，不断提高自己的文化素养和职业竞争力。

（三）衡量幸福公安组织的标准。一般说来，公安机关非常注重治安管理效益和执法效益，治安管理效益和执法效益需要全体民警来创造，而只有身心健康、在公安组织中具有归属感的民警才能带来高效的工作业绩。因此，公安机关尤其要注重提升民警幸福感，营造愉悦和睦的组织氛围，创造一种积极向上的工作环境，激发民警奋斗拼搏的精神。我们认为，能够为民警提供较好的工资、福利待遇；给民警的成长创造平等、公正、宽松的环境条件，使民警充满希望；具有快乐的“一把手”和团结协作的领导班子；营造出和谐的人际氛围，有完整的公安文化服务系统；警察公共关系畅通，警民关系和谐等，就可以认为是幸福的公安组织。从积极心理学角度看，幸福的公安组织应当具备“健康、安全、快乐、持续”的特点。公安机关应当为提升民警的幸福感积极创造条件。只有公安机关的绝大多数民警特别是广大基层民警感到是幸福的，那么这个公安机关才算是幸福的公安组织。

注释：

①②马克思：《青年在选择职业时的考虑》，《马克思恩格斯全集》第40卷，人民出版社1970年版，第7页。

［1］［美］丹尼尔·A·雷恩.管理思想的演变［M］.孙耀君等译.北京：中国社会科学出版社，1986：8.

［2］中共中央政法委员会.社会主义法治理念读本［M］.北京：中国长安出版社，2009：73.

［3］［4］蒲德祥.管理思想发展的新阶段（上）──从科学管理到幸福管理［J］.华东经济管理，2009（9）.

［5］［6］［7］［8］［13］蒲德祥.幸福组织：概念、思想渊源及研究框架［J］.安徽师范大学学报（人文社会科学版），2012（2）.

［9］［英］伯兰特·罗素.幸福之路［M］.刘勃译.北京：华夏出版社，2012：125.

［10］［英］亚当·斯密.道德情操论［M］.谢宗林译.北京：中央编译出版社，2008：334.

［11］李非.富与德：亚当·斯密［M］.广州：广东人民出版社，2009：222.

［12］［美］福列特（Follett，M.P.）.福列特论管理［M］.吴晓波等译.北京：机械工业出版社，2007.

［14］Fredrickson，B.What Good are Positive Emotions？［J］.Revirw of General Psychology，1998，2（3）：300～319.

［15］Luthas，F.The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior［J］.Journal of Organizationa Behavior，2002，23（6）：695～706.

［16］Wright，T.A.and Cropanzano，R，The Role of Psychological Well-being in job Performance：A Fresh Look at An Age-old Quest［J］.Organizational Dynamics，2004，33（4）：338-351.

［17］［古希腊］亚里士多德.尼各马可伦理学［M］.廖申白译注.北京：商务印书馆，2003.

（责任编辑：蒋国长）

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1674-3040（2013）05-0008-06

2013-08-28

张兆端，吉林警察学院院长、教授，主要从事警学理论研究与教学工作。